Управление персоналом в коммерческой организации «Группы компаний Логос»

"justify">      Коммуникационные  технологии могут быть созданы не только службой управления персоналом организации. Эти технологии могут быть заказаны консалтинговой фирме, так как именно данный вид технологий наиболее универсален и не так сильно зависит от специфики организации, как остальные технологии управления персоналом 
 
 

2 Состояние управления персоналом «Группы компаний Логос»

      2.1 Описание характеристики  организации и  методов исследования 

      Фирма «Логос», основанная в 1991 году, является одним из крупнейших поставщиков  тканей, ниток и фурнитуры в  Сибирском и Дальневосточном регионах. Предприятие стабильно занимает лидирующие позиции в данном сегменте рынка  уже более 10 лет и активно развивает собственную производственную базу с самого начала своей деятельности.

      С целью более эффективной координации  работы всех подразделений фирмы в 2001 году была создана торгово-производственно-инвестиционная ассоциация «Группа компаний Логос». Масштаб ее деятельности давно перерос рынок Новосибирска. Открытие представительств в крупных городах – Омске, Кемерово, Красноярске – позволило закрепить позиции крупнейшего поставщика на российском рынке.

      Социальная  программа «Группы компаний Логос» направлена на поддержание низких цен  в своей товарной нише. Для этого  создана сеть специализированных фирменных  магазинов. Сегодня это 11 магазинов в разных районах города Новосибирска.

      В 2003 году приступил к работе информационно - методический центр для руководителей  и специалистов торгового и швейного бизнеса легкой промышленности, в  задачу которого входит оперативный  обмен профессионально значимой информацией.

      Успех «Логоса» заслуженно отмечен наградами  Кузнецкой ярмарки (Кемерово, 1999), Кузбасской ярмарки (Новокузнецк, 2001), Кузбасского  выставочного комплекса (Кемерово, 2001), Федеральной и легкой промышленности (Москва, 2001).

     На 1 февраля 2010 года численность «Группы компаний Логос» составляет 527 человек.

      Для наглядности структура персонала  показана в диаграмме (рис. 1). Из диаграммы  видно, что наибольший удельный вес  в общей  численности компании составляют рабочие (84,60%), на втором месте специалисты (11,40), а на третьем - руководители (4%).

      Так же кадровый состав «Группы компаний Логос» сформирован: по качественному  составу, по возрастным группам, по уровню образования 
 

Рисунок 1- Данные о численном составе «Группы компаний «Логос». 

Рисунок 2 - Структура персонала «Группы  компаний Логос»

по  уровню образования.

Рисунок 3- Структура персонала «Группы компаний Логос» по качественному составу

        Состояние управления персоналом «Группы компаний Логос» исследовалось методами  анализа документов, наблюдения, которые позволили выявить и проанализировать  технологии управления персоналом в данной организации. Анкетирование сотрудников организации на выявление социально-психологического климата коллектива и экспертного опроса (были опрошены руководители отделов) о состоянии управления персоналом в данной организации. 

      2.2 Результаты исследования управления персоналом «Группы компаний Логос» 

Состояние управления персоналом «Группы компаний Логос» исследовалось методами  анализа документов и наблюдения. В результате были выделены следующие технологии управления персоналом:

1. Прием,  набор и отбор персонала.

2. Социальная  адаптация в коллективе.

3. Организация  обучения персонала.

4. Планирование  карьеры работников, обеспечение  перемещений и продвижений.

5. Проведение  исследований социально-психологического  климата в коллективах, качества  трудовой жизни.

      Рассмотрим  содержание каждой технологии управления персоналом.

      1. Прием, набор и  отбор персонала. Службой кадров «Группы Компаний Логос» используется два источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

      К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах, обращение к агентствам по трудоустройству, размещение рекламы на телевидении. Эти занимается непосредственно служба кадров.

      Внутренние  источники набора: работники данного  предприятия, бывшие работники, родственники и знакомые потенциальных работников.

      «Группа Компаний Логос» не в меньшей мере отдает предпочтение набору персонала  внутри своей организации. Продвижение  по службе своих работников обходится  дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к компании.

      При приеме на работу первой ступенью является собеседование. Собеседование проводится, как правило, в два этапа: сначала  работником кадрового органа, в ходе которого заполняется анкета (прил. 2), потом с руководителем подразделения, где имеется вакансия. В отдельных случаях собеседование проводится специальной комиссией.

      2. Социальная  адаптация  в коллективе. Кадровая служба компании «Логос» использует целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в общество компании.

      Формально, во время найма на работу кадровая служба дает новому сотруднику информацию о компании с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. После  чего, организуется экскурсия нового сотрудника по компании. В ходе экскурсии «новичка» знакомят с бедующим коллективом, представляют дирекции. За этим идет организация обучение специальным трудовым навыкам. Сотрудники кадровой службы организуют собеседование с новым сотрудником на тему, что считается эффективной работой.

