Управление персоналом организации

ФГОУ СПО «Анапский сельскохозяйственный техникум»

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

по дисциплине _____________________________________________________

__________________________________________________________________

 

на тему  ___________________________________________________________

___________________________________________________________________

 

 

Выполнила студентка группы _________________________________________

                                                         _________________________________________

 

 

 

Руководитель ______________________________________________________

 

 

Защищен ____________________________________

Анапа

2012

 

Аннотация

На курсовую работу ________________________________________________

 

на тему: ___________________________________________________________

               ___________________________________________________________

Изложена на ____________ страницах, включает _______________ рисунков,

________ таблицы,    ___________ приложений.

Для ее написания использовано ______________ источников.

 

Цель курсовой работы- ______________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

Исполнитель:

Студент (ка) группы ________________________________________________

Содержание:

 

 

Введение

Раздел 1  Кадровая служба гостиничного комплекса

1. Структура кадровой службы
2. Задачи кадровой службы

Раздел 2  Требования к менеджеру

         2.1  Работа менеджера

          2.2   Качества менеджера

          2.3  Типы менеджеров

Раздел 3  Формирование трудовых коллективов

          3.1  Понятие трудового коллектива

          3.2  Структура трудового коллектива

Раздел 4  Подбор персонала

          4.1  Персонал как основное звено в гостинице

          4.2  Подбор и подготовка гостиничного персонала

          4.3  Прием на работу

 

Заключение 

 

Библиографический список

 

 

Введение

В современных условиях, когда человеческий ресурс становится основным ресурсом предприятия, особо  важное значение приобретает деятельность каждого члена коллектива. Среди  факторов, способствующих трудовой активности людей или наоборот, препятствующих этому, важную роль играет их межличностная совместимость.

Совместимость как процесс  взаимной деятельности реализуется  в течение определенного отрезка  времени и характеризуется адаптивными  личностными возможностями членов группы.

В связи с этим актуальность выбранной темы очевидна. В настоящее  время, вопрос управления персоналом организации  встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально  оптимизировать свою деятельность, сделать  ее более эффективной. Для осуществления  целей предприятия (организации) необходимо общее усилие персонала. Поскольку товар, предлагаемый гостиничной индустрией, относится к явлениям нематериального характера, большое значение для этой индустрии имеют ее трудовые ресурсы - люди, которые в ней работают. Часто внешне одна гостиница похожа на другую, но они различаются профессионализмом служащих.

Персонал гостиницы - лицо любого отеля. Люди, которые работают в гостинице, формируют отношение  к ней у клиента не меньше, чем  интерьер или меню. В качестве основных навыков, которыми должен обладать профессионал гостиничного бизнеса называют стрессоустойчивость, пунктуальность, владение иностранными языками, внимание к деталям. Эти  требования универсальны как для  руководящего состава отеля, так  и для обслуживающего персонала.

     Менеджмент организаций, работающей в рыночной среде, предъявляет высокое требование к профессионализму управленческого персонала. Современный управленец – это человек, владеющий общими основаниями  науки управления, и специфическими знаниями и умениями в области стратегии управления, инновации, маркетинга, управления персоналом и производством.

 Тема актуальна, обширна  и малоизученна. Особенно это  касается вопросов возрастающей  роли гостиниц на современном  этапе, специфических особенностей  управления персоналом, которым  и посвящена данная работа.

Курсовая работа состоит  из: введения, четырех  глав, заключения, библиографического списка. 
            Во введении краткая характеристика темы, определения ее задачи, актуальность и практическая значимость, представление структуры работы. 
            Первая глава посвящена кадровой службе гостиничного комплекса. Кадровая служба является функционально- вспомогательным подразделением гостиницы, так как ее сотрудники участвуют в создании гостиничных услуг. Здесь вы найдете ответ на такие вопросы, как: структура кадровой службы, задачи кадровой службы. 
            Во второй главе освещены вопросы как,  требования к менеджеру: работа и качества менеджера, типы менеджеров.

            В  третьей главе освещены формирование трудовых коллективов: понятие и структура трудовых коллективов.

            В четвертой главе освещены вопросы подбора персонала. Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи менеджера по кадрам. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить суть будущей работы.           

