Управление персоналом в процессе трудовой деятельности

Содержание

 

Введение …………………………………………………………...………..…….3-4
1. Сущность управления  персоналом ……………………………………..…....4-13
1.1 Методы управления персоналом………………………...........................13-14     1.2 Принципы построения системы управления персоналом…………..…14-15 2. Сущность  трудовой  деятельности …………………………………….…....15-20
2.1.Классификация профессиональных деятельностей…………….............20-23     2.2. Социологические функции труда…………………………………….….23-25 3. Исследования особенностей  управления персоналом ….. ………..............26-55
3.1 Реализация программы исследования………………………………..….26-47     3.2 Анализ результатов исследования……………………………………….47-55 Заключение ………………………………………………………………………56
Список литературы …………………………………………………………….57-58

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                       ВВЕДЕНИЕ

Изменения в политической жизни и экономическом укладе России в последние несколько  лет затрагивают все социальные системы во всем их многообразии: организации, города, регионы, общественные движения. В реальном режиме времени мы наблюдаем смену способа производства, переходный этап, характеризующийся ускорением динамики социальных систем, возникновением новых социальных отношений. При этом наиболее значительным явлением современного этапа развития общества можно считать смену форм собственности на средства производства, ориентацию реформ на новые для России рыночные методы хозяйствования и управления. Отмечено, что в этих условиях особенно остро стоит вопрос о становлении и развитии нового социального субъекта — коммерческой организации, которой отведена центральная роль в формировании и освоении рыночного социально-экономического пространства. Важно отметить, что, с одной стороны, коммерческая организация выступает как социальная группа, чьи цели и ценности предполагают адаптацию к социально-экономической ситуации, с другой - как более широкая социальная общность, объединяющая социальные группы, коммерческие организация, воздействует на окружающую среду, изменяя социально-экономическую ситуацию. При этом существуют социально-управленческие проблемы, как противоречие между знаниями о потребностях в результативных практических действиях по управлению персоналом и незнанием механизмов реализации этих действий.

Исследования в области оценки и повышения эффективности управления персоналом можно признать «постоянно актуальными». Их необходимость обусловлена меняющимися экономическими условиями и появлением новых, более эффективных методов производственного управления.

Изучение теории и  практики кадрового менеджмента, а именно, проблем управления персоналом, в нашей стране началось сравнительно недавно. Однако проблемы повышения эффективности деятельности предприятий  и организаций путем совершенствования управления персоналом нашли определенное отражение в работах отечественных и зарубежных авторов. Ведут активную работу и занимаются исследованиями в этой области такие ученые, как Т.Ю.Базаров, А.С.Большаков, О.И.Боткин, В.Р.Веснин, В.А.Дятлов, Б.Л.Еремин, А.Я.Кибанов, А.А.Крылов,  A.А.Лобанов, А.В.Молодчик, Э.А.Смирнов, В.А.Спивак, Э.А.Уткин и др. Общие аспекты методологии принятия управленческих решений по управлению персоналом нашли отражение в трудах И.Ансоффа,  B.А.Антропова, О.С.Виханского, Б.Г.Литвака, С.Янга.

Цель исследования –  рассмотреть особенности управления персоналом в процессе трудовой деятельности.

Объект исследования – трудовая деятельность.

Предмет исследования - направления управления персоналом.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть сущность  управления персоналом.

2. Рассмотреть понятие трудовой деятельности.

3. Рассмотреть направления  управления персоналом в процессе  трудовой деятельности.

Методы исследования – теоретический – анализ литературы по проблеме исследования.

Теоретический – анализ литературы по проблеме исследования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность управления персоналом

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая  организация представляет собой  взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере"  [1].

В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения  управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

 Институциональный  подход. С позиций этого подхода  управление персоналом рассматривается как разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников [8].

Содержательный (функциональный) подход. Данный подход основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации, он показывает какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей, в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на том, что должно дать управление персоналом для организации. Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание [8].

Организационный подход. С точки зрения этого подхода  управление персоналом можно определить как комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом [8].

Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев  и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов [16].

Исходя из этого, можно  говорить об управлении персоналом как  системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом [5]:

Технико-экономический  – отражает уровень развития конкретного  производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;

Организационно-экономический – содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;

Правовой – включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

Социально-психологический  – отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических  и психологических процедур в  практику работы;

Педагогический –  предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др.

Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных  концептуальных положениях. Концепции  отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления [19]

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают [8]:

- Определение потребности  в кадрах с учетом стратегии  развития предприятия;

- Формирование численного  и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка  персонала);

Кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);

- Систему общей и  профессиональной подготовки кадров;

- Адаптацию работников  на предприятии;

- Оплату и стимулирование  труда (формы оплаты труда,  пути повышения производительности труда и т.д.);

- Оценку деятельности  и аттестацию кадров;

- Систему развития  кадров (обучение, планирование трудовой  карьеры и т.д.);

- Формирование кадрового  резерва;

- Организационную культуру  фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает  с возникновением самой организации  и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Управление персоналом, как и другие виды управления, предполагает воздействие субъекта на объект или  их взаимодействие. Особенности и характер объекта определяют в решающей степени специфику управления тем или иным процессом и показывают то, что отличает в рамках управления вообще одно научное или практическое направление от другого: управление персоналом от управления финансами, управления инвестициями и пр.

Объектом управления принято называть то, на что направлено управленческое воздействие. В самом  общем виде объектом управления персоналом можно назвать персонал. Персонал организации представляет собой  рабочую силу, включенную в определенную производственно-хозяйственную структуру, которая в процессе труда выполняет предписанные функции [1].

В специализированной литературе понятие «персонал» употребляется  в одном ряду с такими, как «кадры», «человеческий ресурс», «трудовые ресурсы» и др., при этом часто все они применяются как синонимы. По нашему мнению, в этих понятиях имеются определенные отличия, которые определяют изменение положения человека в системе социально-трудовых отношений.

С введением в России рыночных принципов функционирования организаций появился термин «управление персоналом» сначала в научной среде, а в дальнейшем - и в практической деятельности. Даже в самом этимологическом значении категория «персонал» означает смещение акцента в управлении на индивидуально-личностные, персонифицированные особенности каждого отдельного работника, а не обезличенную рабочую силу.

Определение персонала  как «важнейшего, ценнейшего и чувствительнейшего ресурса» и его особая роль в функционировании организации рассматривается многими исследователями причиной появления понятия «управление человеческими ресурсами» (human resource managements), использование которого в отечественной науке также неоднозначно. Обобщая различные точки зрения на сущность этого понятия, Ю.Г. Одегов отмечает, что одни ученые акцентируют внимание на том, что «управление человеческими ресурсами» охватывает стратегические аспекты, включая вопросы социального развития, а «управление персоналом» в большей мере относится к оперативной работе с кадрами. Второй подход исходит из того, что «управление человеческими ресурсами» - это прежде всего на вопросы государственного регулирования отношений в области труда и занятости, а «управление персоналом» - на трудовые отношения на уровне предприятия [1].