Управління трудовими ресурсам як динамічна система

      МІЖРЕГІОНАЛЬНА  АКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ 

      Інститут  менеджменту та бізнесу 
 
 
 
 
 

      КУРСОВА РОБОТА

      За  темою “Управління трудовими  ресурсам як динамічна система” 
 

      Студентки Чорномаз Ольги Сергіївни

      Група БТ-1

      Спеціальність Управління трудовими ресурсами 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Київ  – 1999

ЗМІСТ 

1. Вступ……………………………………………………………………………3
2. Система управління персоналом:…………………………………………6
1. Завдання, принципи, аспекти та зміст управління

        персоналом…………………………………………………………….6

2. Елементи системи управління персоналом:………………………7
1. Кадри – головний елемент системи управління

      людськими ресурсами…………………………………………………7

2. Кадрова політика – основа системи управління кадрами……….9
3. Кадрові служби – інструмент реалізації кадрової політики…….11
4. Кадрова робота – засіб реалізації кадрової політики:…………..14
1. Аналіз робочих місць ..……………………………………………15
2. Планування та прогнозування персоналу……………………..17
3. Організація набору персоналу ………………………………..   21
4. Регуляція заробітньої плати та надання пільг………………..25
5. Адаптація кадрів……………………………………………………26
6. Оцінка кадрів………………………………………………………..28
7. Професійне навчання та підвищення кваліфікації   …………30
8. Планування кар\єри. Переміщення та звільнення

      працівників…………………………………………………………..32

3. Висновки……………………………………………………………………….36
4. Додатки   ………………………………………………………………………38
5. Список літератури……………………………………………………………44

ВСТУП

      Управління  людьми має довгу історію. Фактично появу управління людьми можна пов’язати  з появою перших людських спільнот – племін, общин, кланів, адже коли об’єнуються  дві людини для досягнення спільної мети, виникає необхідність координації дій, а отже один з них був змушений стати керівником. Вивчення історії розвитку людського суспільства свідчить про те, що вже в давнину були великі організації, які мали формальну структуру та відповідні рівні управління. Прикладом таких організацій може бути імперія Олександра Македонського, яка охоплювала величезні площі і об’єднувала мільйони людей. Керівництво нею здійснювалось певними структурами, які включали імператора, його довіренних осіб, губернаторів провінцій, митників, збирачів податків, наглядачів за роботою рабів.

      Поступово, з появою більш складних соціальних організацій, виникло  управління персоналом, яке з часом розвинулось у  цілісну систему, перетворившись на особливу функцію управління в цілому, яка потребує спеціальних знань та навиків.

      Наприкінці 19 століття різко виросли масштаби виробництва, почали створюватися великі підприємства, на яких були зайняти  тисячі людей. Змінилося обладнання, процесс виробництва потребував впровадження нових технологій. Виникла  необхідність нового підходу до управління кадрами та наукового обгрунтування менеджменту. Вперше інтерес до управління, як до науки, з’явився після виходу книги Фредеріка Тейлора “Принципи науковго управління”. На розвиток теорії управління вплинули праці А. Файоля, який почав аналізувати менеджмент системно, за функціональними рисами, такими як оперативне планування, календарне регулювання, управлянську координацію та контроль з використанням принципу зворотнього зв’язку; О. Шелдона; Д. Мак-Грегора, який розробив теорії “X” та “Y”, що характеризували відношення робітника до праці; Ф. Герцберга, який розробив теорію мотиваційної гігієни; А. Маслоу, автора книги “Мотивація та особистість”, що виділив п’ять видів потреб: фізіологічні, потреби у безпеці, у належності до певної соціальної групи, у повазі до себе та в самовираженні; та інших.

      Термін  “менеджмент людських ресурсів”  виник у 60-ті роки ХХ століття.  В  умовах сучасного етапу науково-технічної  революції докорінним чином змінилася  роль людиниу виробництві. Якщо раніше вона розглядалася лише як один з факторів виробництва, який нічим, по суті, не відрізняється від машин чи обладнання, то сьогодні вона перетворилася на головний стратегічний ресурс, головне надбання компанії у конкурентній боротьбі. Це пов’язано зі здатністю людини до творчості, що зараз стає основною, вирішальною умовою успіху будь-якої діяльності.

      У зв’язку з цим витрати, які  пов’язані з персоналом, почали розглядатись не як витрати, а як довгострокові  інвестиції у людський капітал, який зараз визнано основним джерелом прибутку. Ці витрати направлені на організацію медичного обслуговування, відпочинку, занять спортом, створення умов для розвитку творчості.

      Люди  почали розглядатись як “людські ресурси”. Їх цінність як головного фактору  успіху постійно зростає. В результаті поступово з’явилась система управління людськими ресурсами. Вона грає вирішальну роль у забезпеченні умов конкурентоспроможності та довгострокового розвитку організації на основі регулювання відношень між нею та працівниками в рамках стратегії бізнесу.

      Класичний підхід до управління персоналом характеризувався відношенням до людей, як до “гвинтіків”  у загальному процесі виробництва, орієнтацієй на авторитарний стиль  керівництва, вимагання безумовного  виконання вимог, прагненням мінімізувати затарати на приваблення робітників, підвищення квалификації кадрів, вирішення соціальних питань, використанням переважно грошових стимулів індивідуальною організацією праці та його жорстокою регламентацією, зосередженістю кадрових служб виключно на “паперовій роботі”, яка не виходить за рамки фіксації процесів найму, переміщення та звільнення, планування потреб у кадрах у відповідності до завдань виробничих планів. Все керування в таких умовах зосереджено у відділі кадрів та націлено на те, щоб забезпечити навність потрібних людей в потрібному місці у потрібний час та звільнення від непотрібних.   

