Управление персоналом в коммерческой организации «Группы компаний Логос»

      На  их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру персонала. По-другому ее называют социальной структурой. Она может быть статистической и аналитической.

      Статистическая  структура персонала отражает его  распределение и движение в разрезе  категорий и групп должностей

      Аналитическая структура определяется на основе специальных  исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную.

      Таким образом, какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные  внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала  высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей.5

      Механизм управления персоналом организации в рыночной среде

__________________________

5. Хлевецкая Л.П. Сборник конкретных ситуаций. Учебно-методическое пособие. Новосибирск:НИЭПиП,  2001- с. 26

 

охватывает  широкий круг проблем управления персоналом организации – от истории развития труда человека до оценки эффективности его деятельности. 

1.2 Технологии управления  персоналом 

      Технологии  управления персоналом представляют собой  систему целей, средств и способов оказания управляющего воздействия  на персонал. Технология – это инструмент воздействия, использование которого может быть поручено различным внутриорганизационным субъектам. Именно поэтому важно классифицировать технологии и определить диапазон их использования.6

      По  происхождению все технологии можно  разделить на следующие технологии, это традиционные, повсеместно используемые в практике деятельности кадровых служб (например, технологии кадрового учета); отраслевые, являющиеся результатом деятельности особых отраслевых органов и служб; профессиональные, создаваемые специальными организациями (консалтинговыми агентствами) по заказу организаций.

      Еще одна классификация технологий управления персоналом связана с определением субъекта управления. По этому признаку технологии можно разделить следующим образом: технологии, реализуемые специалистами службы управления персоналом; технологии, реализуемые службой управления персоналом совместно с руководителями подразделений и организации в целом;

технологии, реализуемые руководителями подразделений под контролем специалистов службы управления персоналом.

______________________________

6. Рогожин М.Ю. Справочник кадровика в вопросах и ответах. Практическое пособие. - М.:ЗАО Юстицинформ., 2005-с. 86

      В зависимости от того, какие средства используются для достижения

управленческой  цели, технологии управления персоналом делятся на четыре группы: административные технологии. Эти технологии опираются на юридически закрепленные нормы, правила и стандарты. Основу административных технологий составляет законодательная база: Конституция, Трудовой Кодекс, ведомственные инструкции и правила, локальные нормативные акты. Сутью административных методов является унификация сотрудников организации, преодоление субъективного подхода в оценке их действий и при принятии управленческих решений.7

      Экономические технологии. Данные технологии связаны  с использованием в качестве средства управления экономической выгоды. Экономические технологии могут быть сформированы как система санкций, система стимулирования, система поощрения, система вознаграждения.

      Организационные технологии. Этот вид технологий связан с использованием ресурсов, которыми обладает организация, с целью управления персоналом.

      Социально-психологические  технологии. Использование этих технологий наиболее выгодно для организации, так как средство, лежащее в  их основе, появляется с появлением самого персонала. Этим средством являются человеческие отношения.8

      Конкретная  технология, используемая службой управления персоналом, может содержать черты  многих из перечисленных классов  технологий. Самое главное при  построении технологии понимать, какими средствами располагает организация и кто из субъектов управления готов к активной деятельности в рамках предполагаемой технологии.

      Наиболее  распространенные технологии затрагивают  такие базовые 

_______________________________

7. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практическое пособие кадровика. М.:ЗАО «Экономика», 2003- с.504
8. Шипилова О.А. «Особенности деятельности менеджера по персоналу»// Кадры предприятия. 2005, №3 С.61-6

задачи  управления персоналом как формирование и оценка персонала, внутриорганизационное обучение и мотивация деятельности.

  Формирование персонала. Формирование персонала – основная задача кадрового менеджмента не только на старте развития организации, но и на всем протяжении ее деятельности. В зависимости от того, насколько активно служба персонала внедряется в процесс формирования состава сотрудников организации, структуры персонала и определения преимущественных качеств работников, во многом зависит эффективность организации в целом.

      Первая  задача при управлении процессом формирования персонала организации – решение вопроса о структуре организации и, соответственно, о структуре персонала.

      В соответствии с выбранной парадигмой планирования система кадрового  менеджмента организации решает следующие задачи планирования: определение последовательности формирования персонала (какие работники понадобятся в первую очередь), числа работников в соответствии с избранной структурой, источников привлечения персонала, затрат на формирование персонала.

      Наибольшую проблему при формировании персонала представляет определение источников персонала и, в соответствии с ними, технологий комплектации кадров организации.

      В качестве источников выделяют внутренние источники (сам персонал организации  в случае его переструктурирования) и внешние источники (привлечение в организацию персонала извне).

