Управление мотивацией персонала в организации ОАО «Белорецкий Металлургический Комбинат»

изделий по двадцати стандартам с качественными  характеристиками на уровне  

лучших мировых  образцов. 

В 1980 году введен в эксплуатацию высокоавтоматизированный прокатный  

стан "150" мощностью 400 тысяч тонн катанки  в год. Высокая технологичность  

металла, получаемого на новом стане, определила широкие возможности  

повышения производительности труда на волочении  проволоки. 

В 1996 году Белорецкий металлургический комбинат преобразован в открытое  

акционерное общество. 

Продукция ОАО "Белорецкий металлургический комбинат" стала известна в  

США, Канаде, Германии, Италии, Японии, Англии, Турции, Финляндии и еще  

более чем в 30 странах мира. За успехи в  создании имиджа фирмы и высокое  

качество  продукции комбинат удостоен международных  призов: "Золотой  

Глобус", "Луч Европейской Золотой Звезды", "Золотой Меркурий" и 8-й  

Европейский приз за качество продукции. 

С 2003 года Белорецкий металлургический комбинат имеет сертификат  

соответствия  менеджмента качества международному стандарту ISO 9001:2000.  

С 2002 по 2003 год комбинат имел сертификат TUV, подтверждающий  

соответствие  системы обеспечения качества стандарту ISO 9002. 

2.2  Анализ процесса  мотивации труда  на предприятии  ОАО «БМК » производственного отдела. 

      Для выявления удовлетворенности трудом персонала организации в ОАО «БМК » производственного отдела был проведен анализ. Любое исследование следует начинать с формулирования целей. Нечетко сформулированная проблема не позволит верно, определить цели исследования.

      Информация может разделиться на первичную и вторичную.

Первичной называется информация, полученная впервые для конкретно поставленной проблемы.

      Вторичной называется информация, уже кем-то ранее  собранная для других целей и  которая может оказаться полезной для решения данной проблемы.

      Любое исследование следует начинать именно с отбора вторичной информации. Но вследствие того, что подобных исследований в рассматриваемой организации ранее не проводилось, то исследование следует начать сразу со сбора первичной информации.

        Этап первичной информации имеет место, когда вторичной информации оказывается недостаточно или она отсутствует. Можно назвать четыре метода получения первичной информации: наблюдение, эксперимент, фокусирование и опрос.

      Наблюдение  – один из наиболее простых и  дешевых методов исследования, осуществляемого  в реальных условиях – заключается в проведении непосредственного наблюдения за людьми и окружающей обстановкой в районе интересуемого объекта.

      Эксперимент позволяет выявить реальную реакцию  групп людей на определенные факторы  или их изменения.

      Фокусирование заключается в целенаправленном отборе специальных фокус-групп, обычно от семи до пятнадцати человек, и обсуждении в их кругу интересующей исследователей проблемы под руководством профессионального психолога.

      Опрос – наиболее универсальный и эффективный  метод проведения исследований, особенно когда речь идет о сборе первичной информации.

      Определившись с методами исследования, необходимо выбрать соответствующее орудие исследования, например видеокамеры, и анкеты.

      Нами  был выбран анкетный опрос как наиболее простой и эффективный. В нем участвовали сотрудники производственного отдела

    Обычно для составления анкеты требуется достаточно высокая квалификация. Самые распространенные ошибки, встречающиеся в анкетах – это формулирование таких вопросов, на которые трудно ответить или не хочется отвечать, либо отсутствие вопросов на которые следовало бы обязательно получить ответы. При составлении анкеты следует пользоваться простыми не двусмысленными словами, не содержащими наводящих элементов. Очень важно правильно устанавливать последовательность вопросов. Первый из вопросов должен пробудить интерес у опрашиваемого. Трудные и личные вопросы следует ставить в конце анкеты.

      Анализ  собранной информации. Полученная в  ходе этого исследования информация подвергается всестороннему анализу.

        На основе данных ежегодного  анкетирования, в котором участвовали  работники ОАО «БМК » производственного отдела, формулируются основные выводы, принимаются или отвергаются гипотезы и даются рекомендации.