Целью  работы является  управление персоналом организации, которая охватывает широкий спектр функций - от приема до увольнения кадров. Таким образом управление персоналом - это совокупность форм и методов, направленных на активизацию деятельности работников предприятия.

 

 

 

Раздел 1  Кадровая служба гостиничного комплекса

     Отдел кадров имеется не в каждом отеле. В небольших гостиницах в нём нет необходимости, достаточно специалиста (менеджера) по работе с персоналом. Важно, чтобы эта служба приносила пользу в отборе и найме рабочей силы для отеля. Эффективность работы кадровых служб зависит от взаимодействия с другими менеджерами всех уровней управления гостиницей. Качество таких взаимоотношений определяется тем, насколько четко установлены объемы прав и обязанностей менеджеров по кадрам.

     Управление  персоналом на гостиничных предприятиях  включает в себя планирование, поиск персонала и прием на  работу, развитие и обеспечение персонала, управление им от оформления на работу до окончания отношений, вытекающих из трудового договора. Отдел кадров оказывает содействие  руководящим работникам гостиничного предприятия при решении этих задач.

     Кадровая служба является функционально-вспомогательным подразделением гостиницы. Это связано с тем, что его сотрудники участвуют в создании гостиничной услуги не непосредственно, а косвенно. Как правило, работники кадровой службы выступают в качестве экспертных советников линейных руководителей при решении вопросов о приеме на работу и увольнении, назначении на новую должность, направлении на профессиональное обучение, повышении заработной платы и т.п.

     По мере  ослабления централизованной системы  управления стали появляться  принципиально новые задачи, связанные  с управлением персоналом. Решение этих задач требует совершенно иных навыков и умений, чем те, которые были достаточны в недалеком прошлом для ведения документации, составления отчетов, организации культурно-массовых мероприятий и хранения трудовых книжек. Именно по этой причине сегодня многие работники кадровых служб, перешедшие из ранее функционировавших отделов кадров, не могут предложить руководству гостиницы пути эффективного решения проблем, связанных с управлением персоналом. Поэтому и появилась новая профессия — "персонал-менеджер", то есть управляющий персоналом. Управляющие персоналом — это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главная цель которых — повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров гостиницы.

     Задача состоит  в том, чтобы кадровые службы - постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии трудовых отношений в гостинице. Это значит, что они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования их карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. Кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная структура, существующая независимо от других управленческих звеньев. Теперь надо знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать деятельность кадровой службы интегрирование с другими структурами. Результатом этого должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат. Функция управления человеческими ресурсами изменяется — от пассивного содействия кадровая служба переходит к активному участию в хозяйственных решениях.

Основными задачами кадровых служб являются:

• формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести и т.п.);

• развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);

• совершенствование организации  труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

     При сохранении  прежних функций служб управления  персоналом особое значение приобретают тщательная разработка методов стимулирования всех участников трудового процесса, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при выработке общих для организации принципов и правил работы с персоналом. В связи с этим с особой остротой стоит вопрос о координации деятельности всех структур организации, проведении единой кадровой политики, подборе менеджеров, способных возглавить самые сложные и ответственные участки работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1  Структура кадровой службы

     В небольших компаниях (до 100 человек) достаточно двух сотрудников службы персонала,  в организациях средних размеров (до 500 человек) целесообразно создать кадровую службу персонала из трех-четырех кадровых специалистов, в более крупных компаниях (свыше 1500 человек) от семи до десяти сотрудников службы персонала.  
     Порядок организации и функционирования кадрового органа невозможно рассматривать в отрыве от его организационной структуры и численного состава. Последние определяются исходя из содержания задач кадровой работы, организационно-финансовых возможностей предприятия, и регламентируются штатным расписанием службы персонала, которое утверждает директор предприятия.  
Но прежде всего следует уяснить содержание понятий «организационная структура» и «численный состав». 
     Под организационной структурой отдела кадров подразумеваются его основные и вспомогательные подразделения (иные внутренние структурные единицы). Как правило, эти подразделения концентрируют свою работу на самостоятельных направлениях кадровой работы и тесно взаимодействуют между собой в процессе повседневной деятельности. 
     Численный состав отдела кадров характеризуется общим количеством работников данного подразделения, а также количественным соотношением их основных категорий — руководителей, специалистов и исполнителей (как в составе отдела кадров в целом, так и в составе его внутренних структурных единиц). Воз- Под внутренней структурной единицей (в раде источников — «базовой структурной единицей») следует понимать мини-подразделение в составе основного структурного подразделения (группа, сектор и т. п.). Численность таких мини-подразделений обычно не превышает 2—5 работников-специалистов, один из которых по совместительству выполняет также административные функции, являясь для остальных работников непосредственным начальником. Наличие мини-подразделений в структуре кадрового органа наиболее характерно для предприятий с численностью персонала от 500 до 1000 человек. 
 