       2. Система управління  персоналом.

      2.1. Завдання, принципи, аспекти, зміст  управління персоналом.

      Управління  кадрами – багатогранний та виключно складний процес, який має специфічні особливості та закономірності. Комплексний підхід до управління персоналом передбачає врахування організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних та інших аспектів їх сукупності та взаємозв’язку. Системний підхід відображає врахування взаємозв’язків між аспектами та виражається у розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх досягнення, створенні відповідного механізму керування, що забезпечить комплексне планування, організацію та стимулювання  роботи з персоналом. В умовах ринкової економіки управління кадрами повинно набути системності та завершеності на основі комплексного вирішення кадрових проблем, введення нових та вдосконалення існуючих форм та методів кадрової роботи.

      Розрізняють такі аспекти управління кадрами

• техніко-технологічний – відображає рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки та технологій, виробничі умови;
• організаційно-економічний – це питання, пов’язані з плануванням чисельності та складу персоналу, моральним та матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу, організацієй діловодства, тощо;
• правовий – включає питання дотримання трудового законодавства;
• соціально-психологічний – відображає питання соціально-психологічного забезпеченя управління кадрами, введення різних соціологічних та психологічних процедур у практику кадрової роботи;
• педагогічний – передбачає вирішення питань, пов’язаних з навчанням на вихованням кадрів, наставничеством.

      До  головних завдань системи управління кадрами зараз входить:

• забезпечення організації кваліфікованими кадрами;
• створення необхідних умов для ефективного використання знань, навиків та досвіду працівників;
• вдосконалення системи оплати праці та мотивації працівників;
• підвищення задоволеності працею всіх категорій робітників;
• надання робітникам можливостей для розвитку, підвищення кваліфікації та професійного росту, стимулювання творчої активності;
• формування та підтримання сприятливого морально-психологічного клімату;
• вдосконалення методів оцінювання персоналу, управління внутрішніми переміщеннями та кар’єрою співробітників;
• участь у розробці організаційної стратегії.

      Принципами  побудови сучасної системи управління кадрами вважаються:

• ефективність подбору та розстановки персоналу;
• справедливість оплати праці та мотивації, винагорода не лише за індивідуальні, а й за колективні заслуги;
• підвищення робітників, виходячи з результатів праці, кваліфікації, здібностями, особистими інтересами, потребами організації.

      2.2 Елементи системи  управління персоналом.

      2.2.1. Кадри – головний  елемент системи  управління.

      Головним  елементом системи управління є  кадри. Кадри – найбільш складний об’єкт управління в організації, тому що він, на відміну від предметних факторів виробництва, є “живим”, що спричиняє його здатність самостійно вирішувати, критично оцінювати вимоги, які до нього ставляться,  діяти, має суб’єктивні інтереси, а також дуже чутливий до управлінського впливу, реакція на який невизначена.

      Кадри – це постійний штатний склад  кваліфікованих працівників підприємств, установ, організацій. Кадри насамперед характеризуються чисельністю та структурою,  які розглядаються як у статиці, так і у динаміці, та профессіональною принадністю, компетентністю.

      Чисельність персонала визначається характером, масшатбами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступінем їх механізації та автоматизації, комп’ютерізації. Ці фактори задають її нормативну (планову) величину. Але на практиці персонал більш характеризується величиною за списокм (фактичною), тобто чисельністю працівників, які офіційно працюють зараз на організацію. До складу кількості за списком входять як постійні (прийняті на роботу безстрокового чи на строк обумовлений контрактом чи договором), так і тимчасові (прийняті на строк до 2 місяців, чи для заміни тимчасово відсутньої особи – на 4 місяці) та сезоння (прийняті на роботу, що носить сезонний характер) працівники.

      По  характеру виконуваної роботи персонал поділяється на робочих та службовців (кадри управління).

      До  робочих відносяться робітники, які безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей чи зайняті на роботах по наданню виробничих послуг та переміщенню грузів. Такі робітники умовно розділяються на основних та допоміжних. Їх співвідношення є важливим показником ефективності організації праці на підприємстві, організації виробництва. Також виділяють робочих механізованого та ручної праці. Існує класифікація по професіям, віку, формам та системам оплати праці, стажу, тощо. До робочих відносять також молодший обслуговуючий персонал – кур’єри, прибиральники, водії.

      До  кадрів  управління відносяться  працівники, які виконують чи сприяють виконанню конкретних управлінських  функцій. Вони займаються діяльністю з  приводу управління виробництвом, а  також виконують адміністративно-господарчі, фінансово-бухгалтерські, постачальницкі, юридичні, та інші функції та розділяються на три основних групи:

1. керівники, які направляють, координують, стимулють діяльність учасників виробництва (це так звані лінійні керівники – директора заводів, начальники цехів, майстри, тощо);
2. спеціалісти – ті, хто надає кваліфіковану допомогу керівникам при аналізі та вирішенні питань розвитку виробництва (інженери, економісти, психологи), або ті, хто самостійно керує інженерно-технічними, планово-економічними, соціальним та іншимим функціональними службами (це так звані функціональні керівники – начальники відділів, головні спеціалісти, керівники бюро, груп, секторів, тощо);
3. допоміжні працівники, що виконують технічне та інформаційне обслуговування апарату управління – збирання, первинна обробка, сберігання, передання інформації (архіваріуси, діловоди, тощо).