Идеальной системы мотивации еще никто  не разработал, время вносит свои изменения, которые необходимо учитывать. 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию  системы мотивации

     Характерной чертой современной системы управления является признание человеческого  фактора как основной составляющей успешного развития любой компании. Уже ни у кого из управленцев не вызывает сомнения тот факт, что главный потенциал предприятия заключен в кадрах, что какие бы новейшие технологии не использовались в организации, какими бы финансовыми ресурсами не обладала фирма, без сотрудников, умеющих соответствующим образом использовать эти ресурсы, добиться успеха предприятию будет невозможно. Эффективная система управления персоналом давно стала залогом экономического успеха компаний.

     Из  курсовой работы видно, что мотивации  на ИркАЗе уделяется большое внимание. Используются материальные и нематериальные виды стимулирования персонала, вносятся коррективы в уже существующую систему, внедряются новые виды.

     Однако  при понимании всей важности создания корпоративной мотивационной системы  есть один вопрос, который постоянно волнует руководителей всех уровней — насколько мотивация действительно мотивирует персонал? Оправдывают ли себя те мотивационные выплаты работникам, которые производит организация? Как можно оценить эффективность мотивационных схем? Редко можно услышать четкие ответы как от консультантов по управлению, так и от самих менеджеров. Считается, что программы мотивации работают, если предприятие на корпоративном уровне или на уровне отдельного подразделения движется в направлении, которое задавалось программами мотивации. Можно ли было достичь полученных результатов при значительно меньших затратах на мотивационные проекты? Что в изменении системы мотивации способно дать еще более лучший результат?

     Такой управленческий инструмент как мотивационный аудит для Дирекции по персоналу ИркАЗа может стать источником информации по подобным вопросам. Мотивационный аудит - явление относительно новое. У мотивационного аудита свои задачи:

• определение уровня соответствия мотивационной политики и процедур предприятия его стратегическим и тактическим целям;
• определение степени соотнесения корпоративных мотивационных программ мотивационному профилю компании или ее отдельного структурного подразделения;
• оценка эффективности мотивационной политики предприятия в целом.

     Мотивационный аудит может быть первым шагом в создании инструмента, позволяющего объективно определить эффективность действующей на предприятии системы мотивации.

     Подчиненному  должно быть однозначно понятно, что  он делает, зачем он это делает, к какому сроку он должен выполнить задание и что будет являться успешным результатом выполнения данного задания. Важно, чтобы сотрудники постоянно следили за своей деятельностью, ежедневно отслеживали конкретные результаты работы и видели прогресс или недоработку. Для этого можно разработать определенную форму отчетности.

     На  внутреннем сайте предприятия можно  было бы завести рубрику «Идеи  сотрудников», где они бы смогли разместить свои предложения по улучшению  условий труда, технологии и др.

     Можно мотивировать сотрудников не только работой. Позитивное отношение руководителя к увлечениям подчиненного обязательно в лучшую сторону скажется на его работе. Чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда.

       Также в качестве одного из методов повышения эффективности системы мотивации персонала возможно использовать анкетирование. Можно порекомендовать кадровой службе ИркАЗа разработать специальную анкету для сотрудников, увольняющихся с предприятия, которая позволить выявить недостатки существующей системы мотивации. Периодически необходимо проводить выборочное анкетирование представителей всех подразделений завода с целью выяснить их удовлетворенность работой на предприятии, их потребностей и желаний. Эти данные можно использовать для разработки новых видов мотивации.

Пример  анкеты по определению уровня мотивации  в компании:

АНКЕТА

Просим  Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших  ответов с мнениями других сотрудников  позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты, а также мотивации вас как сотрудников нашего предприятия.

1. К какой категории работников Вы относитесь?

 

2. Ваш пол (нужное  подчеркнуть)

А. мужской    Б. женский

3. Возраст (подчеркните):

• до 30 лет;
• 31 — 45 лет;
• 45 и более.

4. Какова степень  Вашей удовлетворенности  уровнем своей  заработной платы? 

А. Удовлетворен полностью

Б. Удовлетворен частично 

В. Неудовлетворен

5. Считаете ли Вы, что уровень Вашей  заработной платы  адекватен объему  выполняемой Вами  работы?

А. Да, адекватен

Б. Нет, выполняемый мною объем работы должен оплачиваться более высоко

В. Нет, выполняемый мною объем работы стоит меньших денег

6. Какие формы поощрения используются в компании 
(часто, редко, никогда)?

• Премии по подразделениям
• Индивидуальные премии
• Проценты к заработной плате
• Индексация заработной платы
• Повышение заработной платы
• Моральное поощрение
• Коллективные мероприятия за счет компании

7. Каковы Ваши основные  жизненные цели (нужное  подчеркните)? 

• Материальная независимость
• Оказание помощи родным и близким 
• Самореализация в работе 
• Получение новых знаний 
• Повышение своего социального статуса 
• Другое (укажите)________________________________

8. Что для Вас  важнее:

• Самореализация в работе. 
• Служебный рост.
• Уровень материального вознаграждения.  
  Почему__________________________________

9.  Доступен ли Ваш непосредственный начальник (нужное подчеркните)?

• Всегда
• Только в рабочее время
• Только в приемные часы
• Только в критических ситуациях
• Недоступен

10.  Какой из видов мотивации вас заинтересует в первую очередь? Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас. Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.

Мы благодарим Вас за помощь в нашей работе! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

Основной  целью курсовой работы стал анализ эффективных средств мотивации к труду в Компании РУСАЛ, способствующих достижению поставленных целей через мотивацию сотрудников в качестве интегрированной части целостной системы управления персоналом, а также оптимизации расходов на персонал.

В первой части работы были рассмотрены основные понятия и значение мотивации труда как инструмента повышения эффективности деятельности организации в современных условиях.

Анализ  проведенный в работе, с целью выявления наиболее эффективных средств мотивации труда показывает, что наибольший вес среди средств материальной мотивации имеет использование компенсационной системы, система ранжирования персонала (1-3 классы) в Компании, а также применение грейдов по оплате труда.

Значимыми так же являются нематериальные средства мотивации персонала: конкурс профессионального мастерства, корпоративная культура Компании, средства коммуникации, социальная политика проводимая Компанией.

В работе были даны основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации,  управление персоналом по целям, постановка реальных целей,  активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

Проведенный анализ показал, что ИркАЗ находится в устойчивом финансовом положении и имеет достаточную ликвидность активов. У предприятия в 2010 году наблюдаются положительные тенденции: рост доходов, повышение уровня рентабельности.

Основная  цель работы любого предприятия –  получение прибыли от существующей деятельности. Таким образом деятельность Компании РУСАЛ можно оценить с точки зрения эффективности, как платежеспособное и ликвидное предприятие.

Здесь же была рассмотрена основная структура  средств материальной и нематериальной мотивации персонала, которую компания сегодня использует.

Анализ  системы мотивации персонала  ИркАЗа показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда в компании. Используемые социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

В третьей  части курсовой работы были рассмотрены основные направления совершенствования системы мотивации персонала на ИркАЗе:

1. Проведение мотивационного аудита
2. Периодическое выборочное анкетирование работающих и увольняющихся сотрудников
3. Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.