ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

УЛЬЯНОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

Институт  экономики и бизнеса

Факультет управления

Кафедра управления

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 

НА  ТЕМУ: «УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ

  В СОВРЕМЕННЫХ  ОРГАНИЗАЦИЯХ». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: студентка группы ЭУП-31

Сизова  Наталья Сергеевна

Проверила: к.п.н., доцент

Ерхова  Марина Викторовна 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Ульяновск, 2010

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………..3 

1. ОСНОВНЫЕ  ПОДХОДЫ К ПРОБЛЕМЕ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ  И РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В  ОРГАНИЗАЦИИ……………………………….5

1.1. ПРИЧИНЫ  КОНФЛИКТОВ……………………………………………………...6

1.2. ТИПЫ  КОНФЛИКТОВ…………………………………………………………...9 

2. УПРАВЛЕНИЕ  КОНФЛИКТАМИ……………………………………………….16

2.1. ОСОБЕННОСТИ  ПРОТЕКАНИЯ КОНФЛИКТОВ В СОВРЕМЕННЫХ  ОРГАНИЗАЦИЯХ…………………………………………………………………....19

2.2. ОСНОВНЫЕ  ТИПЫ КОНФЛИКТНЫХ СОТРУДНИКОВ  ………………….20 

3. ОСНОВНЫЕ  РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ…………….……..23

3.1. РОЛЬ  РУКОВОДИТЕЛЯ В УПРАВЛЕНИИ КОНФЛИКТАМИ………….….28 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………….36

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………………....37 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

           Конфликт –столкновение, серьезное противостояние, спор.[15-237 c.]

          И все? Мне кажется нет. Конфликт это не просто противостояние, и не просто спор. Это нечто большее. Нечто, что способно разрушить и уничтожить то, что создавалось годами, или даже веками. Кроме того, конфликт – это зачастую определенная выгода для кого-то, даже, если это не заметно на первый взгляд.

         Ни для кого не секрет, что в нашей стране проблема конфликтов в организациях долгие годы как бы не существовала. Исследования психологов были посвящены в основном семейным и внутриличностным конфликтам, а их результаты использовались в семейной психотерапии и при личностном консультировании. Лишь в 1997 году при Институте социологии РАН была организована Социологическая школа конфликтологии, а первые в России книги по конфликтам в организациях датированы 1989 годом.[21] В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. В общем-то с ними нельзя не согласиться, конфликтные ситуации, напряженность в отношениях между работниками или между работниками и руководителями приводят к понижению производительности труда, прекращению генерации новых идей, и, что наверно самое печальное, к ослаблению приверженности работников организации. Но сегодня теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации – условие не только невозможное, но и не желательное.

Итак, актуальность рассматриваемой мной темы состоит  в том, что управление конфликтами  в организации очень важный и  мощный рычаг в управлении успешностью  всего предприятия, отсюда вытекает цель – как научится управлять  конфликтами и направлять их, если это возможно, на благо организации. Для этого решим следующие задачи: выясним что же такое конфликт, его виды, типы, исследуем поведение людей в конфликтных ситуациях и определим место руководителя на поле «военных действий» персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ПРОБЛЕМЕ  ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ И РАЗРЕШЕНИЯ  КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

         Конфликт – это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы.

      Конфликт  может протекать в форме кооперации, соревнования, открытой борьбы; цивилизованному  конфликту присущи обе этих формы. Для конфликтов часто характерна неопределённость исхода вследствие большого разнообразия разных вариантов поведения сторон, обусловленного разными факторами, психологией, скрытыми целями, которые в последствии могут дополнительно трансформироваться. Но тем не менее конфликты можно прогнозировать, а их последствия, хотя и с немалым трудом, предвидеть.  

      Нигде конфликты не проявляются столь  очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организациями. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным, в частности  диспуты, конфронтации, противоречия.

      Организационный конфликт может принимать множество  форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять  им. Некоторые фирмы в штатное  расписание вводят даже должность менеджера  по отношениям с сотрудниками

(конфликтолог).

      Когда конфликт в организации не управляем, это может привести к конфронтации (когда структурные подразделения  организации или члены микро- или макроколлектива перестают  сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведёт деградации коллектива и организации в целом.

