Управление персоналом на примере УСЗН города Таганрога

     За  отчетный период социальными услугами, предоставляемыми МУ «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов» г.Таганрога, воспользовались 3,7 тыс. чел., им предоставлено 426 тыс. услуг.

      Кроме того, в МУ «ЦСО» создан и функционирует  Клуб «Золотая осень». Данная форма социального обслуживания - полустационарная (дневное пребывание)- предназначена для организации отдыха, привлечения к посильной трудовой деятельности и поддержания активного образа жизни пенсионеров. За отчетный период членами клуба стали 19 пенсионеров, в т.ч. 10 инвалидов. 

2.2 Анализ системы управления персоналом в УСЗН 

     Структура и штатное расписание УСЗН утверждается руководителем Управления, Администрацией г. Таганрога, делается предварительный запрос в Министерство социальных отношений (в некоторых отделах), если частичное финансирование идет из Министерства социальных отношений.

     Основным  подразделением, осуществляющим работу с кадрами в УСЗН, является отдел кадров. В связи с загруженностью отдел кадров работу по определению потребности в персонале, отбор и первичную профессиональную подготовку отдел кадров проводит совместно с руководителями отделов. Для проведения тестирования привлекается психолог, так как определение психотипов и разработка мотивационных мероприятий на их основе требуют профессионального подхода.

     Перед проведением анализа действующей  системы управления в организации, все способы и методы рассматриваются  у руководителя УСЗН.

     Все приведенные данные были собраны  и скомпонованы отделом кадров и  архивным отделом, так как именно туда «стекается» основная информация по организации.

     В УСЗН работает три категории работников:

1. Государственные служащие (Оплата труда регулируется 79-ФЗ и Указом Президента РФ «О денежном содержании федеральных государственных служащих»). К ним относятся:
1. Руководитель,
2. Заместители руководителя,
3. Начальники отделов,
4. Ведущие специалисты,
5. Специалисты 1 категории,

     е. Специалисты 2 категории,

     ж. Специалисты.

2. Служащие (оплата труда регулируется Постановлением Правительства РФ), включают в себя:
1. Инспектора,
2. Завхоз.

     3. Обслуживающий персонал (оплата труда производится по 1-му разряду Единой тарифной сетки) включает в себя:

1. Дворники,
2. Уборщицы,
3. Рабочие по обслуживанию здания (оплата труда производится по 3-му разряду Единой тарифной сетки),
4. Водителей (оплата труда производится по 5-му разряду Единой тарифной сетки).

     На  каждого сотрудника в отделе кадров УСЗН оформляется личное дело, разрабатывается должностная инструкция.

     Все операции и расчеты по кадрам отражаются как документально, так и в  программном комплексе «Гарант», «1С-кадры».

     Прием, увольнение или перевод работников отдела, установление им должностных  окладов и надбавок к ним производится по приказу руководителя УСЗН, согласно утвержденного штатного расписания по представлению начальника отдела, в соответствии с трудовым законодательством.

     К работникам УСЗН предъявляются следующие  требования:

     1. Все поступившие на работу должны получить вводный инструктаж от специалиста отдела кадров о конфиденциальности, по безопасности труда и пожарной безопасности.

     2. После вводного инструктажа работник получает личную карточку и инструкцию по безопасности труда и пожарной безопасности, которые он приносит на рабочее место.

     3. После проведения инструктажа на рабочем месте ответственное лицо (зам. руководителя, начальник отдела) заносит сведения об этом в личную карточку инструктируемого и расписывается в ней. Затем расписывается получивший инструктаж работник.

     4. По истечении испытательного срока (7 дней) вновь принятый работник вместе со своим руководителем приходит к руководителю или его заместителю, который совместно с представителем комиссии по проверке знаний по охране труда, проводят проверку знаний и оформляют это протоколом и своей подписью в личной карточке. После этого новый работник допускается к самостоятельной работе приказом по ОФК.

     5. Повторный инструктаж проводится не реже двух раз в год с обязательной прописью в личной карточке.

