Управление персоналом организации

Каждый из нас принадлежит  ко многим группам. Мы члены групп  семьи, родственников, друзей, студентов  и т.д. Некоторые группы недолговечны. Они распадаются, когда миссия выполнена. Другие группы могут существовать долго  и оказывать существенное влияние  на своих членов и даже на внешнее  окружение.

В процессе совместного труда  люди прямо или косвенно связаны  между собой, вступают в определенные отношения, объединяются в группы, образующие коллектив.

Коллектив - это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления.

Важнейшим звеном общественной структуры являются трудовые или  производственные коллективы. Чтобы  производить материальные и духовные ценности, люди вступают в определенные связи и отношения, и только в рамках этих связей существует производство.

Трудовой коллектив - это  организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей.

Важнейшей характеристикой  трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые  вытекают из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив - это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей.

Если цели ясны и понятны  членам трудового коллектива и становятся стремлением каждого его члена, то они сплачивают трудовой коллектив. Разумеется, что общность целей не устраняет некоторых разногласий среди членов трудового коллектива, так как люди различаются уровнем образования, жизненным опытом, особенностями характера и другими индивидуальными признаками. К числу других характеристик, определяющих понятие трудового коллектива, относятся его структура, величина, функции, процедуры общения и т.д.

Центральным звеном в фирме  является первичный трудовой коллектив: бригада, участок, цех, бюро, отдел и т.д. Ему выделяются определенные материально-технические средства и создаются условия

для успешной деятельности, которая направляется руководителем  трудового коллектива. Именно здесь  создаются материальные и духовные ценности, выполняется план, формируется производственная активность личности.

Трудовой коллектив - это  не простая совокупность людей, а  сложное структурное образование  со многими внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными отношениями, которые определяют идеологию (совокупность идей и взглядов, отражающих особенности общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллективные привычки, традиции, настроения и т.п.).

В повседневной деятельности руководителю трудового коллектива важно уметь наблюдать поведение отдельных работников в труде, в общении, в познании, уметь сформировать, сплотить и воспитать коллектив.

Исходной социологической  предпосылкой изучения трудового коллектива является представление о нем  как о совокупности социальных ролей и совокупности людей, которые по-разному проявляют себя как личности при выполнении своих ролей.

 

 

 

 

 

         

 

3.2  Структура трудового коллектива

При изучении трудового коллектива его следует представлять не только как совокупность личностей, а более  укрупнено - как совокупность малых групп.

Малой группой принято  считать такую общность людей, члены  которой поддерживают между собой  непосредственные контакты, и чья  деятельность часто осуществляется на виду друг у друга.

Трудовой коллектив состоит  из нескольких малых групп. Каждая группа выполняет определённые  функции  и занимает в технологическом процессе определенное место, она обладает некоторой обособленностью.

Значение малых групп  в трудовом коллективе определяется для руководителя тем, что они  являются непосредственными проводниками и исполнителями целей коллектива.

В процессе совместного труда  группы прямо или косвенно связаны между собой. Поэтому для практики управления важны не только особенности группы, но ее связи и отношения с другими группами.

Состав и отношения  малых групп образуют структуру  трудового коллектива. Знание закономерностей формирования и развития структуры трудового коллектива облегчает управление им.

Отношения, как и люди, характеризуются разнообразием. Структуру трудового коллектива можно рассматривать и оценивать с разных позиций, по разным признакам.

Наиболее часто структура  трудового коллектива рассматривается  с позиции отношений между  отдельными группами. Отношения в  трудовом коллективе могут протекать  на формальном уровне (формальные или  функциональные отношения) и на неформальном уровне (межличностные и групповые  отношения). С этих позиций различают  формальную и неформальную структуры  трудового коллектива. В каждом коллективе существует сложное переплетение формальных и неформальных структур.

Выполняя свои обязанности, работник вступает с другими членами трудового коллектива в официальные или формальные отношения, которые отражают профессионально-трудовую сторону жизни трудового коллектива.

Группы, созданные по воле руководителя для совершения производственного процесса, являются подразделениями фирмы и называются формальными группами. Задачей формальных групп по отношению к фирме является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей.

На характер формальных отношений  большое влияние оказывают индивидуальные особенности руководителя и членов трудового коллектива.

Формальные группы и их отношения образуют структуру фирмы. Формальная или функциональная структура отражает сложившееся в трудовом коллективе разделение труда между отдельными группами или лицами в зависимости от деловых их других качеств.

Формальная структура  безлична. Она определяется служебными положениями, инструкциями, приказами, в которых определены права и обязанности каждого члена трудового коллектива, то есть определены должностные роли, которые должен выполнять каждый работник.

Весьма важно, чтобы каждый член формальной группы четко знал свою должностную роль и стремился  ее выполнить полностью, качественно  и вовремя.

На предприятии могут  создаваться три типа формальных групп:

- группы руководителей  (командные группы). Группа руководителей - это руководитель фирмы или ее подразделения и его штаб;

- группы исполнителей (рабочие  группы). Рабочая группа - под 
разделения или группы, работающие над одним и тем же заданием и 
имеющие определенную самостоятельность в своем труде;

- целевые группы (целевые  комитеты). Целевая группа - комитет,  который временно создается для  заполнения пробелов существующих в организационных структурах.

Взаимозависимые группы и  их отношения образуют систему, которая эффективно должна работать как единый слаженный механизм.

Чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа, и знает факторы ее эффективности, чем лучше он владеет искусством эффективного управления формальными группами, тем больше вероятность того, что он сможет повысить производительность труда своего подразделения и фирмы в целом.

Как только создан трудовой коллектив, он становиться также  социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не только по предписаниям руководителей.

