Содержание

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

        Введение

       Актуальность  темы. Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

       Излишняя  же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

       Излишняя  текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

       Таким образом, текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

       Несмотря  на остроту этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью.

       Текучесть персонала на пустом месте не возникает, грамотному руководителю она всегда говорит о том, что что-то у него в "бизнес - королевстве" неладно.

       Иногда  текучесть кадров - не всегда так  плохо, как кажется на первый взгляд. Для некоторых сфер деятельности непостоянство сотрудников - вовсе не результат ошибок руководства. Например, среди торгового персонала кадровая текучесть практически неизбежна. А безусловным «лидером» в этой области является ресторанный бизнес.

       Конечно, ни одна компания не обрадуется, если начнут уходить топ-менеджеры и шеф-повара. Но, что касается самых нижних ступенек карьерной лестницы - то здесь постоянное обновление штатов даже приветствуется.

       Поэтому, главное для руководителя - правильно  уметь выбирать людей и создать систему, которая позволит управлять «текучестью», минимизировать ее.

       Степень изученности и  разработанности  темы. Проблемы управления персоналом исследовались с различных точек зрения и по этой теме опубликовано достаточно много трудов. В частности, проблемы текучести кадров изучались многими учеными. В их числе: А.В. Александров, Л.М. Гатовский, А.Г. Журавлев, И.Н. Кирпа, Г.А. Ковалева, А.Э. Котляр, Н.В. Кочкина, В.П. Мазырин, А.Н. Неверовская, П.А. Папулов, Л.Н. Пономарев, Г.Х. Попов, Н.Г. Рак, Я.Р. Рейльян, В.А. Розанова, В.П. Чичканов, A.M. Яновский и др.

       Так в работах Гатовского А. Г. описаны  различные подходы к оценке текучести кадров. Он предлагает использовать индивидуальные и групповые коэффициенты, позволяющие прямо или косвенно оценить текучесть кадров. Однако такой подход не учитывает специфику большого предприятия, в котором имеются различные условия труда, а также присутствует проблема ротации персонала, оценка которой оказывает существенное влияние на текучесть персонала.

       Также эти исследования опираются на ориентиры плановой экономики, когда персонал рассматривался не как капитал, а как ресурс, то есть существовали нормы расхода и другие коэффициенты, применение которых в условиях рынка труда малоэффективно.

       Проблемам учета и статистической оценки текучести персонала посвящены работы А.Р. Алавердова, О.В. Емельянова, М.И. Магуры, А.В. Омарова, А.Ф. Сильченкова, А.С. Татарникова. В частности, в работах А. Р. Алавердова много внимания уделяется проблемам текучести кадров, расчету основных коэффициентов, позволяющих учитывать динамику и структуру персонала. Тем не менее, в этих работах не учитывается многоуровневая организационная структура, присущая холдингам, что делает подобный статистический анализ не достаточно полным.

       Цель  курсовой работы – анализ текучести персонала в современных российских условиях и разработка рекомендаций.    

       В задачи работы входит:

       - изучить понятие текучести кадров  и этапы управления;

       - изучить текучесть кадров и пути управления ею;

       - рассмотреть исследование причин текучести кадров на примере коммерческой организации ЗАО «ВЮРТ-РУСЬ»;

       - провести диагностику опроса  работников ОАО «Нижнекамсшина»;

       - изучить методы, способствующие  сокращению текучести кадров;

       - разработать и внедрить мероприятия  по снижению текучести кадров.

       Объект  исследования – текучесть персонала в системе управления.

       Предмет исследования – механизм управления текучестью персонала на современных предприятиях.

       Теоретическая база исследования. В работе использованы труды известных зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами текучести кадров, в том таких авторов, как Л.Брентано, Р.Дафт, Х. Хекхаузен, Л.И.Божович, К.К.Платонов, Д.А.Леонтьев, Е.П.Ильин, В.С.Магун,  П.М.Якобсон и др.

