Управління трудовими ресурсам як динамічна система

      За  рівнем управління керівники поділяються  на керівників низової (майстри, начальники ділянок, бюро, груп на підприємстві), середньої (керівники цехів, відділів, їх заступники) та вищої ланки (керівники підприємств та об’єднань, їх замістителі) (див. Додаток 1). 

      2.2.2. Кадрова політика  – основа системи  управління кадрами.

      Основою системи управління кадрами являється  кадрова політика, яка представляє  собою довгострокову лінію вдосконалення кадрів. Це система поглядів, принципів, моделей та цілей, уявлень, які визначають та напрямок та зміст роботи з кадрами, загальні та специфічні вимоги до них. Вона розробляється власниками підприємства, чи вищим керівництво чи кадровою службою.

      Основною  метою карової політики є своєчасне  забезпечення організації персоналом потрібної якості та чисельності. Також  вона має за мету:

1. забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав та обов’язків громадян;
2. раціональне використвання кадрового потенціала;
3. формування та підтримка ефективної роботи трудових колективів.

      Основними різновидами кадрової політики вважається політика відбору кадрів, політика навчання, політика оплати праці, політика формування кадрових процедур, політика соціальних відносин.

      У великих компаніях кадрова політика, як правило, офіційно декларується та фіксується в загальнокорпоративних  документах: меморандумах, інструкціях, які регламентують найважливіші аспекти управління людськими ресурсами. В невеликих компаніях, фірмах вона, як правило, спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних установок власника.

      Вважається, що письмове викладення кадрової політики дозволяє чітко та наочно висловити  погляди адміністрації, переконати персонал в її добрій волі, покращити взаємодію підрозділів, внести послідовність в процес прийняття кадрових рішень, інформувати персонал про правила внутрішніх взаємовідносин, покращити морально-психологічний клімат, тощо.

      Кадрова політика повинна спиратись на такі принципи, як справедливість, рівність, відсутність дискримінації.

      В основі формування кадрової політики лежить аналіз структури персонала, ефективності використання робочого часу, прогнози розвитку виробництва  та зайнятості. Інколи ця робота виконується  за допомогою спеціальних консалтингових організацій.

      Кадрова політика оргнізації визначається рядом  факторів, які можна поділити на внутрішні та зовнішні. Во зовнішних  факторів відносяться національне  трудове законодавство, стан економічної  кон’юктури, перспективи розвитку ринку праці. До внутрішніх факторів відносять структури та мету організації, теріторіальне розташування, технології, що використовуються, відношення, що склалися та морально-психологічний клімат в організації.

      Головними напрямкими кадрової політики можуть бути:

• визначення основних вимог до персоналу враховуючи прогноз внутрішньої та зовнішньої ситуації, перспектив розвитку організації;
• формування нових кадрових структур та розробка процедур механізмів управління персоналом;
• формулювання концепції оплати праці, матеріального та морального стимулювання персоналу зважаючи на стратегію бізнесу;
• вибір шляхів привертання, використання, зберігання та вивільнення кадрів, допомога при масових звільненнях;
• розвиток соціальних відносин;
• визначення шляхів розвитку кадрів, навчання, підвищення квалфікації чи масової перепідготовки, що пов’язано з переходом до нових технологій, підвищення по службі, стимулювання дострокового виходу на пенсію осіб, що не відповідають новим вимогам та нездатних опанувати нові технології та методи роботи;
• покращення морально-психологічного клімату в колективі,  участь рядових працівників у процесі управління організацією.

      2.2.3. Кадрові служби  – інструмент  реалізації кадрової  політики.

      Кадрову політику проводять на всіх рівнях управління кадрові служби (служби управління персоналом). Вони стають самостійною ланкою та разом з іншими службами підприємства відповідають за досягнення економічних, виробничих та соціальних цілей організації.

