Управление текучестью кадров

       При высокой текучести вновь принятый персонал согласно первому положению  уже мотивирован (мотивация –  ответственность и желание делать работу хорошо), поэтому вопросы мотивации в дальнейшем исключаются.

       Тогда факторами, влияющими на неудовлетворенность  персонала согласно второму положению, являются:

       1) собственная неспособность выполнить  порученную работу

       2) недостаточная технологическая  оснащенность и обслуживаемость  рабочих мест

       3) необходимость выполнять работу  в нерегулируемых условиях

       4) несовпадение условий выполнения  работ условиям контракта

       5) несправедливость распределения дополнительного вознаграждения за труд [4, с. 88].

       Перечисленные факторы приняты как ключевые. Однако, при необходимости, они могут быть дополнены факторами производственных или личностных отношений, таких как стиль руководства, работа в команде и т.п.

       Постановка  проблем текучести кадров включает: однозначную формулировку каждой проблемы ; выбор методов и средств решения этих проблем. В соответствии со смысловым содержанием факторов неудовлетворенности персонала формулируются следующие ключевые проблемы, подлежащие решению в рамках поставленной задачи сокращения текучести кадров: проблема компетентности; проблема технических ресурсов; проблема ответственности руководства; проблема ожиданий; проблема вознаграждения.

       Проблемы текучести кадров сопутствуют процессам производства продукции (предоставления услуг) и могут возникать как при осуществлении, так и при управлении этими процессами. 
Для каждой проблемы производится выбор методов и средств обеспечения, необходимых для ее решения, основанием для которого являются: 
- при осуществлении процессов производства продукции (предоставления услуг) – проблемно-ориентированные требования к состоянию трудовой среды, установленные внутренней или внешней нормативной документацией; 
- при управлении – соблюдением выполнения этих требований на рабочих местах.

       Действия  по решению проблем текучести  кадров выполняется с целью достижения и поддержания в запланированных значениях коэффициента текучести кадров на базе выбранных методов и средств.

       В таблице 1 приведен пример последовательного использования выбранных методов и средств при решении проблемы компетентности на одном из предприятий. Ключевой фактор - собственная неспособность выполнить данную работу. Проблема – компетентность.

         Остальные проблемы решаются аналогично. Методы в основном те же, но проблемно-ориентированные средства отличаются. Так для проблемы технологических ресурсов средством решения проблемы может стать паспорт на рабочее место. Для проблемы ответственности руководства – матрица полномочий и ответственности т.п. Что же касается выбора других средств поддержки действий и решений, то в каждом конкретном случае их выбор определяется уровнем достигнутого совершенства производственных систем и систем менеджмента [5, с. 15].

       Таблица 1 – Последовательность выбранных  методов

        Управляющие решения о приоритетности вложений финансовых ресурсов в действия по решению проблем принимается высшим руководством. 
Дополнительно информационной поддержкой может служить приведенный 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 3 – График изменение текучести кадров в зависимости от значения коэффициента текучести 

на рисунке  график характера изменения затрат в зависимости от значения коэффициента текучести стандартным путем, в рамках действия СМК (красная кривая) и путем проблемно-ориентированным (синяя кривая) 
Как видно из графика на пересечении кривых есть точка равноубыточности (точка А). До нее целесообразно сокращать текучесть в рамках СМК. После нее – в рамках изложенного подхода. Базой для построения кривых служит накопленная статистика общих затрат, понесенных организацией вследствие текучести кадров, предоставленная бухгалтерией и соотнесенная по времени со значениями коэффициента текучести по данным службы управления персоналом (отдела кадров). Обе кривые могут быть аппроксимированы подходящими функциями [5, с. 16].

       Есть  еще одно приложение приведенного графика. Для развивающихся предприятий с матричной или дивизионной структурой управления характер кривых на вновь вводимых производственных объектах (инвестиционных проектах) сохраняется. Поэтому особенно там, где еще нет действующей СМК и/или отсутствует накопленная статистика убытков от текучести кадров, объем единовременных вложений в их снижение может быть определен по фактическому значению коэффициента текучести, установленному по данному объекту/проекту. Этот объем ориентировочно равен значению ординаты точки В синей кривой, умноженной на отношение общих производственных затрат базового (по имеющемуся графику) и вновь вводимого объектов/проектов.

       При реализации такого подхода выгода будет  двоякая. Так при сокращении текучести кадров одновременно будут системно решаться другие задачи организационно-технического менеджмента, поскольку текучесть кадров является не только показателем результативности процесса управления персоналом, но и интегральным показателем совершенства организационно-технического обеспечения производственной системы и системы менеджмента предприятия.

         Целью решения проблемы компетентности  является снижение коэффициента текучести за счет обеспечения рабочих мест (РМ) персоналом, квалификация, знания, опыт и навыки которого отвечают профилю выполнения работ. Методами, применяемыми при решении проблемы компетентности, являются: опрос, интервью, собеседование, анкетирование (при необходимости); анализ соответствия оснащенности рабочих мест (РМ) компетентным персоналом; учет затрат на устранение недостатков, допущенных в предоставленных услугах, обусловленных нарушением требований НД к состоянию оснащенности РМ компетентным персоналом; статистика затрат на устранение недостатков в предоставленных услугах, допущенных некомпетентным и/или неудовлетворенным работой персоналом; учет затрат на устранение недостатков, допущенных в предоставленных услугах, обусловленных использованием на РМ некомпетентного персонала.