       Новизна исследования. Несмотря на большое количество работ по проблематике данной работы, теоретические и практические аспекты текучести персонала как функции управления современной организацией на современном этапе рыночных преобразований в России освещены явно недостаточно, что и обусловило выбор темы данной работы.

       Практическая  значимость курсового исследования заключается в возможности применения, приобретенных в ходе написания вышеназванного исследования,  знаний в будущей практической деятельности.

       Методы данного исследования являются теоретическими. В процессе  исследования был использован накопленный фактический материал, а так же проведенные в разные годы социологические опросы и исследования, табличные методы представления данных.

         Курсовая работа состоит из ведения, трех глав с подразделами, заключения, списка использованной литературы и приложений.

       В первой главе рассмотрены понятия  текучести кадров и этапы управления текучестью.

         Во втором разделе приводится анализ результатов полученных исследований. В первом подразделе второго раздела приводиться анализ проблем текучести кадров в ЗАО «ВЬЮРТ-РУСЬ», во втором анализ проблем текучести персонала ОАО «Нижнекамскшина».

       В третьем разделе раскрыты проблемы текучести кадров, но уже предлагая пути их решения.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1. Методические подходы  к управлению текучестью кадров

       1.1. Понятие текучести кадров и этапы управления

       При анализе текучести рабочей силы общепринято начинать с понятия «движения кадров». Под движением кадров предприятия (в данной статье не будет рассматриваться внутреннее движение) будем понимать совокупность всех случаев поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия за пределы предприятия. В прежние годы эта проблема привлекала внимание экономистов в связи с тем несомненным ущербом, который текучесть наносит народному хозяйству страны. Под текучестью же обычно понималось то явление, которое представляется непосредственной причиной указанного ущерба, а именно стихийное, неорганизованное движение рабочей силы.

       Сегодня текучесть кадров — также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Следует различать ее естественный уровень в пределах 3—5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники — в таком режиме живет каждое предприятие [1, с. 25].

       Другое  дело, когда текучесть существенно  превышает 3—5%. В этом случае издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров. Как правило, отток связан с увольнением работников. За последнее время наиболее остро проблема массовых увольнений возникает в виде реакции на экономико-политическую ситуацию, взять хотя бы последствия кризиса в августе 1998 года, когда наблюдались массовые сокращения работников, например, финансовой сферы. Затем, приспособившись к новым условиям, предприятия были вынуждены опять набирать персонал. В результате непродуманной политики повального сокращения персонала и последовавшего затем аврального набора происходит разрушение сложившихся коллективов.В последние годы на российских фирмах и предприятиях дела нередко складывались так, что в другие организации работники уходили целыми отделами или бригадами. При этом отдельные участки или целые производства были практически парализованы. Пока набираются новые сотрудники, пока они срабатываются друг с другом и становятся коллективом, проходит время, в течение которого предприятие несет убытки, связанные не только с затратами на трудовую адаптацию новых сотрудников.

       Высокий уровень текучести кадров почти  всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести высок из-за специфики производства (например, большой объем сезонных работ).

         
 

         

         
 

         

         
 

         

         
 
 

         

       

            
 
 
 

       Рисунок 1- Этапы управления текучестью кадров

       Поэтапно  приведение уровня текучести к приемлемому  значению можно представить в  частности через возможность  планирования предстоящих увольнений, увязки процессов увольнения с процессами найма, помощи увольняемым работникам (аутплейсмента) [1, с. 31].  Для решения этих и других вопросов, которые будут обозначены после, необходимо исходить из конкретной ситуации на предприятии. Рассматриваемая ниже методика  предполагает  упорядоченную поэтапную деятельность, осуществление которой следует возложить непосредственно на кадровую службу предприятия. Вся деятельность по управлению текучестью кадров в рамках общего управления персоналом можно представить в виде следующих последовательных стадий: