Для проведения эффективного оценочного собеседования  руководители должны обладать знаниями и навыками, необходимыми для успешного решения следующих задач:

    1. Подготовка плана собеседования,  вопросов к подчиненным и контроль  за ходом собеседования.

    2. Установление и поддержание психологического контакта.

    3. Реакция на напряженную ситуацию.

    4. Управление конфликтом.

    5.Получение  необходимой информации.

    6. Развитие работников.

    7.Мотивирование  работников.

    Среди факторов, влияющих на успех оценочного собеседования со стороны работника, выделяют следующие:

    1. Активность работника.

    2. Участие работников в постановке  целей работы приводит к лучшим результатам, чем принуждение или критика со стороны руководителя.

    3. Участие работника в обсуждении и решении проблем, влияющих на результаты его работы, повышает уровень его сотрудничества в ходе оценочного собеседования.

    4. Понимание выгод для организации.  
 
 
 
 

    ГЛАВА III. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ «ЛАФАРЖ»

    Компания  «Лафарж» является одной из ведущих компаний в области производства строительных материалов. Основные виды выпускаемой продукции – цемент, гипс, бетон, кровельные и нерудные материалов.

    Компания  имеет предприятия в десятках стран мира. Для «Лафарж» важно, чтобы ее работники знали и разделяли стратегические приоритеты, обозначенные руководством. Высокий уровень сотрудничества менеджмента и персонала - главное условие достижение целей компании. Это получило свое отражение в важнейшем стратегическом ориентире компании: «быть безоговорочным лидером в сфере строительных материалов».

    Компания  сформулировала основные принципы, лежащие  в основе менеджмента, реализуемого на ее предприятиях по всему миру.

    Философию компании в отношении производительности отражают следующие тезисы:

    • Философия менеджмента ориентирована на непрерывный процесс улучшения работы. От работников ожидается реализация всего их потенциала.           

    • Развитие способностей, инициативы и  усиление мотивации работников возможно - лишь тогда, когда мы не просто поручаем работникам выполнение конкретных заданий, а возлагаем на них ответственность за их участок работы.

    • Компания ценит усилия и добрую волю, однако убеждена, что ответственность это в своей основе непрерывная забота о достижении необходимых результатов в работе.

    • В то время как нашей целью является помощь каждому в достижении успеха, мы ожидаем, что наши люди будут готовы открыто обратиться за помощью, когда она им понадобится.

    • Мы хотим, чтобы все наши работники играли ключевую роль в формулировании собственных целей.

    • От руководителей ожидается способность совместно с подчиненными определять верные цели, делегировать полномочия, регулярно обеспечивая подчиненных конструктивной обратной связью, оценивая их работу справедливо и последовательно.

    • Одной из ключевых задач руководителей  является развитие профессиональных способностей их подчиненных. Они не только должны ставить перед ними все более сложные задачи, но и помогать им учиться на собственных успехах и ошибках, помогая достичь новых высот профессионального мастерства.

    Эти тезисы отражают суть деловой культуры компании «Лафарж» - ориентация менеджмента на максимально полное раскрытие потенциала людей, работающих в компании. Важнейшим инструментом в реализации этой задачи является ежегодно проводимая на предприятиях компании оценка работы персонала.

    В России компания «Лафарж» управляет двумя заводами по производству цемента. На одном из них - ОАО «Воскре - сенскцемент» - в этом году была внедрена процедура ежегодной оценки.

    До  того как предприятие было приобретено компанией «Лафарж», на нем существовала практика проведения достаточно формальных и поэтому малоэффективных аттестаций, которые специалисты и руководители проходили не чаще чем раз в три года. Была поставлена задача сделать оценку инструментом, позволяющим компании добиться нового уровня эффективности не только в работе конкретных работников, но и в работе предприятия в целом.

    Компания  «Лафарж» не ограничивается лишь целями производственной эффективности и контролем за основными технико-экономическими показателями предприятия. Не меньшее значение придается соответствию менеджмента, деловой культуры, установившейся на предприятии, тем ключевым принципам, которые последовательно реализует компания. Невозможно говорить об улучшениях в работе, об изменениях в нужном направлении работы и рабочего поведения персонала, если не оценивать регулярно (как минимум ежегодно) рабочие результаты, рабочее поведение и компетенции ключевых категорий персонала. Это в первую очередь работающие на предприятии специалисты и руководящий состав всех уровней.

    Важнейшим условием успеха на этапе подготовки к внедрению в практику работы предприятия процедуры ежегодной оценки специалистов и руководителей явились следующие факторы:

    • заинтересованность и поддержка  со стороны высшего руководства;

    • подготовка документов, регламентирующих работу системы (положения, инструкции, формы и т.п.);

    • своевременное информирование руководящего состава о целях и содержании

    системы оценки, которую предполагается использовать в ближайшей перспективе;

    • установление четкой, понятной для  работников связи системы оценки рабочих показателей с системой оплаты труда.

