Управление предприятием

      Также возможно размещение рекламы на щитах. Один рекламный щит можно поместить  рядом с основным въездом на территорию завода.

      Реклама в Интернете также достаточно эффективна, особенно продуктивным может стать участие предприятия в различных возможных выставках производителей строительной продукции.

      Также для того, чтобы улучшить маркетинговую  деятельность на предприятии, предлагаю разработать специальную компьютерную программу для того, чтобы данные от маркетинговых исследований учитывались централизованно, и можно было проследить изменение покупательского предпочтения, спроса, цен на продукцию предприятия ОАО «ЖБК-1». Это позволит предприятию с более полной точностью отслеживать изменения на рынке производства железобетонных изделий и реагировать на изменения происходящие, на рынке.

      План  одного из маркетинговых исследований.

      Цель: найти наиболее выгодного поставщика.

      а) получаем информацию, полученную в  автоматизированных банках данных;

      б) сортируем потенциальных поставщиков  сырья:

      - по ценам на сырьё;

      - по ценам на доставку;

      - по известности поставщика (гарантия  надёжности поставок);

      - и т. п.

      Анализируем эту информацию с помощью специально разработанной программы на ЭВМ, и определяем наиболее выгодного поставщика.

      в) сообщаем полученные данные инженеру по снабжению. 

      3.2 Предложения по  совершенствованию  системы управления  персоналом 

      Для повышения конкурентоспособности  и качества продукции на ОАО «ЖБК-1» прежде всего, необходимо стимулировать труд работников.

      Поскольку менеджер достигает целей организации  через своих подчиненных, то, в  этом смысле, функция мотивации является самой существенной. На практике осуществлять эту важнейшую управленческую функцию  очень непросто. Труд менеджера в рамках этой функции осуществляется в таких направлениях:

      - работа по совершенствованию  материального вознаграждения сотрудников  (материальное стимулирование). В  целях усиления стимулирующей  роли премии за выполнение  плана по прибыли, производительности труда и себестоимости продукции, плановых поставок по договорам, высокого качества выпускаемой продукции, высокой культуры производства руководству ОАО «ЖБК-1» необходимо контролировать правильность применения систем оплаты труда и положений по премированию;

      - разработка и осуществление систем  и мер моральных стимулов к  труду (гарантирование занятости,  деловой карьеры, возможностей  повышения квалификации);

      - создание условий привлекательности,  интересности труда, эстетичности  трудового места и трудовых  операций;

      - стремление к наиболее полному  удовлетворению служащих своей  работой, к их наиболее полному  самовыражению;

      - эффективное использование мастерства  и возможностей работников.

      Все эти меры помогут достигнуть повышения  производственной, творческой отдачи и активности персонала, а также заинтересовать работника в помощи предприятию в достижении общих целей. Что в конечном итоге приведет к реализации базовой стратегии.

      Существенным  образом следует изменить и работу отдела производства и маркетинга. Целесообразным является полная реорганизация отдела производства и маркетинга путем передачи всех функций планирования, развития производственной программы планово-экономическому отделу. К функциям отдела маркетинга в таком случае будут относиться:

      - самая важная функция - разработка и проведение рекламной компании;

      - политика стимулирования сбыта;

      - проведение маркетинговых исследований;

      - создание, поддержание имиджа предприятия

      Кроме того, возможным направлением реорганизации  данного подразделения должно стать  выделение логистического сектора, в обязанности которого входил бы анализ тарифов на грузоперевозки и хранение готовой продукции, и поиск наиболее выгодных мест хранения готовой продукции до передачи ее покупателям.

      Осуществление предлагаемых преобразований потребует принципиально иного подхода к организации финансовой работы на предприятии. Это связывается со следующими обстоятельствами:

      - Осуществление инвестиций потребует  поиск их источников (это могут  быть кредиты банков, средства  инвесторов). Однако работники планово-экономического отдела и бухгалтерии полностью загружены основными обязанностями. Потому создание финансового отдела станет закономерным следствием увеличения трудоемкости работ по поиску потенциальных инвесторов, подготовке технико-экономических обоснований, финансовых планов, проверке соответствующих договоров. По нашему мнению, численность работников данного подразделения не должна быть больше 10 человек.

      - В целях контроля и сокращения  транспортных расходов необходимым  является и создание логистического подразделения (сектора). Функции данного подразделения будут заключаться в поиске наиболее выгодных путей доставки продукции до покупателей, поиске промежуточных пунктов хранения готовой продукции, обеспечивающих минимизацию расходов на доставку. Численность работников данного подразделения не должна превышать 5 человек.