      Структура служби управління персоналом залежить від характеру та розмірів організації, особливостей продукції, що вона випускає. В маленьких та середніх організаціях багато функцій по управлінню персоналом виконується лінійними керівниками, а у великих організаціях формуютья самостійні структурні підрозділи, що реалізують ці функції. В деяких організаціях формуються структури управління персоналом, що об’єднюють під єдиним кервництвом заступника директора по управлінню персоналом  всі підроздили, що мають відношення до роботи з кадрами. На додатку 2 зображено можливий склад функціональних підсистем системи управління персоналом. Функціональні підсистеми формуються на основі однорідності функцій, носіями яких виступають різні підрозділи кадрової служби. В залежності від розміру підприємства, склад підрозділів може мінятися, в маленьких організаціях один підрозділ може виконувати функції декількох підсистем, а у великих – функції кожної підсистеми, як правило, виконує окремий підрозділ.

            Служби управління персоналом великих організацій, як правило, складаються з відділу кадрів, відділу навчання, відділу оцінки персоналу та оплати праці, відділу соціального захисту, відділ охорони праці та техніки безпеки, соціологічної лабораторії, юридичного відділу, відділу організації праці. Можуть бути ще інші підрозділи.

      Розглянемо  цілі та функції основних підрозділів  служби управління персоналом.

      Мета  відділу кадрів – зберігання кваліфікованих працівників в умовах нестабільного  виробництва та найм кадрів. Функції  відділу кадрів: забезпечення кадрами  виробничої програми (прийняття, розташування, звільнення), кадрове діловодство, аналіз тікучості кадрів та дисціпліни праці, підготування приказів по кадрам.

      Мета  відділу навчання – організація  процесу навчання для керівників, спеціалістів, робочих. Функції відділу  навчання: навчання керівників, спеціалістів, робочих основам ринкової економіки; організація процесу навчання та аттестиції керівників, спеціалістів, робочих на знання правил техніки безпеки, охорони праці; підвищення квалифікації керівників, спеціалістів, робочих шляхом навчання в вищих та середніх навчальних закладах; підготовка викладачів з числа керівників та спеціалістів організації; вивчення і узагальнення досвіду найкращих працівників, організація виробничої практики студентів.

      Мета  відділу оцінки персоналу та оплати праці – об’єктивно оцінити результати діяльності кожного працівника для підтримки ефективності мотивації його праці. Функції відділу: вдосконалення організаційних структур управління; організація роботи по створенню посадових інструкцій персоналу; розробка штатного розкладу та змін до нього на основі затвердженої структури, узгодження штатних розкладів різних підрозділів; систематичний нагляд за чисельністю структурних підрозділів; введення сучасної системи оплати праці, що орієнтується на кінцевий результат праці, розробка систем оцінки праці персоналу, формування та введення системи преміювання як мотиваційного фактору; введення контрактної форми прийняття на роботу; контроль за виконанням трудового законодавства  в області оплати праці, нормування; організація роботи по аттестації робочих місць; аналіз техніко-економічних показників структурних підрозділів; складання статистичного звіту за показниками праці.

      Мета  відділу соціального захисту  – виконання прав та гарантій соціального  захисту для кожного працівника. Функції відділу соціального захисту: розробка форм соціального захисту працівників; планування та використання засобів соціального страхування; організація фонду матеріальної допомоги; оформлення пенсійних справ та праця з ветеранами праці; медичне та інші види соціального страхування робітників; організція виплати позик, всих видів соціальних допомог, забезпечення санітарно-курортними путівками; організція соціального захисту молоді; тощо.

      Мета  відділу охорони праці та техніки  безпеки – забезпечити безпеку та здорові умови для праці на кожному робочому місці. Функції цього відділу полягають у організації та координації роботи по охороні праці в організації; контролі за дотриманням законодавчих та інших нормативно-правових актів по охороні праці робітників; вдосконаленні профілактичної роботи по попередженню виробничого травматизму, профессійних захворювань та покращенні умов праці; консультації робітників з питань охорони праці; аналіз та узагальнення пропозицій по використанню засобів з фонду охорони праці; аналіз показників та створення звіту по охороні праці.

