Управление мотивацией персонала в компании РУСАЛ (на примере ИркАЗ ОК РУСАЛ)

     Для руководителей, специалистов и других служащих используется 9 уровней этой системы (2-10).

     По  каждому уровню устанавливается  диапазон (вилка), в пределах которой  определяется размер месячного базового оклада.

     В разделе «Формирование выплат стимулирующего характера» подробно расписано в процентном соотношении, из чего формируется ежемесячные выплаты стимулирующего характера, в каких случаях премия может быть снижена, в каких случаях не выплачивается. Этот раздел включает в себя несколько частей: ежемесячное стимулирование рабочих, стимулирующие выплаты рабочим по результатам за год, стимулирующие выплаты для РСС, порядок повышения должностных окладов РСС по результатам работы за год, стимулирующие выплаты из фонда генерального директора,

     В четвертом разделе положения  прописано, как осуществляется доплата при совмещении профессий, расширении зон обслуживания, увеличении объема работ при исполнении обязанностей временно отсутствующего на работе работника без освобождения от работы. Также указано установление доплат за сверхурочные работы, за руководство бригадой, работникам, занятым на тяжелых работах, работах с различными условиями труда, оплата работы в выходные и праздничные дни, доплата за работу в ночное и вечернее время, суммированный учет рабочего времени.

     Если  для промышленно-производственного  персонала базовая часть составляет большую часть заработка (80:20), то для непромышленного – основную часть составляет переменная часть (20:80).

     Положение об оплате труда работников непромышленного  персонала состоит из четырех разделов: общие положения, формирование базовой оплаты, условия доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера.

     Мотивационная система оплаты труда рабочих  состоит из следующих составляющих: базовый оклад + ежемесячные выплаты  стимулирующего характера + доплаты и надбавки гарантийного и компенсационного характера по трудовому законодательству + выплаты из фонда генерального директора + стимулирующая выплата по результатам работы за год.

     Мотивационная система оплаты труда руководителей специалистов и служащих состоит из следующих составляющих: базовый оклад + ежемесячные выплаты стимулирующего характера + доплаты и надбавки гарантийного и компенсационного характера по трудовому законодательству + выплаты из фонда генерального директора + по итогам работы за год производится изменение должностного оклада по оценке результатов работы и достижения поставленных целей. В 2011 году на ИркАЗе внедряется комплексная система мотивации, и доход квалифицированного сотрудника складывается еще и из мотивационных фондов ФРП и ФПР (см. рис.1).

Рис.1 Составляющие дохода квалифицированного сотрудника (1 класса). 

         Минусом положений можно считать то, что в первом разделе не указанно, какие конкретные законодательные и нормативные акты, положены в основу разработки данного Положения (Трудовой кодекс РФ, Кодекс РФ об административных правонарушениях, Налоговый кодекс РФ и др.). Также в положении не отражены применяемые в системах оплаты труда показатели индивидуальных и коллективных результатов труда.

     Средняя заработная плата по итогам 2010 года на ИркАЗе составляет 32490 рублей. При  установлении оплаты труда учитывается  рыночный показатель размера заработной платы в цветной металлургии  по России, принимаются во внимание размеры зарплат в регионе.

     Положение об оплате труда разрабатывается  при участии профсоюзного комитета завода и прописано в Коллективном договоре предприятия.

2.3 Анализ управления  системой мотивации  на Иркутском алюминиевом  заводе ОК РУСАЛ

     По  оценкам западных экспертов, мотивированный специалист может повысить эффективность своей работы на 40%. Наиболее распространенной ошибкой является разработка системы мотивации “на века”. В этом случае рано или поздно она неизбежно перерождается в обычную систему поощрений. Крайне важно при разработке системы мотивации, чтобы она не жила самостоятельной жизнью, а была чутко настроена на решение стратегических задач компании. В  РУСАЛе система мотивации пересматривается ежегодно. При разработке каждой новой программы учитываются недоработки, ошибки, пробелы прошлой, новые цели и задачи, изменения внутренней и внешней среды. Любая разработка преследует определенные цели. Система стимулирования Компании направлена на:

• управление мотивацией сотрудников;
• стимулирование персонала к наилучшим результатам по достижении целей бизнес-плана в соответствии со стратегией компании;
• повышение личной и командной результативности работников;
• установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников от достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ;
• привлечение и удержание работников, необходимых компании;
• позиционирование компании как “лучшего работодателя”.

       Так, до 2008 года оплата труда основывалась на достижении высоких показателей. Но постоянно повышать их уровень невозможно. С 2008 года началось грейдирование. В 2009 году, в разгар экономического кризиса, особое внимание было уделено сокращению издержек. Предприятиям, достигшим самой низкой себестоимости продукции (не в ущерб качеству) выделяются дополнительные средства для премирования. Каждое предприятие, перевыполнившее свои цели, раз в квартал зарабатывает средства для реализации социальных программ, премирования, модернизации, разработки проектов НИОКР, внедрения кайзенов, охрану труда и экологию из Фонда развития предприятия (ФРП). С января 2011 года к этим мотивационным выплатам добавилась программа комплексной системы мотивации – ФПР (Фонд предприятия за результаты). Благодаря общим усилиям сотрудников Компании удалось преодолеть последствия кризиса, возобновить приостановленное производство. Следует отметить, что во время кризиса заработная плата сотрудников оставалась защищенной статьей бюджета Компании, выплачивалась в полном объеме, без задержек.  В Компании принята программа на ближайшие 3 года, по которой специалисты первого класса (производственный персонал высших разрядов и их линейные руководители) к концу 2013 года будут получать заработную плату в размере 60000 рублей + ежеквартальная премия из ФПР за достижение высоких производственных показателей (см. рис. 2).

