Управління персоналом в туристичній фірмі

Основне значення всієї роботи в цьому напрямку зводиться до того, щоб поставити органи керівництва і трудові колективи в такі умови, при яких вони могли б максимально повно враховувати економічні наслідки своєї управлінської і виробничої діяльності.

Таким чином, основне завдання зміни господарчого механізму складається в тому, щоб створити такі економічні й організаційні умови, при яких би організація виконувала покладені на її функції на найвищому рівні.

На відміну від організаційно-адміністративних економічні методи керівництва припускають розробку спільного планово-економічних показників і засобів їхній досягнення.  Це свого роду економічний механізм у господарчих відношеннях.  У результаті підвищення дієвості економічних важелів і стимулів формуються такі умови, при яких трудовий колектив і його члени побуджуються до ефективної роботи не стільки адміністративним впливом (накази, директиви, вказівки і т.п.), скільки економічним стимулюванням.  На підставі економічних методів управління повинні розвиватися і зміцнюватися організаційно-адміністративні і соціально-психологічні методи, підвищуватися професіоналізм і культура їхнього застосування.

В умовах ринку економічні методи керівництва одержать подальший розвиток, розшириться сфера їхньої дії, буде переборений формальний госпрозрахунок, підвищаться дієвість і результативність економічних стимулів, що дозволить поставити кожного робітника і кожний колектив у такі економічні умови, при яких з'явиться можливість найбільше повно сполучити особисті інтереси з загальнодержавними.  Використовуючи особисту економічну зацікавленість, можна домогтися цілей, поставлених державою перед тієї або іншою організацією.

Конкретний набір і утримання важелів економічного впливу визначаються специфікою керованої системи.  Відповідно до цого в управлінській практика економічні методи керівництва частіше усього виступають у таких формах: планування, аналіз, госпрозрахунок, ціноутворення і фінансування.

Для рішення економічних завдань в управлінні організацією широко застосовуються й економіко-математичні методи, оскільки основною властивістю економічних завдань є велике число обмежувальних умов і безліч рішень.  Їхню економічну сутність може висловити математична модель, являюча собою систему обмежувальних умов, що накладаються на невідомі перемінні.

За допомогою економіко-математичних методів можна одержати конкретні дані, що характеризують те або інше економічне явище, і знайти найбільш ефективне рішення.  Тут у наявності «зворотнього зв'язка»: не тільки математика служить розвитку економіки, але й економіка сприяє розвитку математики.  Проте в цій галузі поки ще існує певний розрив: потреби економіки випереджають можливості математики.  Частіше усього застосовуються лінійні моделі, призначені для рішення різноманітного роду економічних завдань, у той час як майже всі залежності в економіці нелінійні.

Економічна практика обумовила появу ряду математичних дисциплін: математичного програмування, теорії ігор, масового обслуговування, управління запасами, дослідження операцій і ін.

Незважаючи на характерне для сучасного етапу посилення ролі економічних важелів і стимулів, не варто обмежувати й організаційно-адміністративні методи впливу, що за рахунок централізації управління допомагають виконувати напружені планові завдання.

РОЗДІЛ 3. Організація роботи персоналу туристської фірми

Відділ людських ресурсів є функціональним, або допоміжним, підрозділом туристського підприємства.  Це пов'язано з тим, що його співробітники беруть участь у створенні туристського продукту не безпосередньо, а побічно.  Як правило, робітники відділу людських ресурсів (кадрової служби) виступають у якості експертних радників лінійних керівників при рішенні питань про прийом на роботу і звільненні, призначенні на нову посаду, напрямку на фахове навчання, підвищенні заробітної плати і т.п.

В міру ослаблення централізованої системи управління туризмом перед туристськими фірмами стали з'являтися принципово нові задачі, пов'язані з управлінням людськими ресурсами.  Рішення цих задач потребує цілком інших навичок і умінь, чим ті, що були достатні для ведення документації, упорядкування звітів, організації культурно-масових заходів і збереження трудових книжок у недалекому минулому.  Саме з цієї причини сьогодні багато робітників кадрових служб, що перейшли з відділів кадрів, що функціонували раніше, не можуть запропонувати керівництву туристського підприємства ефективного рішення проблем, пов'язаних з управлінням персоналом.  Тому і з'явилася нова професія - «персонал-менеджер», тобто керуючим персоналом.  Управляючі персоналом - це самостійна група фахових спеціалістів-менеджерів, головна ціль яких - підвищення виробничої, творчої віддачі й активності персоналу, розробка і реалізація програми розвитку кадрів організації.