      В процессе труда человек вступает во взаимодействие с предметами труда, орудиями труда, другими людьми. Кроме  того, на него воздействуют различные  параметры производственной обстановки, в которой протекает труд (температура, влажность и подвижность воздуха, шум, вибрация вредные вещества, различные излучения и т.п.). Все это в совокупности характеризует определенные условия, в которых протекает труд человека. От условий труда в большей степени зависят здоровье и работоспособность человека, его отношение к труду и результаты труда. При плохих условиях резко снижается производительность труда, и создаются предпосылки для возникновения травм и профессиональных заболеваний.

      Улучшению условий труда придается в нашей стране очень большое значение.

      Под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды, оказывающих  влияние на здоровье и работоспособность  человека в процессе труда.

      Пути  оптимизации оплаты труда на ОАО «ЖБК-1» можно представить следующим образом:

      - рост заработной платы за счет  повышения производительности труда;

      - оптимизация структуры оплаты  труда - введение новейших форм  и видов премирования, надбавок  и доплат. Конкретный размер доплаты  определяется нанимателем исходя из аттестации рабочего места указанных работников по условиям труда и с учетом размеров доплат, установленных рабочим на данном участке, производстве, в цехе;

      - увеличение размеров единовременных  поощрительных выплат, увеличение  размеров должностных окладов.

      Система оплаты труда обязана быть понятна  каждому работнику. Систему оплаты обязаны считать справедливой все  работники. По мере способности, система  обязана показывать, как результаты конкретного труда работников сказываются  на общем итоге, на достижении целей организации, система обязана быть гибкой, система обязана носить мотивирующий характер, провоцировать работников на достижение целей предприятия.

      Как известно, на организационную структуру управления предприятия влияют ряд факторов.

      Организационно-производственные факторы:

      - размер организации;

      - производственный профиль фирмы;

      - характер выпускаемой продукции и технология ее производства;

      - ориентация на местный, национальный или внешний рынки;

      - характер объединения.      

      Организационно-управленческие факторы:

      - выбранная стратегия развития (поглощения, роста, сокращения);

      - функции управления;

      - используемые информационные технологии;

      - система методов управления;

      - стиль работы руководителя.

      Признаки  оптимальной организационной структуры:

      - небольшие подразделения с высококвалифицированным персоналом;

      - небольшое число уровней руководства;  

      - наличие в структуре групп специалистов;

      - ориентация графиков работы на потребителей;  

      - быстрая реакция на изменения;

      - высокая производительность труда;

      - низкие затраты.

     Последовательность  выбора организационной структуры:

     1. Сначала определяется миссия.

     2. Разрабатывается стратегия. 

     3. Формулируются цели деятельности.

     4. Разрабатывается функциональная структура организации.

     5. Определяется квалифицированный  состав работников.

     6. Определяется должностной состав  работников.

     7.  Формулируются цели и задачи  деятельности работников.

      Итак, следуя данной схеме на исследуемом  предприятии необходимо разработать  эффективную организационную структуру.

      Также в целях совершенствования действующей  системы управления на ОАО «ЖБК-1»  необходимо особое внимание обратить на самих управленцев – менеджеров среднего звена. 

     Чтобы выполнять свои сложные и ответственные  функции, менеджеры должны иметь специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе по управлению предприятием. Требования к их профессиональной компетенции можно условно подразделить на две группы. Первую составляют знания и умения (искусство) выполнять профессиональную работу в такой специальной области как менеджмент. Они включают:

     а) умение обосновывать и принимать  решения в ситуациях, для которых  характерны высокая динамичность и  неопределённость; 

     б) высокую информированность (информация - это знание) по вопросам развития отрасли, в которой работает предприятие: состояние исследований, техники, технологии, конкуренция. динамика спроса на продукцию и услуги и т.д.;

     в) знакомство с опытом менеджмента  на других предприятиях и в разных отраслях;

     г) способность управлять ресурсами, планировать и прогнозировать работу предприятия, владеть способами  повышения эффективности управления;

     д) умение использовать современную информационную технологию, средства коммуникации и  связи.

     Можно выделить следующие факторы, оказывающие воздействие на людей в организации:

     1. Лояльность к работающим.

     2. Ответственность как обязательное  условие успешного менеджмента.

     3. Коммуникации, пронизывающие организацию  снизу вверх, сверху вниз, по  горизонтали.

     4. Атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих.

     5. Обязательное установление долевого  участия каждого работающего  в общих результатах.

     6. Своевременная реакция на изменения  в окружающей среде.

     7. Методы работы с людьми, обеспечивающие  их удовлетворенность работой.

     8. Непосредственное участие в работе  групп на всех этапах как  условие согласованной работы.