      Выбор стратегии формирования персонала  и опора на тот или иной источник персонала определяет и конечный объем затрат на формирование персонала. Кроме оценки затрат организация  должна проводить и оценку качества найма.

      Технологии  оценки. Процедуры оценки персонала лежат в основе многих направлений деятельности кадровых служб. Отбор персонала, аттестация, выбор направления обучения, формирование кадрового резерва, моделирование карьерных процессов – это и многое другое содержит в себе оценку как базовую технологию.

      Оценка  персонала – соотношение характеристик  работников организации (настоящих  или потенциальных) с базовой  моделью сотрудника.

      Оценка  персонала для набора новых сотрудников призвана уточнить приоритетные характеристики кандидатов на организационные вакансии.

      Оценка  персонала с целью оценки потенциала сотрудников – наименее регламентированный вид оценки. Здесь в наибольшей степени важно, какая стратеги развития избрана, какие именно характеристики персонала выбраны в качестве признаков потенциала. Такими характеристиками могут быть как профессиональные характеристики (образование, опыт), так и личностные (гибкость, коммуникабельность).

      Оценка  персонала с целью обучения – наиболее регламентированный вид оценивания. Как правило, такая оценка связана прежде всего с формальными процедурами оценки соответствия характеристик персонала требованиям деятельности. Самой распространенной из таких процедур является аттестация.9

      В любом случае оценка становится технологией управления персоналом только в том случае, когда она оформлена в виде организационных документов, а сотрудники имеют четкое представление о параметрах и способах оценивания.

      Технологии  обучения персонала. Персонал современных организаций погружен в процесс непрерывного образования. Это связано с несколькими обстоятельствами:

      Общее изменение технологий – появление  новых средств связи, офисного оборудования, бытовых приборов требует быстрого обучения

пользованию новшествами. В противном случае организация начнет быстро

____________________________

9. Азимова А.В. Организация и проведение аттестации по решению работодателя// Справочник кадровика. 2001, №1 С.21-26.

 

отставать от конкурентов и потеряет имеющийся профессиональный потенциал.

Смена поколений профессиональных технологий и средств – для выигрыша в конкурентной борьбе необходимо обеспечить производство новейшим оборудованием, для работы на котором необходимо дополнительное обучение персонала. В наибольшей степени это касается случаев подготовки к выпуску новой для организации продукции.

Командообразование. Цель такого обучения – создание единой команды, в которой возможно самостоятельное  перераспределение деятельности и  ответственности.

Управленческая  подготовка. Цель обучения – формирование у реальных руководителей и представителей кадрового резерва навыков управления. Данный вид подготовки особо необходим  каждой организации, так как является стимулом для развития управленческих технологий и повышения эффективности управления;

Подготовка  к организационным инновациям. Этот вид подготовки наиболее востребован  в настоящее время и наиболее сложен. Такая подготовка требует  учета всех внутриорганизационных  факторов и особенностей внешней ситуации.

      Технологии  мотивации. Мотивация профессиональной деятельности представляет собой взаимосвязь качеств, целей и потребностей личности, которые являются стимулами и важны для достижения целей профессиональной деятельности. Сила мотивации и устойчивость поведения не только различаются у разных людей, но и изменяются у одного человека со временем.10 С точки зрения управления организационным поведением понятие «мотивация» лучше всего рассматривать как процесс, который объясняет интенсивность, настойчивость и направленность попыток на

достижение  цели. Когда речь идет о мотивации, предметом анализа

__________________________________

10. Базаров Т.Ю. Управление персоналом, М., 2002- с.335

 

становится  не само поведение людей, а его  результаты.

      В теории мотивации выделяют два вида мотивации – внешнюю и внутреннюю. Внешняя мотивация представлена системой факторов среды (материальной, социальной, культурной), оказывающих непосредственное воздействие на человека. В качестве внутренних мотивов выступают такие как любовь к своему делу, гордость профессией, удовлетворенность местом и характером работы и т.д.

      Технологии  коммуникации. Организационные коммуникации представляют собой наиболее сложный объект технологического воздействия в организации. Их структура, направленность, формы осуществления настолько многообразны, что практически невозможно сформировать единую коммуникативную технологию, которая бы охватила все коммуникационные сети.

      Хорошо  отлаженная система коммуникаций позволяет  повышать эффективность деятельности, так как позволяет экономить время на переговоры и обсуждения, организует пространство взаимодействия, что позволяет фиксировать коммуникацию как форму профессиональной деятельности и включать ее в план работы, упорядочивает содержание коммуникаций, удерживает ее в рамках организационных и профессиональных норм и правил, активизирует взаимодействие сотрудников, работающих в разных подразделениях и на разных управленческих уровнях.