У організаціях ринкового типу, виникла проблема подолання розірвання між розвитком інноваційних стратегій, створенням нових продуктів і структур, з одного боку, і виявленням засобів управління людськими ресурсами і розвитком трудового потенціалу - з інший.  Особливу роль у цьому грають кадрові служби.  По своїх функціях, рівню підготування, технічному оснащенню і інструментарію кадровим службам недостатньо, як це було раніш, тільки оформляти накази на зарахування робітників, підібраних вищестоящим менеджером, і берегти кадрову інформацію (трудові книжки).  Завдання полягає в тому, щоб кадрові служби поступово перетворювалися в центри по розробці і реалізації стратегії організацій по праці.  Це значить, що вони повинні виявляти поміч у розвитку бізнесу за допомогою наймання висококваліфікованих робітників, планування їхні кар'єри, оцінки виробничої діяльності й удосконалювання оплати праці.  Кадрова робота вже не розглядається як чисто адміністративна, здійснювана незалежно від інших управлінських функцій.  Тепер треба знати господарські потреби організації й у зв'язку з цим розглядати діяльність кадрової служби інтегровано з іншими структурами.  Результатом цього повинні стати велика углубленність людей у бізнес, знання своїх обов'язків і відповідальності, розвиток трудового потенціалу, сприятливий психологічний клімат.  Створюється свого роду інфраструктура взаємодії між лінійними керівниками різного рівня, що оперативно забезпечує їхньою документацією при переміщенні кадрів і заміщенню посад.  Функція управління людськими ресурсами змінюється - від пасивного сприяння кадрова служба переходить до активної участі в господарських рішеннях, що в остаточному підсумку формує в організації відповідний консенсус.

Основу утримання роботи кадрових служб складають такі чинники:

*     формування кадрів організації (планування, добір і наймання, звільнення, аналіз текучості і т.п.);

*   розвиток робітників (фахова орієнтація і перепідготовка, атестація й оцінка персоналу, організація просування по службі);

* удосконалювання організації праці і його стимулювання, створення безпечних умов праці.

У організації повинна бути розроблена стратегія управління людськими ресурсами: визначені перспективні орієнтири використання персоналу, його відновлення й удосконалювання, розвиток мотивації.

З урахуванням змін у системі управління персоналом виділяють чотири групи чинників:

Техніко-технологічні:

*                     зміна структури і форм зайнятості: диференціація персоналу і формування «внутрішніх ринків праці»;

*                       перегляд організації праці з акцентом на інтегровані трудові функції і групову роботу;

*                     безупинне підвищення кваліфікації і перепідготовка персоналу;

*                         створення комплексних систем управління якістю роботи.

Особисті:

*                       перегляд принципів зайнятості, гнучкі, індивідуальні форми роботи;

*                           створення системи безупинного утворення кадрів;

*                        орієнтація системи стимулювання на підприємництво, новаторство, участь в управлінських рішеннях;

*                          зміна стилю керівництва і підвищення ролі «корпоративної культури» у системі управління;

*                          комплексний підхід до відтворення людських ресурсів в організації, закріплення і розвиток ключових кадрів.  Економічні і соціально-політичні:

*                     акумулювання передового міжнародного досвіду управління кадрами;

*                       створення нових форм конструктивного співробітництва робітників, профспілок і адміністрації компаній;

*                     посилення взаємодії кадрових служб із державними органами;

*                         політизація управління працею.

Розвиток теорії управління:

*                        формування цілісного «бачення» управління персоналом,

*                     розуміння ролі особистості в забезпеченні ефективної роботи організації;

*                     підвищення аналітичної обгрунтованості рішень по використанню трудових ресурсів.  Названі чинники можуть бути призначені в основу програми, що визначає роль кадрових служб в організації.

Задача кадрових служб можуть бути сформульовані в такий спосіб

*                        усебічна підтримка бізнесу

*                     формування політики прогнозу персоналу, підтримки творчого відношення до справи; забезпечення високого рівня професіоналізму і якості експертизи в кадрових питаннях;

*                     виявлення проблем у сфері використання трудових ресурсів і притягнення до них уваги керівників різноманітного рівня для прийняття відповідних рішень;

*                     створення умов для високопродуктивної роботи і підтримка творчості і новаторства;

*                     розширення знань менеджерів організації з метою ефективного використання потенціалу співробітників.  При зберіганні старих функцій служб управління персоналом особливе значення одержують ретельна розробка методів стимулювання всіх учасників трудового процесу, диференційований підхід до трудового потенціалу при виробітку загальних для організації принципів і правил роботи з персоналом.