В силу разнообразия интересов  работников трудового коллектива в  нем независимо от формальной структуры  образуются различные социальные группы, которые называют неформальными  группами.

Неформальная группа - это  общность людей, как правило, в пределах до 7 человек, которые вступают в регулярные взаимодействия для достижения определенных целей. Неформальные группы возникают в результате более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии работающих как личностей.

Причины вступления в неформальную группу:

- Принадлежность – потребность  в общении, симпатиях и т.п. 

-  Помощь – дающих  приобретает престиж, а получающий  – конкретную инструкцию к  действию или совет. 

-  Защита – необходимость  социальной защиты.

-  Общение – обмен  информацией. 

-  Симпатия – личностные  характеристики взаимодействующих.

Причиной существования  неформальной группы является общность целей, интересов и склонностей людей, их взглядов, привычек, устремлений. Они образуются как на производстве, так и вне производства. Но для образования неформальных групп особенно благоприятна трудовая среда, где люди обычно собираются каждый день многие годы.

Группы в 3-5 человек можно  наблюдать "невооруженным" глазом. Например, перерыв в собрании. Люди группируются. Но группы больше 5 человек сохраняются 2-3 минуты. Потом кто-то отойдет, группа разделится, но все это происходит незаметно от самих людей (одному скучно, другого вызвали и т.п.). А 2-4 человека могут простоять долго. То же самое на вечеринках, в домах отдыха и т.д.

Причина: эмоциональный ресурс и объем внимания человека ограничены по величине и времени. Поэтому он не может поддерживать длительные контакты более чем с 5 людьми одновременно.

Неформальная группа характеризуется  определенной социально-психологической  общностью: чувством солидарности, взаимного  доверия, помощи, защиты и т.д.

В спонтанно возникающих (эмерджентных) неформальных группах имеется своя иерархия, свои лидеры и задачи. В них вырабатываются определенные правила, нормы поведения, которые создают порядок и режим функционирования неформальных групп.

Групповые нормы и правила  являются своеобразным регулятором внутригруппового поведения. Они нередко диктуют характер взаимоотношений подчиненных с руководителем, отношение к труду, участие  в разных формах  внегруппового  общения.  Неформальная группа может обладать огромным влиянием на своих членов (мнение, давление группы). Принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем получаемая зарплата.

Как правило, в неформальной группе выделяется лидер. Лидером является лицо, которое ведет членов группы за собой, потому что обладает благоприятными для них качествами. Лидер неформальной группы не наделен административной властью, то есть он не имеет формального права распоряжаться и требовать исполнения. Но его влияние на членов неформальной группы может быть очень значительным.

Неформальная или социально-психологическая  структура трудового коллектива объединяет в себе ряд неформальных групп, которые образуются в нем вне компетенции руководства.

Неформальные отношения  между отдельными группами складываются и существуют независимо от служебной субординации людей на основе общности интересов, сходства характеров, психологической близости, симпатий и антипатий, общественного признания, авторитета.

Неформальная структура  трудового коллектива создается  личными качествами его членов. Часто неформальные объединения оказывают сильное влияние на качество деятельности трудового коллектива и на его организационную эффективность.

Чтобы успешно управлять  трудовым коллективом, руководителю необходимо не только уметь анализировать межличностные  отношения внутри группы, но также знать характер межгрупповых отношений (функциональных и личностных).

Раздел 4  Подбор персонала

     Когда разработан план функционирования фирмы, составной частью которого является план трудовых ресурсов, наступает время для выполнения важнейшей работы менеджера - подбора персонала. Суть этого процесса состоит в том, чтобы с учетом требований к кандидату на имеющуюся вакансию привлечь подходящих квалифицированных работников для последующей их оценки и приема на работу.

     Значимость  этой функции менеджера очевидна. Вместе с тем в большинстве  случаев работника подбирают  по интуиции, по совету знакомых, по направлению бюро по трудоустройству  и занятости, по внешним признакам.  Отсутствие апробированных методик  подбора кадров приводит к  такой ситуации, когда менеджер  считает: пусть лучше место  пустует, чем будет занято неподходящим  работником. В этом смысле важно  установить соответствие работника  занимаемой должности, то есть  четко выделить виды работ,  его функции и под эти работы  подобрать людей, имеющих нужную  для качественного выполнения  функциональных обязанностей квалификацию. Эта работа может быть эффективной  только в том случае, если она  основана на правильной оценке  наличия у кандидатов всех  качеств, необходимых для конкретного  вида деятельности.

     Ответственность  за подбор сотрудников целиком  ложится на плечи менеджера  по кадрам. Процесс подбора кадров  столь же сложен и точен,  как и любая другая управленческая  работа. На этом этапе особенно  важно полно и правильно определить  и разъяснить претенденту суть  будущей работы, иначе можно потратить  много времени на прием и  беседы с людьми, не имеющими  нужной квалификации.

     Кадровая  политика в области подбора  персонала состоит в определении  принципов приема на работу, количества  работников, необходимых для качественного  выполнения заданных функций,  методологии закрепления и профессионального  развития персонала. Подбор кадров  рассматривается как подфункция  управления, которая реализуется  в отношении к личности. Процесс  подбора персонала начинается  с выбора критериев оценки  личности и работы претендентов. Критерии включают нормы поведения  и характеристику профессиональных  навыков. Следующий этап подбора  персонала - его экспертная оценка, базирующаяся на проведении тестов, решении задач и выполнении  упражнений. После тестирования  следует наблюдение: приглашение  претендентов и проведение интервью. На основании вышеизложенного  происходит описание полученных  результатов и сравнение их  с критериями оценки кандидатов. Завершает процесс подбора кандидатов  принятие решения; если возникают  трудности с окончательным принятием  решения возможно дополнительное  тестирование.