Рис. 2 Классификация рабочих мест.

     Эта система направлена на повышение  престижа рабочих специальностей. 600 млн. $ РУСАЛ запланировал потратить на выполнение программы. Сюда также входит строительство малоэтажного жилья и детских садов для работников Компании.

     В соответствии с принятым Коллективным договором предприятия 2 раза в год предусмотрена индексация заработной платы с учетом инфляции. Производятся выплаты материальной помощи.

     В 2011 году с 40 до 70 рублей увеличена ежесменная сумма дотации на питание. Заключены договоры со страховыми компаниями на дополнительные медицинские услуги.

     Сегодня в РУСАЛе работают 75 тыс. сотрудников, предприятия расположены в 19 странах. Компания – первая из российских выставила свои акции на продажу в Гонконге. Участие в IPO принесло РУСАЛу всемирную известность. Инвестировать свои деньги в Компанию престижно. Поэтому работников ИркАЗа с большим опытом ценят и охотно переманивают другие компании.

     Большое внимание уделяется нематериальной мотивации. Желающим достичь карьерного роста на ИркАЗе особое внимание. В Компании работает Департамент Корпоративный университет, которым разработаны различные виды повышения квалификации, они внедряются на ИркАЗе отделом по развитию и подготовке персонала. Функциональная Академия проводит обучение онлайн в виде вебинаров. Около двухсот курсов можно пройти в системе дистанционного обучения, решить тесты и получить сертификаты.

     Обучение  проходит и в самом Департаменте. Лучшие специалисты, пройдя конкурсный отбор, обучаются в MBA за счет Компании.

     Образован кадровый резерв, в который, пройдя тестирование на корпоративном портале, может быть зачислен каждый сотрудник. Во всей Компании проходит ежегодный конкурс «Профессионалы РУСАЛа» по 61 специальности. Победители заводских этапов получают премию от 10 до 30 тыс. рублей и выходят на корпоративный уровень, где премии составляют 50, 40 и 30 тыс. рублей в зависимости от занятого места. Лучшие в РУСАЛе получают не только ценные подарки и денежные призы, но и растут в карьере. От Иркутского алюминиевого завода в 2010 году в конкурсе участвовало 11 победителей заводского этапа.

     Традиционно ко Дню металлурга подводятся итоги работы всех подразделений завода, определяются лучшие корпуса, смены, бригады, отделы, работники. Раз в год происходит обновление заводской Доски Почета, фотогалереи на аллее Славы. Здесь размещены портреты Заслуженных металлургов РФ, Почетных металлургов, Ветеранов труда, молодых специалистов, работающих на заводе.

     Для работников предприятия важно, что  за символическую цену можно отдохнуть  в собственном санатории-профилактории «Металлург», на базе отдыха, в пансионате пос. Аршан. Ветераны войны и труда получают путевки бесплатно. Дворец спорта «Металлург» оборудован всем необходимым для занятий спортом. Ежегодно в спартакиаде завода принимают участие 10-12 команд. Кубки, призы, медали, почетные грамоты команд выставлены в производственных раскомандировках.  Фотографиями спортсменов оформлены стенды. Производственным подразделениям выделено время на самостоятельные тренировки в спортзале.

     Дети  сотрудников отдыхают в корпоративном лагере «Тесь» (путевка бесплатна), ДОЛ «Металлург», санаторном лагере на базе профилактория.

     У металлургов собственная поликлиника (РУСАЛ – медицинский центр) с современным оборудованием и укомплектованным штатом специалистов. Производство обслуживают клининговая компания «ИркАЗ-Сервис», «ИркАЗ-общественное питание».

     Дворец  культуры «Металлург» отметил 35 лет  со дня образования. В стенах дворца находят для себя занятие вокалисты  и танцоры, акробаты и шахматисты, художники. Работают секции для детей.  В музее истории завода проходят значимые мероприятия: встречи с ветеранами,  посвящение в рабочие.

     Большое внимание в Компании и на заводе уделяется системе внутренних и  внешних коммуникаций. Чем больше информации, тем выше мотивация.

     Раз в неделю тиражом в 22500 экземпляров  выходит корпоративная газета «Вестник РУСАЛа». Каждое предприятие имеет  региональную вкладку. Газеты также  выходят на английском, французском  и китайском языках. Раз в квартал  выпускается журнал «Alгоритм успеха», предназначенный для менеджеров Компании.

     Разработан  свой стиль в оформлении информационных стендов. В каждом подразделении  завода работают ответственные за информирование. Они отвечают за размещение материалов, поступающих из центральной Компании, пресс-службы завода, разрабатывают график проведения информационных встреч. Генеральный директор, директора  по направлениям встречаются с коллективами и информируют их об изменениях в оплате труда, в системе корпоративной мотивации, в социальных программах, рассказывают о стратегических целях завода, отвечают на вопросы по всем направлениям. Свои вопросы все желающие могут подать в письменном виде в ящики обратной связи, размещенные на проходных завода.