      Проведем  анализ полученной информации:

1. Размер заработной платы.

      68% опрошенных отметили среднюю удовлетворенность размером заработной платы. Следует повысить материальное стимулирование работников, а так как поднятие заработной платы для увеличения удовлетворенности приведет к большим затратам то следует наладить систему премий и бонусов для поднятия показателя.

      2. Работа без больших напряжений и стрессов.

      Низкий  уровень данного показателя скорее связан с характерными особенностями  предприятия.

3.Перспективы профессионального и служебного роста.

      Опрос показал, что более половины сотрудников не видят  перспективы роста в данной организации. Руководству стоит проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы. Хотелось порекомендовать руководству предприятия всячески поощрять инициативу молодых работников в возрасте до 30 лет. Так как это, возможно, принесет новые идеи, не бояться доверять молодым руководящие  должности.

      4. Взаимоотношения с непосредственным руководителем.

      62% опрашиваемых ответили, что их  удовлетворяет данный показатель. Это является следствием индивидуального  подхода к подчиненным. С развитием  организации и увеличением численности персонала будет все труднее поддерживать этот фактор.

      5. Информированность на предприятии. 40% работников отметили недостаток информации о целях и задачах предприятия.

      6. Важность и ответственность выполняемой работы.

      74% опрошенных работников удовлетворяет этот показатель удовлетворенности.

      7. Условия труда.

      В ОАО «БМК » уделяют небольшое внимание на данный показатель. Следствием этого и стал такой низкий результат опроса, 70%.

      8. Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне.

      Низкий  уровень данного показателя скорее связан с нестабильностью российского  рынка, нежели конкретно с рассматриваемой  организацией.

      9. Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей.

      89% опрошенных отметили среднюю  удовлетворенность этим показателем. Этот показатель того, насколько эффективно организована работа в целом. Низкая оценка этого показателя связана с тем, что организация интенсивно развивается и одновременно с развитием требуется реорганизация организации работ, на которую требуется много сил и времени.

      10. Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе.

      90% опрошенных ответили, что их в  полнее удовлетворяет этот показатель  – самая высокая оценка из  всех пунктов анкеты. Однако это  не означает, что можно забыть  о данном показателе. В будущем в организации так же  следует поддерживать хорошие взаимоотношения между работниками.

      11. Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе.

      45% опрошенного персонала ответили, что их удовлетворяет данный показатель. А 55% что не удовлетворяет. Непосредственным руководителям работников следует выявить людей с низким уровнем удовлетворенности по данному показателю и по возможность предоставить больше инициативы в выполняемых ими обязанностях.

      12. Соответствие работы вашим способностям.

      Опрос показал очень низкую удовлетворенность  данным показателем. Для эго повышения  руководству следует выявлять способности  работников и действовать в соответствии с полученной информацией.

      13. Работа как средство достижения успеха в жизни.

      Более половины опрошенных отметили среднюю  удовлетворенность этим показателем. Это связано не только с предприятием, но и с  невысоким уровнем жизни  в России. 

      2.3. Рекомендации по повышению эффективности мотивации трудовой деятельности на предприятии ОАО «БМК »  

      Рассмотрим  возможные способы улучшения эффективности управления  трудовыми ресурсами, применимые к данному предприятию. На основе проведенного исследования выделить их можно в пять относительно самостоятельных направлений:

      1. Материальное стимулирование.

      2. Улучшение качества рабочей силы.

      3. Совершенствование организации труда.

      4. Вовлечение персонала в процесс управления.

      5. Неденежное стимулирование.

      Первое  направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда.

      Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда  отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

      Хотя  труд в нашей стране, в отличие  от высокоразвитых стран, на сегодняшний  день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

      Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

      Следующее направление улучшения эффективности управления трудовыми ресурсами - это совершенствование организации труда. Оно содержит: постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда, исследование  времени,  затрачиваемого работником на выполнение работы, темп работы, усиление обратной связи.

      Постановка  целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.