Управление персоналом в процессе трудовой деятельности

Определяя понятие объекта  управления персоналом, ряд авторов  указывают, что таковым следует  признать лишь совокупность работников (весь персонал организации), отдельно оговаривая возможность рассмотрения в качестве объекта коллективы бригад, цеха, участков, структурных подразделений. Обосновывается это тем, что только коллектив нацелен на выпуск законченной продукции и подчинен воздействию всего комплекса законов и положений, определяющих функционирование системы управления персоналом в целом. Основным аргументом является необходимость соблюдения одного из главных принципов системного подхода: «элемент должен сохранять основные свойства и цель существования системы», а также то обстоятельство, что «применительно к отдельному работнику управленческие отношения с вышестоящим руководителем возникают по ряду функций, но, как правило, только по ограниченному их кругу. «Поэтому отношения «руководитель-подчиненный» без связи с отношениями с другими членами коллектива и межподразделенческими не могут дать полной картины управленческих связей».

В качестве субъектов  управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие  функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

 В литературе можно  встретить примеры различного  толкования понятия «управление  персоналом». Одни авторы в  определении оперируют целью  и методами, с помощью которых  можно этой цели достигнуть, т.е.  акцентируют внимание читателя  на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: «Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий» [5, c. 6].

 Другой подход отражен  в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: «Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками» [8, c. 12].

 Таким образом,  главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Содержание управления персоналом составляют [15]:

- определение потребности  в кадрах с учетом стратегии  развития предприятия, объема  производства продукции, услуг;

- формирование численного  и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь  с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

- система общей и  профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников  на предприятии;

- оплата и стимулирование  труда, система материальной и  моральной заинтересованности;

- оценка деятельности  и аттестация кадров, ориентация  ее на поощрение и продвижение  работников по результатам труда  и ценности работника для предприятия;

- система развития  кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

- межличностные отношения  между работниками, между работниками,  администрацией и общественными  организациями;

- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

  Целями управления  персоналом предприятия (организации)  являются [15]:

- повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности  производства и труда, в частности  достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой  социальной эффективности функционирования  коллектива.

В управлении персоналом важно знать, какие цели могут  быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия, как и через что оно осуществляется.

 Арсенал применяемых  здесь средств (методов, приемов  работы с кадрами, выраженных  в различных организационных  формах) достаточно разнообразен:

- кадровое планирование;

- управление изменениями;

- оптимизация численности  и структуры персонала, регулирование  трудовых перемещений;

- выработка правил  приема, расстановки и увольнения  работников;

- структурирование работ,  их новая компоновка, формирование  нового содержания труда, должностных обязанностей;

 управление затратами  на персонал как средство воздействия  на развитие трудового потенциала  работника;

- организация труда  как средство создания обстановки, способствующей максимальной отдаче  исполнителя в процессе работы;

- управление трудовой  нагрузкой, оптимизация структуры  рабочего времени;

- оценка и контроль  деятельности;

- политика вознаграждения за  труд, его высокие результаты; предоставление  социальных услуг как средство  мотивации, стабилизации коллектива;

- тарифные соглашения между администрацией и коллективом;

- социально-психологические методы (методы устранения конфликтных  ситуаций, обеспечения взаимодействия  и т.д.);

- формирование корпоративной культуры  и др.

Часть этих средств носит организационный  характер (кадровое планирование, организация труда), другие связаны с воздействием на работника с целью изменения его мотивации, поведения, мобилизации его внутренних возможностей (система вознаграждения, оценки, обеспечения взаимодействия и др.).

 Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия  в рабочей силе в необходимых  объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения  между организационно-технической  структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование  потенциала работника и производственного  коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его  организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии,  формирование стабильного коллектива  как условие окупаемости средств,  затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний,  потребностей и интересов работников  в отношении содержания труда,  условий труда, вида занятости,  возможности профессионально-квалификационного  и должностного продвижения и  т.п.;

- согласование производственной и социальных задач;

- повышение эффективности управления  персоналом, достижение целей управления  при сокращении издержек на  рабочую силу.

 Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных  целей во многом зависят от  выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

 

 

                                 1.1 Методы управления персоналом

 

             Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП административные, экономические и социально-психологические.

          Административные методы ориентирования на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламинтирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениями органов управления.

          Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

           С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективной и отдельных работников. Они основаны на исполнении экономического механизма управления.

          Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система отношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

           МУП можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирование, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более подробная классификация МУП по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала.

 

                        1.2 Принципы построения системы управления персоналом

 
            Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации. Системный подход ориентирует исследователя на изучение системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Наука и практика выработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Сущность трудовой деятельности

Подходы К. Маркса и Ф. Энгельса, по сути, и легли в основу разработки деятельностных теорий в  отечественной психологии советского периода. В частности, А.Н. Леонтьев связывал с возникновением и развитием  коллективного труда появление человеческого сознания. Им была выдвинута гипотеза о том, что сознательное отражение - это такое отражение предметной действительности, в котором выделяются ее «объективные устойчивые свойства», «вне зависимости от отношения к ней субъекта», а главным толчком к возникновению сознания послужило появление новой формы деятельности - коллективного труда» [6]. При этом сам коллективный труд (по А.Н. Леонтьеву) в психологическом плане характеризуется следующим [12]:

1. Это разделенный  труд, где каждый член группы выполняет отдельные трудовые операции, которые сами по себе, взятые в отдельности, бессмысленны.

2. Именно с возникновением  коллективного труда появляется  представление о промежуточном  результате труда (при этом  для отдельного человека этот промежуточный результат выступает как самостоятельная цель); все это позволяет выделить новую единицу - отдельное трудовое действие.