У зв'язку з цим з особливою гостротою стоїть питання про координацію діяльності всіх структур організації, проведенні єдиної кадрової політики, доборі менеджерів, спроможних очолити самі складні і відповідальні ділянки роботи в організації.

3.1.Роль керівних  кадрів, у забезпеченні ефективності управління туристською фірмою

Як відомо, менеджмент будь-якого підприємства включає два основних аспекти.  Перший аспект - визначення цілей фірми.  Розробляються заходи щодо їхнього здійснення і, відповідно, контролюється результат.  У цьому аспекті менеджмент спрямований на рішення матеріально-логічних задач, організацію подій на підприємстві й управління ними.

Другий аспект - це керівництво підприємством, а, отже, і управління людьми.  Задоволення потреб співробітників фірми - одна з найважливіших цілей, застава ефективної її роботи.  Успіхи в цій справі забезпечують функціонування підприємства, а також життєві потреби його співробітників.

Перший і другий аспекти менеджменту тісно пов'язані між собою, і тому протиставляти їх або віддавати перевагу одному з двох напрямків не має змісту.  Стратегічний менеджмент припускає таке управління, що керівник підприємства повинний приймати правильні матеріально-логічні рішення, з одного боку, і спрямовувати і стимулювати діяльність своїх співробітників на виконання цілей і задач фірми - з інший.  Таким чином, керівництво підприємством означає також і керівництво (управління) людьми в змісті впливи на відношення співробітників у напрямку виконання поставлених цілей.  Цей чинник набуває особливої значимості в туристських підприємствах, тому що послуга (туристський продукт) виробляє і дається при гостюючи.  У зв'язку з цим персонал туристської індустрії утворить найважливіший стратегічний чинник, необхідний для ефективної роботи підприємства.

Перехід до ринкових відносин, пріоритетність питань якості і забезпечення конкурентноздатності туристського продукту змінили вимоги до адміністративно-управлінських робітників, підвищили значимість творчого їхній відношення до праці і високого професіоналізму.  Це призвело до істотних змін у принципах, методах і соціально-психологічних питаннях управління персоналом, підвищило їхню роль в організації.

Без висококваліфікованих, культурних, що знають своя справа управлінських кадрів немислимі глибокі якісні зміни в області менеджменту.  Це пов'язано з тим, що з чистого адміністратора, що сліпо виконував команди «поверх», менеджер туристської фірми перетворюється у творчу особистість, діяльність якої спрямована на реалізацію політики мотивації, що одержує в перехідний до ринкових відносин період вирішальне значення.

Політика мотивації в умовах розвитки колективної організації праці (орендні колективи, акціонерні товариства і т.п.) і притягнення всіх співробітників до управління націлена на розвиток співробітництва персоналу з адміністрацією для досягнення загальних цілей.  Це спонукає управлінських робітників шукати нові форми управління, розвивати потенційні спроможності, ефективно трудитися, творчо відноситися до трудового процесу.  Вимога творчого відношення менеджерів до управління обумовило підвищення їхньої самостійності і відповідальності за виконувану роботу, активна участь їх у прийнятті управлінських рішень і безпосередньої зацікавленості в результатах колективної праці.

Зміни, що відбуваються, в економіці перетворять і підходи в області управління людськими ресурсами.  З'являються керівники нового типу, мислення і стиль роботи яких у визначеній мірі відповідають новим задачам і умовам розвитку організацій.  Значно підвищується і роль кадрових служб, що повинні більш активно утягуватися в процес підготування і реалізації стратегії організації в напрямку управління персоналом. 

3.2.Сучасний менеджер і вимоги  до нього

Термін "менеджер" має досить широке поширення і вживається стосовно до:

• організатору конкретних видів робіт у рамках окремих підрозділів або програмно-цільових груп;

• керівнику підприємства в цілому або його підрозділах (керувань, відділень, відділів);

• керівнику стосовно підпорядкованих;

• адміністратору будь-якого рівня керування, що

організує роботу, керуючись сучасними методами й ін. До менеджера будь-якого рівня подаються високі вимоги.  Можна виділити декілька ролей, у яких виступає менеджер: