Управління трудовими ресурсам як динамічна система

      Сучасні програми по підвищенню кваліфікації мають за мету навчити працівника самостійно мислити, вирішувати комплексні питання, приміняти підприємницький  підхід до вирішення питань, до справи, працювати в команді. Вони дають знання, що виходять за рамки посади та викликають бажання вчитися надалі.

      Планування  кар’єри. Переміщення  та звільнення працівників.

      Кар’єра – це суб’єктивно осмислені, визначені, власні судження працівника про своє трудове майбутнє, шляхи самовираження та задоволеності працею, на які він сподівається. Це переміщення працівника по ланках службової ієрархії чи послідовна зміна зайнять, як в рамках окремої організації, так і на протязі всього життя, а також сприйняття людиною цих етапів.

      Розрізняють декілька видів кар’єри (див. Додаток 5):

1. Внутрішньоорганізаційна – означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: від навчання та прийому на роботу до виходу на пенсію. Ці стадії працівник проходить безпосередньо в стінах однієї організації.
2. Міжорганізаційна - означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: від навчання та прийому на роботу до виходу на пенсію. Ці стадії він прохоить на різних організаціях.
3. Спеціалізована - означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: від навчання та прийому на роботу до виходу на пенсію. Але ці стадії він може пройти послідовно як на одній організації так і на різних, але в рамках професії та області діяльності в який він спеціалізується.
4. Неспеціалізована - означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: від навчання та прийому на роботу до виходу на пенсію. Але піднімаючись по службі, він повинен поглянути на діяльність фірми з усіх боків не затримуючись на одному місці довше, ніж три роки.
5. Вертикальна – підвищення на посаді по вертикалі по структурній ієрархії.
6. Горизонтальна – переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання визначеної функціональної ролі на сходинці, яка не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі.
7. Прихована.
8. Сходинкова – поєднує в собі елементи вертикальної та горизонтальної кар’єри, шляхом чередування вертикального та горизонтального росту.

      Планування  та контроль ділової кар’єри полягає  в том, що з моменту прийняття  на роботу в організацію та до можливого  звільнення працівника необхідно організувати планомірне горизонтальне та вертикальне переміщення робітника по системі посад та робочих місць. Працівник повинен знати не лише свої короткострокові та довгострокові перспективи, а й те, яких результатів він повинен досягти, щоб розраховувати на підвищення.

      Службове  підвищення може виконуватись відповідно до таких принципів, як результативність праці; компетентність та потенціальні можливості; здатність добре організувати формальну сторону справи; старшинство (вміння дочекатись своєї “зоряної години”); загальні здібності.

      Переміщення покращують морально-психологічний  клімати, тому що довге спілкування  керівників та підлеглих призводить до зникнення офіційності у відношеннях  між ними, послабленню дисципліни, виникненню панібратства, а отже зниженню ефективності роботи.

      Ділова  кар’єра перетворилась на об’єкт управління. Вона зводиться до сукупності заходів, що проводяться кадровими  службами та консалтинговими фірмами, та які дозволяють працівника розкрити свої здібності та використати їх найбільш гідним способом.

      Кадрові сужби планують схему можливих переміщень з урахуванням очікуваних вакансій та стимулюють планувння особистої  кар’єри. Наприклад:

1. Підвищення чи пониження на посаді з розширенням кола обов’язків та прав.
2. Підвищення рівня кваліфікації, що сопроводжується дорученням більш складних завдань, збільшенням заробітної плати, але збереженням посади.
3. Заміна кола завдань та обов’язків без підвищення на посаді та зросту заробітної платні, тобто ротація.

      Програма  розвитку кар’єри повинна забезпечувати підвищення рівня зацікавленості працівників, визначення осіб з високим потенціалом. В організації потрібен постійний аналіз можливостей розвитку кар’єри та регулярне заповнення форм, що відображує результативність праці, оцінку кваліфікації, знань, професійних навичок, тощо.

      Питання про звільнення персоналу виникає  як правило тоді, коли організація  змушена скорочувати чи перебудовувати свою діяльність. Вивільнення персоналу  призводить до усунення надлишкової  кількості, зниженню додаткових витрат, визваних низькою продуктивністю праці та якості, а отже воно є економічною необхідністю.

      Звільнення  вимагає дотримання трудового законодавства, чітких, максимально об’єктивних  критерієв відбору, прив’язки до робочих місць, мінімізації витрат та отримання економії, витрат пов’язаних зі звільенням, відкритості, інформування, компенсації та допомозі у працевлаштуванні.

      У відповідності до трудового законодавства  України основою для припинення трудового договору є згода обох сторін , закінчення строку, призив або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну, невійськову, службу, розірвання трудового договору за ініціативою працівника, з ініціативи власника або на вимогу профспілкового  чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу, переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду, набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджують до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи, підстави передбачені контрактом.

      У разі зміни власника підприємства, а також у раз його реорганізації  дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового  договору з ініціативи власника або  уповноваженного ним органу можлива  лише у разі скорочення чисельності або штату працівників. Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і ждна з сторін не вимагає їх припинення, дія цього  договору вважається продовженою на невизначений строк.

      ВИСНОВКИ 

      Метою цієї курсової роботи було розкрити сутність управлінської діяльності як системи. Викладена вище інформація дозволяє зробити наступні висновки:

      Підприємство  – це не лише колективний інструмент, а й мініатюрне суспільство. Його можна уявити одночасово у вигляді штучної (адже воно створено людиною) та природньою системою. Як кожна природня система, підприємство має здатність до еволюції. Однією з вирішальних частин цієї здатності є людські ресурси.

      У рамках концепці “управління людськими  ресурсами” персонал “рівний у правах” з основним капіталом, витрати на нього розглядаються як довгострокові інвестиції, кадрове планування тісно переплітається з виробничим, таким чином, співробітник є об’єктом корпоративної стратегії, активно впроваджується групова організація праці, а одже робиться наголос на створення команди, розвиток здібностей людини та формування корпоративної культури, кадрові служби тепер вирішують організаційні та аналітичні питання, а також надається підтримку лінійним керівникам з метою полегшити адаптацію співробітників в компанії.

      Характерна  риса організації роботи по управлінню персоналом в рамках нової концепції  – виконання кадровими службами усіх аспектів роботи з людськими  ресурсами, всіх стадій їх життєвого  циклу з моменту підбора кадрів до моменту виплати пенсійної винагороди. Робота з персоналом включає також і добровільні зобов’язання фірми ввести додаткове соціальне страхування, різні пільги для персонала, створити більш комфортні умови для праці.

      А отже, управління людськими ресурсами  – це функція підприємства, що направлена на забезпечення ефективної та безперервної рівноваги між наявним персоналом, що наймається, та потребами в них по чисельності та кваліфікації. Завданням такого управління є постійна оптимізація компетенції персоналу в інтересах стратегії підприємства, в розробці якого управління, приймає участь.

      ДОДАТКИ 
 
 

       Додаток 1. 
 
 
 

      Рівні управління

       Додаток 2

      Склад функціональних підсистем  системи управління персоналом організації  та їх основні функції.

       Додаток 3.