      В ходе неофициального общения, новые  сотрудники узнают от работников кадровой службы неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе.

      3. Организация обучения  персонала. Кадровая служба компании организует обучение, как в пределах компании, так и за пределами организации.

      Кадровая  служба организует проведение семинаров и тренингов на различные темы, связанные со спецификой работы компании.

      Разрабатывается тематика занятий, подготавливается материал для лекций и раздаточного материала.

      4. Планирование карьеры  работников, обеспечение  перемещений и продвижений. Продвижение работников по служебной лестнице внутри организации зависит от деловых качеств и способностей работников. При возникновении вакансий в первую очередь рассматриваются кандидатуры работников «Группы компаний Логос», чьи способности позволяют занимать им более высокие должности. Помимо карьерного роста, компания  предлагаем своим работникам горизонтальный рост, который выражается в повышении профессионализма, возможности повышения квалификации, росте заработной платы.

      5. Проведение исследований социально-психологического климата в коллективах, качества трудовой жизни. В компании «Логос» кадровая служба проводит исследования социально-психологического климата.

      С этой целью проводятся различного рода тестирования персонала, непосредственное собеседование с сотрудниками. По итогам тестирования и собеседования делаются выводы о состоянии социально-психологического климата в компании.

      Если  анализировать характер и содержание выполняемых технологий, то следует  отметить, что только набор и отбор персонала, а так же стимулирование и мотивация, представлены все-таки полно, что касается остальных видов, то они представлены не в полной мере.

      Оценка  деятельности работы начальников и  персонала отделов выполняется, причем оценка деятельности руководителей выполняется реже. Но в основе эта оценка не имеет никакой нормативно - документационной основы. Так как нет никаких положений и документов, регламентирующих эту деятельность.

      Такой вид технологий, как движение персонала (повышение, понижение, перевод и увольнение) осуществляется кадровой службой только с точки зрения ведения кадровой документации.

      Адаптация, как вид технологий управления персоналом, выполняется полно только с позиции  ознакомления нового сотрудника с историей компании. Анализ адаптационных проблем осуществляется редко. Это может привести к конфликтам между сотрудниками, а так же к потере ценного  кадра, самостоятельно  не адаптировавшегося в новом коллективе.

      Мониторинг  социально-психологической ситуации проводится кадровой службой крайне редко, раз в год, а то и реже.

      Что касается обучения персонала компании, то кадровая служба в большинстве  случаев организует семинары и тренинги, не направляя сотрудников на повышение  квалификации и переподготовку.

      В результате анкетирования сотрудников организации на выявление социально-психологического климата коллектива были получены следующие результаты:

      80% сотрудников считают социально-психологический климат коллектива как весьма благоприятный.

      20% считают социально-психологический климат как в целом благоприятный.

      Что свидетельствует о том, что необходимо работать над созданием благоприятного социально-психологического климата в коллективе и  качестве трудовой жизни сотрудников.

      В результате экспертного (опрашивались руководители отделов) опроса по выявлению состояния управления персоналом в «Группе компаний Логос» были получены следующие результаты:

      Все руководители считают, что прием, набор  и отбор персонала  проходят не в полном объеме. В результате того, что набор и отбор персонала  осуществляется только в случае необходимости, т.е. при возникновении вакантного места, что затрудняет работу компании, так как пока не найден новый сотрудник вакантное место пустует, а работа ни кем не выполняется, либо поручается кому-то из сотрудников.

      По  мнению экспертного опроса, социальная адаптация в коллективе и планирование карьеры работников осуществляется  в полном объеме.

      Новому  сотруднику дается информация о компании, организуется экскурсия, в ходе экскурсии  «новичка» знакомят с бедующим коллективом, представляют дирекции, за этим идет организация обучение специальным трудовым навыкам. Продвижение работников по служебной лестнице внутри организации зависит от деловых качеств и способностей работников. При возникновении вакансий в первую очередь рассматриваются кандидатуры работников «Группы компаний Логос», чьи способности позволяют занимать им более высокие должности. Помимо карьерного роста, компания  предлагаем своим работникам горизонтальный рост, который выражается в повышении профессионализма, возможности повышения квалификации, росте заработной платы.

Выводы????????????? 
 
 

      2.3 Пути  совершенствования  управления персоналом «Группы компаний Логос» 

      Исходя  из анализа технологий управления персоналом, предлагается совершенствовать их по двум направлениям: НАЗОВИТЕ ИХ?????

1. Расширение видов кадровой работы: Откуда такая нумерация и зачем?????

1.1 организация и проведение аттестация персонала;

1.2 планирование и прогнозирование потребности в кадрах;

1.3 формирование кадрового резерва.

      1 Расширение видов кадровой работы

1.1.Организация  и проведение аттестации  персонала компании. Это одна из наиболее эффективных форм оценки кадров. Аттестация проводится  с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости бизнеса.

      Аттестация  позволит кадровой службе компании:

- определить  соответствие работника занимаемой  должности;