     Возглавляет кадровый орган предприятия и руководит его работой начальник — как правило, начальник отдела кадров (НОК). 
Все сотрудники отдела кадров, включая руководящий состав (заместителей и помощников начальника), специалистов и исполнителей, являются подчиненными должностными лицами по отношению к начальнику, который, в свою очередь, подчиняется непосредственно руководителю предприятия (его первому заместителю или его заместителю по персоналу). 
Если отдел кадров насчитывает в своем составе несколько подразделений, то каждое из них, в свою очередь, возглавляется начальником (кроме мини-подразделений). В необходимых случаях в штат отдела кадров могут вводиться должности заместителей начальника (по общим вопросам, по важнейшим направлениям кадровой работы), а также должности помощников начальника. Выигрышным управленческим ходом является совмещение должностей начальников подразделений отдела кадров с должностями заместителей начальника отдела кадров — благодаря этому экономятся средства, усиливается материальная заинтересованность работников, занимающих совмещенные должности;  
Как правило, чаще всего отдел кадров представляет собой структурное подразделение в составе службы персонала. 
    Организационная структура отдела кадров определяется прежде всего численностью работников предприятия, а также характером (объемом и сложностью) задач кадровой работы. 
     Основные факторы, влияющие на выбор организационной структуры кадрового органа предприятия, представлены в таблице. С учетом изложенного организационная структура отдела кадров предприятия может быть построена в соответствии с одним из трех типовых вариантов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2  Задачи кадровой службы

     Задача кадровой службы — направления кадровой работы, представление о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования организации.

    Необходимо заметить, что как таковой кадровой службы в 99,9% вновь формирующихся организаций нет. Слишком велик дефицит средств, слишком далеки "отцы-основатели" от формальной атмосферы и тех задач, которые необходимо решать в области работы с персоналом, чтобы создавать такого рода подразделение.

     Однако отсутствие осознания необходимости кадровых мероприятий не отменяет их естественной реализации: в рамках бизнес-плана необходимо описать проект организационной структуры, рассчитать потребность в персонале, представить расчет изменения количественного и качественного состава предприятия. Необходимо рассчитать затраты, в том числе и на набор, обучение персонала, оплату труда. Для выбора места дислокации предприятия, разработки систем оплаты необходимо провести анализ рынка труда и рынка профессий. Для формирования кадрового состава важно сформулировать требования к будущим работникам, найти источники наименее затратного привлечения персонала и его адаптации.

     Однако менее всего на стадии формирования обращается внимание на создание самой системы работы с персоналом, формирование корпоративных принципов, а даже просто системы работы с кадровой документаций. Обычно осознание необходимости формализации, определения кадровой работы, создания систем хранения информации приходит много позже, в тот момент, когда количество информации превышает мыслимые объемы, когда что-то найти становится отдельной проблемой и когда, к сожалению, кадровая информация теряет свое свойство информации, с ней нельзя работать в период подготовки и оценки управленческих решений.

     Сформулируем основные задачи по управлению персоналом на данном этапе.

Подготовка организационного проекта:

• проектирование организационной структуры;

• расчет потребности в персонале;

• анализ кадровой ситуации в регионе;

• разработка системы стимулирования труда.

Формирование кадрового  состава:

• анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов;

• определение сегмента рынка рабочей  силы из которой целесообразно проводить  набор;

Разработка системы  и принципов кадровой работы:

• формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий;

• формирование самой кадровой службы (организационной структуры, набор состава);

• разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации.