Федеральное агентство по образованию и науке РФ 

Байкальский государственный университет экономики  и права 

Факультет управления человеческими ресурсами 

Кафедра экономики труда и управления персоналом 
 
 
 
 
 

Управление  мотивацией персонала в компании РУСАЛ (на примере ИркАЗ ОК РУСАЛ) 
 

Курсовая  работа 

по дисциплине  «Управление персоналом организации» 
 
 
 
 
 
 
 
 

                        Исполнитель       Куцырь  Е. В

                  Группа                ЭСТ-07-2

                  Руководитель     к.э.н. Балашова Н. В.  
 

Иркутск,  2011

Содержание 
 
 
 
 

Введение

Путь  к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через  понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что  побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или чем вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действия, как осуществляется мотивирование людей.

     Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.  
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации.

     Эволюция  применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели мотивирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности.  
Цель данной работы – изучение теоретических и методологических основ мотивации, проведение анализа системы мотивации в современных российских условиях на примере Иркутского алюминиевого завода, а также разработка рекомендаций по совершенствованию  системы мотивации. 
В задачи работы входит:

1. Изучение теоретических и методологических основ системы мотивации трудовой деятельности, обзор научных подходов к изучению мотивации персонала;
2. Анализ  и характеристика системы мотивации на ИркАЗе;
3. Выявление проблем и разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации.

     Объект  исследования – Иркутский алюминиевый  завод. Предмет исследования – изучение и анализ теоретических и практических подходов к организации систем мотивации персонала на современных предприятиях, в данном случае на примере системы мотивации трудовой деятельности ИркАЗ. 
Актуальность исследования обоснована заинтересованностью предприятий в повышении эффективности производства, которая вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимулов труда для управляемой системы. 
В условиях ужесточения рыночных отношений, изменения характера общественного труда, широкой автоматизации и информатизации производства, повышения уровня образования и социальных ожиданий работников мотивация персонала приобрела особую значимость. Система мотивации сотрудников компании может быть разной. В каждой компании она индивидуальна. Простая или сложная. Важно лишь четко определиться, для чего она внедряется в компании. Для того чтобы было как у всех, или чтобы работало?

     Чтобы замотивировать персонал работать с  полной самоотдачей, важно не просто разработать разноплановую (материальную и нематериальную) систему мотивации персонала, важно, чтобы эта система мотивации исходила, прежде всего, из потребностей  сотрудников. 
 
 

Глава 1. Мотивация персонала  как одна из важнейших функций управления персоналом

 1.1 Мотивация: понятие, виды мотивации

     Управление  мотивацией персонала – важнейшая  задача современных менеджеров, от успешного решения которой зависит  эффективность деятельности возглавляемых  ими организаций¹.

     Это одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных – большое искусство. Компании, в которых управленческий персонал овладел этим искусством, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке. Ни одна система управления не станет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, т. к. она побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.

     Система мотивации является действенным  инструментом управления персоналом только в том случае, если она качественно разработана и правильно используется на практике.

     Мотивация – один из важнейших и с трудом поддающихся изменениям факторов, которые  следует учитывать при приеме человека на работу и последующем  построении системы ситуационного руководства². Сложность понятия мотивации приводит к разнообразию ее определений.

     Понятие «мотивация» можно рассматривать  в двух основных значениях.

     В содержательном смысле мотивация –  это сложный процесс формирования у субъекта внутренних побудительных сил к действию под влиянием внешних стимулов и внутренних характеристик сознания (потребностей, интересов, ценностных ориентаций). В данном значении мотивация – субъективный процесс, происходящий в сознании человека и оказывающий влияние на его поведение.

     В функциональном смысле, мотивация может  рассматриваться как процесс  целенаправленного воздействия  на формирование мотивов поведения  людей. В таком понимании мотивация  – важнейшая функция управления, как на уровне общества в целом, так и на уровне отдельной организации³.

     При рассмотрении понятия мотивации  в функциональном смысле представляется наиболее важным определение его  соотношения с понятием «стимулирование».

     По  вопросу отличия мотивации от стимулирования нет единого мнения. Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к определенным действиям и поступкам, в том числе и в сфере труда⁴. Мотивация объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной на, достижение определенной цели. Потребность побуждает к активности, а мотив – к целенаправленной деятельности. Следовательно, мотив – это  побуждение к деятельности, связанное  с удовлетворением потребностей субъекта. Потребности конкретизируются в мотивах и реализуются через них. Однако из этого не следует, что они эквивалентны.

     Понятие «стимул» восходит своим содержанием  к остроконечной палке, которой  погоняли животных. Согласно этому  определению стимул относится к внешним воздействиям в целях побуждения к определенному поведению. В связи с данным содержанием термина «стимул», «стимулирование» понимается как метод воздействия на трудовое поведение человека, опосредованного через его мотивацию⁵.

     Мотивация отделяет стимулирование от прямого воздействия через приказ, задание, когда результат может достигаться за счет того, что для работника «потери» от возможных санкций за невыполнение превышают его «затраты» на выполнение. Любой стимул адресуется определенным мотивам и может вызвать желаемый результат только в том случае, если у работника актуализирован мотив, адекватный используемому стимулу.

     Под стимулированием понимается внешнее по отношению к персоналу управленческое воздействие, идущее от конкретного руководителя или органа управления. Стимул в большей степени отвечает понятию «вознаграждение», основанному исключительно на зарплате.

     Именно  мотив, а не стимул побуждает и  направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто  внешнее по отношению к человеку. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с «внутренним» – потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системой мотивов.

     Выделяют  материальную и нематериальную мотивацию⁶. Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. Она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Дело в том, что действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения: если абонемент в фитнес-центр в качестве поощрения можно использовать только по назначению, то его денежный эквивалент – по своему желанию.

     Оплата  труда. Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.

     Премии. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» - денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи.

     Процент. Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ – премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.

     Бонусы. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится.

     Для высшего управленческого звена  предусмотрено дополнительное вознаграждение (тантьема), выдаваемое за его вклад  в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли, и пр. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей.

     Но  при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.

     Основная  сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного  коллектива необходима определенная корректировка  стандартных схем. Существуют общие  принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Но это совсем не означает, что нужно разрабатывать систему нематериальной мотивации для каждого работника, в больших компаниях это просто невозможно. По этой причине многие руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того положения, которое занимает работник, и его основных потребностей.

     Наиболее  простые схемы применимы к  работникам низшего звена, выполняющим какие-либо вспомогательные функции. С увеличением степени ответственности сотрудника растут требования к эффективности его работы, соответственно, особое внимание уделяется мотивации управленческого звена компаний. Для менеджеров среднего и высшего звена обычно вырабатываются свои методы мотивации (как материальной, так и нематериальной), так как от их организаторских способностей напрямую зависит работа других людей. Системы мотивации для людей, занимающих разную ступень должностной иерархии, должны быть различны и по той причине, что в зависимости от продвижения по служебной лестнице, у человека меняются и критерии к мотивации.