      Мета  соціологічної лабораторії –  формування корпоративної культури та здорового морально-психологічного клімату у колективі, в кожному  структурному підрозділі. Функції соціологічної лабораторії: вивчення соціологічних та психологічних проблем організації праці, побуту та відпочинку працівників, розробка рішень та шляхів їх виконання; підвищення стабільності трудового колективу, його активності та ініціативі; підвищення ефективності системи соціального управління; пропаганда соціологічних та психологічних знань; розробка заходів по підвищенню задоволення працею. 

      2.2.4. Кадрова робота  – засіб реалізації  кадрової політики.

      Сьогодні  головним напрямком діяльності кадрових служб вважається формування трудових ресурсів – планування потреб у них, організація практичних заходів по набору кадрів, вирішення конфліктів, проведення соціальної політики. Суть кадрової роботи полягає у визначенні того, що конкретно, ким, як та за допомогою чого повинно робитись на практиці в даний момент у сфері управління персоналом.

      Робота  служб управління персоналом має  два напрямки – тактичний та стратегічний. Стратегічний напрямок роботи служб  управління кадрами орієнтується на формування кадрової політики організації, про яку розповідалося раніше.

      В рамках першого виконується поточна  кадрова робота, яка складається  з:

• аналізу робочих місць та умов праці;
• планування та прогнозу потреби в кадрах;
• організації набору кадрів;
• регулювання заробітної плати;
• надання пільг та послуг;
• адаптації кадрів;
• оцінки кадрів;
• профессійного навчання та підвищення кваліфікації на основі оцінки праці;
• планування кар’єри;
• переміщення та звільнення працівників;
• ведення кадрової документації.

      Розглянемо  елементи кадрової роботи детальніше. 

      Почнемо з аналізу та організації робочих місць та умов праці.

      Умови праці – це сукупність елементів  виробничої сфери, що впливають на здоров’я та працездатність робітника, задоволеність  працею, а отже його результативністю. Показниками загальних умов праці вважаються кількість буфетів, душевих, кімніт відпочинку, лікувально-профілактичних заходів.

      Існує чотири специфічні групи умов праці: санітарно-гігієнічні, фізіологічні, психологічні, естетичні. К санітарно-гігієнічним  відносяться: стан повітря, рівень шуму, ступінь вібрації обладнання, освітленість робочих приміщень, температура повітря, чистота, кольоровий фон, забезпеченність каналізацією, опаленням, вентиляцією, водою, побутовими приміщеннями, медпунтками, тощо.

      В групу фізіологічних умов праці входть різного виду навантаження на організм, що виникають у процесі виконання як фізичної, так і розумової праці, та які визначають її важкість. Стосовно фізиологічних умов маємо можливість регулювати лише ступінь важкості та монотонність робіт. Норми часу на відпочинок залежать від ступіню втоми працівника при виконанні окремих видів робіт.

      До  психологічних умов праці відносять  моральний клімат в організації, в колективі, характер взаємовідносин серед його членів, а до естетичних – інтер’єри робочих приміщень, предметне середовище.

      Робоче  місце – ділянка виробничої площі, що обладнана необхідними матеріальними  засобами та технікой, яка організована певним чином. Проект організації робочих  місць включає в себе:

1. Зміст праці (що та за допомогою чого робиться).
2. Технологічні, інформаційні та інші зв’язки.
3. Нарис розташування обладнання.
4. Забезпечення необхідними ресурсами.
5. Господарське та технічне обслуговування.
6. Кваліфікаційні та освітні вимоги до працівників.

      Ряд вимог до організації робочих  місць містяться в області санітарії, техніки безпеки, правил користування обладнання, тощо. Такі вимоги носять обов’язковий характер та за їх порушення керівник може несити відповідальність, навіть уголовну. Інші вимоги відносяться до бажаних (еститичність, ергономічність), але їх дотримання чи недотримання відображається безпосередньо на продуктивності праці, а тому мають дуже велике значення для підприємства.