      Большинство ассоциирует конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной. В результате бытует мнение, что конфликтов по возможности  необходимо избегать или немедленно разрешать, как только они возникнут. Для того чтобы определить как же предупреждать и разрешать конфликты выясним

их основные типы и причины их возникновения.

1.2. ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ

    Итак, в общем виде в возникновении  конфликтов можно выделить две стороны - объективную и субъективную.[1–178 c.] Объективное начало в возникновении конфликтов связано со сложной, противоречивой ситуацией, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности - такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтогенных, т.е. объективно являются той возможной почвой, на которой легко возникают напряженные ситуации. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроя, характеров, сложившихся в коллективе отношений и наших призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика.[10-251 c.]

    Независимо  от конкретных особенностей людей, в  него втянутых, суть конфликта целиком  определялась той противоречивой ситуацией, в которой оказались его участники. Следует сказать, что ситуаций, где  отчетливо проступает объективное  происхождение конфликтов, в реальной производственной практике возникает  не так уж мало. Недостаточно гласно осуществляется распределение отпусков, нарушается график их распределения - и возникают конфликты. Не продуман перевод коллектива на бригадные формы работы, нарушены их принципы - легко возникают конфликты и осложнения с руководством, да и в отношениях работников между собой.

    Устранение  конфликтов, вызванных такими причинами, может быть достигнуто только изменением объективной ситуации. В этих случаях  конфликты выполняют своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.

    Проблема  конфликта в организации осложняется, как правило, тем, что сама позиция  руководителя или лидера организации  оказывается весьма сложной и  в какой-то мере неопределенной, противоречивой. С одной стороны, она выступает как важное преимущество и как показатель жизненного успеха, но, с другой стороны, она же является и позицией, подчиненной следующим, более высоким инстанциям в системе управления данной организацией. Это означает, что руководитель обязан как бы интегрировать все внутренние импульсы и проблемы данной организации, знать ее сильные и слабые стороны, располагать постоянно всей информацией о положении дел в наиболее напряженных ее точках, и, в то же время, он должен в каждый момент представлять интересы этой организации перед своим начальством, советом директоров или перед внешними структурами. Естественно, что в глазах подчиненных руководитель, даже самый демократичный, имеет один образ, а в глазах своего начальства - иной. Это объясняется не нравственным дефектом личности или ее лицемерием, а разными функциями, которые выполняет руководитель в иерархии управления. Требования, которые предъявляются ему сверху, не совпадают с требованиями, которые предъявляются снизу.[10-300 c.]

    Один  из наиболее важных аспектов в деятельности любой организации заключается  в соотношении формальной, официальной  структуры этой организации и неформальных, нигде не зафиксированных, реальных отношений между людьми в той же самой организации. В ходе совместной работы происходит стихийное распределение авторитетов и уважения друг к другу, которое имеет огромное значение с точки зрения эффективности организации.

    В результате, чем больше совпадают  формальная и неформальная структуры, тем благоприятнее обстановка для  эффективности организации. И наоборот несовпадение или открытый конфликт между структурами блокирует  деятельность организации. Задача лидера - хорошо знать и чувствовать этот источник внутреннего напряжения и вести дело таким образом, чтобы по возможности сблизить формальную и неформальную структуры организации.

    Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях:

    Распределение ресурсов. Даже в самых крупных  и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость распределять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.[2-130 c.]

    Взаимозависимость задач. Возможность конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или  группы) в выполнении задачи. Например, руководитель производственного подразделения  может объяснить низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно  чинить оборудование. Руководитель ремонтной  службы может, в свою очередь, винить отдел кадров в том, что не приняты  новые работники, в которых так  нуждаются ремонтники.

    Различия  в целях. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве более разнообразной продукции, исходя из спроса (потребностей рынка); при этом производственные подразделения заинтересованы в увеличении объема выпуска продукции при минимальных затратах, что обеспечивается изготовлением простой однородной продукции. Отдельные работники тоже, как известно, преследуют собственные цели, не совпадающие с целями других.[10-120 c.]

    Различия  в способах достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, т.е. при отсутствии противоречивых интересов. Даже если все хотят повысить производительность труда, сделать работу более интересной - о том, как это сделать, люди могут иметь самые разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее.

    Неудовлетворительная  коммуникация. Конфликты в организациях очень часто связаны с неудовлетворительностью  коммуникации. Неполная или неточная передача информации или отсутствие необходимой информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.