    Цели  ежегодной оценки работников

    Стимулирование  персонала к достижению высоких рабочих результатов и к проявлению требуемых образцов рабочего поведения возможно лишь в том случае, если система оценки способна выявить те различия в рабочих результатах и трудовом поведении работников, которые определяют уровень их профессиональной успешности.

    Оценка  работы персонала призвана дать ответ  на ключевой вопрос: насколько эффективным является труд работников организации. При этом эффективность часто путают с объемом выполненной работы или производительностью труда. Говоря об эффективности работника, мы имеем в виду не только своевременное достижение им необходимых производственных и качественных показателей, но и наиболее рациональное использование имеющихся ресурсов (сырья, материалов, электроэнергии и др.).

    В качестве важнейших целей ежегодной оценки исполнения были определены следующие:

    • оценка соответствия рабочих результатов и рабочего поведения работника за прошедший год установленным требованиям;

    • определение степени достижения личных профессиональных целей, выработанных работником совместно с руководителем;

    • выявление возможностей улучшения  работы в предстоящем году;

    • определение уровня развития ключевых компетенции;

    • определение направления обучения и развития работников;

    • установление четких двусторонних обратных связей между руководителем и  подчиненным, помогающих подчиненным улучшать работу, а руководителям - своевременно вносить изменения в стиль и методы управления.

    Подведение итогов ежегодной оценки руководителей и специалистов позволяет получить ценную информацию, которая в обязательном порядке используется при разработке годовых программ в сфере обучения и развития персонала. Важным итогом ежегодной оценки в масштабах всего предприятия является выявление общих тенденций (как благоприятных, так и неблагоприятных), которые способствуют принятию решений, направленных на повышение качества управления и укрепление деловой культуры, отвечающей принципам компании «Лафарж».

    Компетенции, или что оценивать

    При разработке системы оценки работника необходимо было решить, на основании каких критериев будет производиться оценка, иными словами, что именно в деятельности работника мы хотим оценить.

    Говоря  о критерии, мы исходим из следующего определения: «Критерий -это такие характеристики работы и рабочего поведения, которые, по мнению квалифицированных наблюдателей, составляют необходимые «стандарты совершенства».

    Проще говоря, критерии - это те показатели, те характеристики (рабочие, поведенческие и личностные), основываясь на которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу. Критерии позволяют оценить вклад работника в достижение целей организации, затем на их основании руководство организации принимает различные решения: административные (продвижение, зарплата, премии и т.п.) и связанные с обучением и развитием.

    Выбор конкретных критериев оценки (личные качества работников, рабочее поведение  или рабочие результаты) зависит от того, кто будет оцениваться (категории оцениваемых работников)и как предполагается использовать получаемые результаты. Сегодня, говоря о критериях оценки специалистов и руководителей, все чаще используют понятие «компетенции». Однако же, по существу, речь идет все о тех же критериях оценки.

    При подготовке к процедуре оценки и в ходе самого оценочного собеседования руководителям предлагается оценить у своих подчиненных следующие компетенции:

    1. Понимание стратегии компании;

    2. Ориентация на результат;

    3. Готовность к изменениям;

    4. Стремление к развитию и самообразованию;

    5. Способность к планированию и  организации собственной работы;

    6. Способность к работе в команде;

    7. Готовность следовать политике  и разделять ценности компании.

    Среди наиболее важных дополнительных профессиональных компетенции руководителей и специалистов, которые подлежали оценке в ходе собеседования, можно указать следующие:

    Компетенции руководителя:

• способность направлять работу подчиненных;
• обеспечение эффективной командной работы;
• принятие управленческих решений;
• мотивация труда подчиненных;
• способность оказывать помощь подчиненным;
• эффективное использование руководителем собственного потенциала;
• делегирование;
• обучение, развитие подчиненных, коучинг (наставничество);
• внимание к подчиненным;
• профессиональные знания;
• способность к проявлению инициативы;
• лидерские качества;

• навыки эффективного общения;
• способность работать на перспективу;
• стратегическое мышление.

    Компетенции специалиста:

• качество работы;
• выявление проблем и неполадок;
• профессиональные знания;
• профессиональные навыки (опыт);
• мотивация к труду;
• трудовая и исполнительская дисциплина;
• готовность к проявлению инициативы;
• ответственность;
• аналитическое мышление;
• творческое мышление;
• самостоятельность в работе;
• ориентация на потребителя (клиента) результатов его работы (внешнего или внутреннего);
• рациональное использование имеющихся ресурсов;
• работа с документами;
• знание оборудования;
• знание методов работы.

    Оценочная форма