     6. Проверка знаний по охране труда работников ОФК проводится один раз в год с оформлением протокола, прикладываемого к личной карточке работника.

     7. Перевод с одной работы на другую и совмещение профессий на длительное время оформляются приказом руководителя ОФК и проведением инструктажа на новом рабочем месте с записью в личной карточке.

     8. Перевод на срок до одной рабочей смены производится с записью в журнале временных переводов с указанием профессии, на которую оформлен перевод, подписями инструктирующего и инструктируемого.

     9. О каждом несчастном случае в рабочее время пострадавший или очевидец немедленно извещают руководителя отделения, начальника отдела, которые принимают меры для оказания первой помощи и доставки его в медицинский пункт.

     10. Руководители организуют расследование причин несчастного случая в сроки, обусловленные законодательством.

     Анализ  состава, структуры и движения кадров по УСЗН, прежде всего, необходимо начать с анализа обеспеченности трудовыми  ресурсами табл. 7.

     Таблица 7

     Обеспечение трудовыми ресурсами УСЗН

 

     Если  просмотреть результаты по обеспеченности трудовыми ресурсами можно сделать вывод, что в 2011 г. в УСЗН недостатка по административно – управленческому персоналу не было, а по категориям персонала, таким как госслужащие - дефицит. Динамика численности к уровню предыдущего года отражает снижение численности на 4 человека по УСЗН в целом, при этом рост численности обслуживающего персонала составил 2 человека, а численность госслужащих снизилась на 6 человек.

     Таким образом, в 2011 году в УСЗН существенного дефицита в работниках не было. Это означает, что по численности работников были созданы все условия для обеспечения бесперебойной, ритмичной работы и выполнению производственной программы.

     Но  необходимо еще сделать анализ трудовых ресурсов по полу, возрасту, так как рекомендуется постоянно отслеживать динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации. Так как лишь 8% коллектива мужчины, а следовательно, основная точка зрения женская, то эту выборку можно не делать, но по возрасту следует провести. Возрастная группа характеризуется средним возрастом и рассчитывается как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Анализ трудовых ресурсов УСЗН представлен в  таблице 8. 
 
 
 
 
 
 

     Таблица 8

     Расчет  среднего возраста работника УСЗН

 

     Чтобы вычислить средний возраст (39 лет), пришлось сделать более конкретную раскладку по возрасту и данные по ней указаны в таблице 8.

     Чтобы провести анализ движения (текучесть) кадров, нужно знать число покинувших организацию сотрудников по собственному желанию и среднее число сотрудников занятых в течение года. В нашем случае на 01.01. 2010 года их было 0% (уволенных 0/занятых 139*100), на 01.01.2011года текучесть 2,96% (уволенных 4/135*100).

     Таким образом, можно сделать вывод, что  в организации наблюдается дисфункциональная текучесть, т.е после ухода наиболее ценных кадров, организация в течение года не может найти им замену. Если дисфункциональная текучесть будет прогрессировать, то мотивационная среда как правило будет слабеть. Пассивные сотрудники, которых раньше не так было заметно, превратятся в «балласт» организации. Начнется снижение производственных и финансовых показателей и т.д. В нашем случае картина немного обнадеживающая, так как особого роста текучести не наблюдается.

     Коэффициент текучести кадров - отношение числа  уволенных работников организации, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

     Анализ  причин текучести определяется методом группировки на основе проведенного анкетирования в процентном отношении. Проведя анализ по предложенной методике, можно сделать вывод, что группа стабильных и удовлетворенных сотрудников составляет 44% от всех опрошенных. Удовлетворенных, но предпочитающих поиск работы в настоящее время - 12%. Группа сотрудников, неудовлетворенных и не занимающимся поиском работы, составила 18%. Группа мобильных сотрудников, испытывающих неудовлетворенность своей деятельностью в компании и предпринимающих активный поиск нового места работы, составила 26% опрошенных сотрудников.

     Использование труда госслужащих в УСЗН за 2010-2011г. представлено в табл. 9. 
 
 
 

Таблица 9

Использование трудовых ресурсов УСЗН за 2010-2011г.