Управление кадровым персоналом организации

Стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое. Но и том, и в другом случае стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии (бизнес-стратегии). Каждому варианту стратегии организации соответствует свой вариант стратегии управления персоналом.

Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом

Таблица 10 «Связывание» кадровых и конкурентных стратегий по М. Портеру

Как и любой процесс управления, стратегическое управление обязательно включает следующие этапы:

этап анализа;

этап планирования (выбора);

этап реализации принятого решения.

На этапе анализа определяются и оцениваются наиболее важные для развития организации факторы, называемые стратегическими факторами. Эти факторы относятся как к внешней, так и к внутренней среде организации. Наиболее распространенным инструментом анализа стратегических факторов является выявление угроз и возможностей внешней среды, а также сильных и слабых сторон организации (SWOT-анализ).

На следующем этапе происходит формулирование возможных организационных стратегий и выбор лучшей стратегической альтернативы для ее реализации. Также на этом этапе происходит формулирование миссии и целей организации.

Когда общая стратегия сформулирована, внимание стратегического менеджмента переключается на процесс ее реализации. Стратегия воплощается в жизнь через разработку программ, бюджетов, и процедур, которые можно рассматривать как краткосрочные и среднесрочные планы реализации стратегии.

Таким образом, рассматривая управление персоналом в контексте стратегического управления организацией, формирование стратегии управления персоналом предполагает следующие этапы:

миссия организации;

анализ внешней и внутренней среды;

формирование и выбор стратегии;

реализация стратегии;

оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии.

Разрабатывая стратегию УП, необходимо руководствоваться правилом: в основу совершенствования систем и методов управления должны быть положены человеческие ресурсы, рассматриваемые в совокупности различных элементов системы УП.

Формирование стратегии управления персоналом может проходить двумя способами:

снизу — вверх: Подразделения --------- ► Собственная стратегия и план мероприятий ► Интеграция в единый план организации;

сверху — вниз: Руководство ----------- ► Стратегия развития --------- ► Стратегия и

план для каждого подразделения.

Составляющими стратегии УП являются:

условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

формы и методы регулирования трудовых отношений;

методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка корпоративного кодекса (кодекса деловой этики);

политика занятости в организации, включая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

профориентация и адаптация персонала;

меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;

разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;

совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов.

Таким образом, кадровая политика организации является производной от стратегии организации, а ее характеристики зависят от направлений стратегического менеджмента, осуществляемого в организации.

Глава 2. Характеристика предприятия и выпускаемой продукции.

          ООО «Липецкий пищевой комбинат" - одно из крупнейших и ведущих предприятий пищевой промышленности России. Комбинат был открыт в 2001 году в недостроенных помещениях.

           За более чем 10 лет успешного развития комбинат превратился в крупное предприятие с мощным производственным потенциалом, современным оборудованием, квалифицированным персоналом численностью более 250 человек и стабильной сырьевой базой. Руководителей производства 35 чел из них: генеральный директор, заместитель генерального директора, директор по качеству, начальник цеха, мастера, руководители остальных подразделений (см. приложение «Организационная структура предприятия). 

           Основной продукцией комбината являются: бифидок 3,2% жирности 500г, молоко питьевое пастеризованное 3,2% м.д.ж. 500г, кефирный напиток 3,2% 500г, простокваша 500г, йогурт фруктовый 2,5% 500г, сметана 20%  500г, ряженка 4%  м.д.ж.. 500г, бифилайф 3,2% м.д.ж. 500г, кефир 500г, спред растительно-сливочный 72,5% м.д.ж. 200г, творог славянский 18% м.д.ж. 200г, молоко питьевое пастеризованное 2,5% м.д.ж. 1000г.

           Заботясь о здоровье покупателей, вся продукция вырабатывается из натурального, экологически чистого сырья, содержащего витамины группы: А, В, Р., С; она обладает высокими вкусовыми качествами, что неоднократно подтверждается многочисленными дипломами, медалями и грамотами различных выставок и конкурсов.

4.Управление на ООО «Липецком пищевом комбинате.»

Управление на ООО «Липецком пищевом комбинате» необходимо рассматривать как циклический процесс, состоящий из конкретных видов управленческих работ, называемых функциями управления.

Для выполнения той или иной относительно простой работы необходимо заранее определить, что нужно в итоге получить, как организовать дело, мотивировать и проконтролировать его выполнение. Это и есть функции управления.

Основными функциями управления являются планирование, организация, мотивация и контроль.

1.  Функция планирования

Она предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать ее члены, чтобы достичь этих целей. По сути, это подготовка сегодня к завтрашнему дню, определение того, что требуется и как этого добиться.

Важные цели планирования включают в себя достижение определенного уровня прибыли, повышение производительности труда, возможность организации выйти на новый рынок сбыта и т.д.

2.  Функция организации

Содержание функции организации управления предполагает формирование и обоснование набора видов работ, необходимых для выполнения организуемой деятельности; определение по каждому виду деятельности: компетенции, т.е. возможностей или границ действий и принятия решений; полномочий, т.е. прав на принятие решений; ответственности, т.е. меры и формы ответственности и санкций за последствия принятых решений.

Она состоит в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями организации, определении порядка и условий ее функционирования. Это – процесс объединения людей и средств для достижения поставленных организацией целей.

Функция организации реализуется через административно-организационное и оперативное управление.