       Средствами  решения проблемы компетентности являются: организационная структура организации; квалификационная структура; карты квалификационных требований; опросные листы (анкеты); статистика затрат на устранение недостатков, в предоставленных услугах, обусловленных некомпетентностью персонала [6, с. 88].

         Действия по решению проблемы  компетентности выполняются в  следующем порядке: в соответствии со штатным расписанием и бизнес-планом организации по результатам собеседования с руководством разрабатывается организационная структура на текущий период и перспективу; по квалификационным справочникам в соответствии с профилем выполняемых работ на каждом рабочем месте по кодам ОКПДТР и ОКЗН уточняется состав наименований рабочих профессий / должностей и тарифных разрядов; в соответствии с организационной структурой, штатным расписанием, уточненными наименованиями рабочих профессий с их тарифными разрядами и численностью для каждого подразделения разрабатывается квалификационная структура по принципу «как надо»; на каждый вид должности/профессии квалификационной структуры разрабатываются карты квалификационных требований в соответствии со специальными тарифно-квалификационными характеристиками, утвержденными в составе единого тарифно-квалификационного справочника (ЕКТС) работ и профессий, дополненные организационно-техническими требованиями конкретных условий проведения работ на данном производственном/рабочем месте; на базе квалификационной структуры и карт квалификационных требований с одной стороны и личных дел работников организации с другой – выполняется сравнительный анализ и по принципу «как есть» устанавливается квалификационный разрыв оснащенности РМ компетентным персоналом для каждого подразделения; по установленным значениям квалификационного разрыва и данных систематизированной статистики определяются: фактическая потребность в оснащении РМ компетентным персоналом; экономическая целесообразность удовлетворения этой потребности путем набора, ротации или переподготовки персонала.

         Результаты выполнения действий  оформляются в виде технического отчета и представляются руководству для принятия решений при разработки программ по преодолению квалификационного разрыва между требуемой и фактической оснащенностью РМ компетентным персоналом [7, с. 144].

         Целью решения проблемы ресурсов  является снижение коэффициента текучести за счет организации выполнения работ на каждом РМ в управляемых условиях, включая их оснащение и обслуживание в соответствии с требованиями, установленными нормативной документацией.

       Методами  решения проблемы ресурсов являются: анализ соответствия оснащения и обслуживания РМ требованиям НД и организации; учет затрат на устранение недостатков в предоставляемых услугах, обусловленных нарушениями состояния оснащения и обслуживания РМ.

       Средствами  решения проблем ресурсов являются: паспорт на типовое рабочее место; статистика затрат на устранение недостатков в предоставленных услугах, систематизированная по видам нарушений в составе, состоянии и обслуживании средств оснащения РМ.

         Действия по решению проблемы  ресурсов выполняются в следующем порядке. Разрабатывается форма паспорта на типовое РМ, предназначенная для занесения данных о требованиях к оснащению, видам обслуживания и условиям труда, которые должны быть соблюдены на данном РМ в соответствии с технологией предоставления услуг и организационно-технической нормативной документации, для этого: составляется перечень (состав/номенклатура) РМ в соответствии с видами должностей/профессий, предусмотренных в штанном расписании; для каждого из перечисленных РМ определяется состав средств оснащения, включая нормативную документацию, средства технологического оснащения (оборудование, инструменты), средства измерения (весы, мерные емкости), средства контроля (эталоны, образцы), средства транспортировки и хранения (тара, стеллажи, холодильные устройства), элементы техники безопасности и охраны труда; для каждого средства оснащения в соответствии с его назначением определяется вид технического обслуживания и в соответствии с организационной структурой - функциональное подразделение (служба), в обязанности которого входит данный вид обслуживания (служба главного механика, энергетика, метролога и т.п.); в соответствии с требованиями к эксплуатации средств оснащения, требованиями техники безопасности и санитарии для каждого РМ устанавливается нормативное значения условий трудовой среды (температура, влажность, запыленность, освещенность и т.п.) [8, с. 269].

         Форма паспорта на типовое  РМ работника согласовывается  и утверждается в установленном порядке. Правила заполнения формы паспорта на РМ регламентируются прилагаемой к нему инструкцией. На каждое типовое РМ оформляется свой паспорт на рабочее место (ПРМ), куда заносятся данные, соответствующие, нормативным требованиям к оснащению, обслуживанию и состоянию условий трудовой среды, установленные технологией и законодательством. После заполнения ПРМ становится внутренним нормативным документом организации, устанавливающим требования к выполнению работ в управляемых условиях по принципу «как надо». Производится инвентаризация средств оснащения РМ и проверка соблюдения требований к техническому состоянию оборудования, средств измерения, других средств оснащения, а также средств поддержания условий трудовой среды, данные которых характеризуют фактическое состояние выполнения работ в условиях «как есть». Путем сравнения данных «как надо» и «как есть» выявляются отклонения в соблюдении управляемых условий, составляется перечень таких отклонений для каждого фактического РМ каждого подразделения. Полученные отклонения систематизируются, и на этой основе определяется номенклатура недостающих средств оснащения, перечень отсутствующих видов обслуживания, а также средств поддержания установленных значений параметров трудовой среды. По определенной таким образом номенклатуре, перечням, систематизированной статистики затрат на устранение недостатков в предоставленных услугах, обусловленных несоблюдением требований к управляемым условиям, составляется ведомость потребности в средствах оснащения, видах обслуживания РМ и поддержания условий трудовой среды. Ведомость представляется руководству для информационной поддержки принятия управляющих решений [9, с. 48].