Управление кадровой работой

 
 

     Итак, в рассматриваемоq таблице индекс удовлетворенности персонала равен 6,69%. Нормальным при применении 7-балльной шкалы считается индекс удовлетворенности 35%. Если он меньше 0%, то необходимо срочно проводить мотивационные мероприятия, поскольку такое значение индекса указывает, что сотрудники не удовлетворены работой в организации по большинству оцениваемых факторов.

     В нашем случае при индексе от 0% до 35% также стоит обратить внимание на группы факторов с наименьшими оценками и разработать процедуры, которые будут способствовать повышению этих показателей.

     С помощью этого анализа мы выяснили, что работники «Красноярья» не считают и даже не рассматривают торговый центр как лидер рынка, но все же хоть и малая часть людей, немного надеется на будущее организации.

     Благодаря анонимности анкетирования мы выяснили, что конфликтов в нашей организации достаточно много и инициативу от работников не то что совсем не принимают, но руководство в ней не нуждается.

     Такой фактор, как коммуникации наших работников утраивает и передача информации сверху вниз удовлетворяет и эффективно работает.

     Обучение  как один из способов продвижения  по карьерной лестнице в нашей организации не отличается положительными ответами от работников торгового центра. Обучение проходит, но стимул оно не дает на то, что можно подняться на лестницу выше. К сожалению, сотрудники не удовлетворенны своей работой и это связанно с плохой системой мотивации и корпоративной культурой.

     Руководителя  рассматривали с разных сторон и  в целом показатель получился  не самым низким, но все же работники  не довольны тем , что руководитель не пресекает неформальные отношения  с подчиненными, от туда и вытекают конфликты и сплетни к коллективе.

     Полученные  результаты можно воспринимать как  инструкцию к действию. Сильные стороны  организации можно использовать для проведения PR организации как работодателя среди работников и соискателей, а также в других рекламных целях. Слабые стороны могут стать причиной демотивации людей и даже их увольнения из организации. Поэтому особое внимание в разработке мотивационных мероприятий нужно уделить тем факторам, индекс по которым ниже 35%, а тем более ниже 0%. 
 

  
3. ПРОЕКТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА ЗАО«Торговый центр «Красноярье»

3.1. Разработка мероприятий  по повышению эффективности  кадровой работы  на ЗАО «Торговый  центр «Красноярье»

     Кадровая работа включает три основных аспекта: формирования кадров, использования и развития кадров в организации.  Эффективная работа персонала в организации зависит  от всех фаз и в этом процессе определяющую роль играет первоначальное формирование кадрового состава работников. Эффективное формирования кадрового состава реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных  задач определения потребности в работниках и определение путей покрытия этих потребностей.

     Работа с персоналом организации на всех  уровнях и временных диапазонах управления, прежде всего, ориентирована на стратегические цели предприятия. Персонал - стратегия представляет конкретный механизм достижения поставленных целей формирования персонала в организации, т.е. служит инструментом реализации кадровых целей на основе принятой концепции кадровой политики, устанавливающей стандарты работы с персоналом в организации.

     Использования кадров, осуществляется посредством  разработки моделей рабочих мест, размещения работников и создания системы  мотивации и стимулирования труда.

     Заключительная задача - развития персонала – это формирование деловой карьеры и исследование профессионального роста персонала. Для предприятия важно развить и сохранить свой персонал, в любой рыночной ситуации, потому что именно персонал составляет основу экономического потенциала  предприятия.

    Для решения проблем в области  управления персоналом, выявленных на исследуемом предприятии предлагается внедрить новую стратегию управления персоналом- роста человеческого потенциала. 

    Она ориентируется на критерии количества и эффективности персонала. Данной стратегии присуще следующие составляющие:

1. Отбор и расстановка кадров: чрезвычайно жёсткие.
2. Вознаграждение: основывается на заслугах.
3. Оценка: узкая, ориентированная на результат.
4. Развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач.

Используя выбранную стратегию предприятию  следует поставить перед собой  следующую цель – обеспечение  комплексного решения задач качественного  формирования и эффективного использования  кадрового потенциала.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач. Наглядное изображение программы выполнения представлено на рисунке 3.1, в приложении М. 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
3.2. План – график  реализации проекта. 

       Для реализации проекта будет привлечен действующий персонал ЗАО «Торговый центр «Красноярье» из которого будет составлена проектная команда (таблица 3.2), для каждого определяются функции и обязанности.

Таблица 3.2

Проектная команда.

 

     В современных организациях отбор  и найм персонала предопределяют успех компании на рынке, поскольку  то, какие люди работают в организации, какими навыками и способностями обладают они, влияет на ее конкурентоспособность и потенциал.

     Дефицит квалифицированных работников является весомым доводом в пользу того, чтобы специалисты по персоналу  применяли качественные методы и таким образом получали требуемый результат и самого начала.

     Успешное  функционирование любой организации  в значительной степени зависит  от ее способности подобрать необходимых  ей работников. В основе подбора  персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов - определении когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации.

     Для достижения поставленной цели, в программе  представлена одна из задач, а именно – Обеспечение эффективного подбора и расстановки кадров.

     Предлагаем ряд мероприятий, которые помогу предприятию осуществить поставленную задачу:

1. Увольнение персонала (В соответствии с Трудовым Кодексом РФ ст. 81 п. 3 ч. 1 включает в себя позицию – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Если аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии сотрудника занимаемой должности, то руководитель организации может его уволить (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но вначале сотруднику нужно предложить другую работу в той, же организации (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Если работник отказался от предложенной работы или в организации нет вакансий, сотрудник увольняется. Но при этом организация должна располагать доказательствами того, что сотрудник отказался от такого перевода либо в организации отсутствовали вакантные должности (п. 31 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. №2).

     В трудовую книжку сотрудника не прошедшего аттестацию вносится запись об увольнении: «Уволен в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ» (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. №69).

2. Создание карты компетентности (портрет «идеального сотрудника») — документ, в котором определены желаемые личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения. и социальных ролей, как, например:

• ориентация на интересы клиента,

• умение работать в группе,
• напористость,
• оригинальность мышления.

     Карта компетенций позволяет, таким образом, преодолеть недостатки квалификационной карты и облегчает работу сотрудников  отдела управления персоналом, занятых  приемом на работу.

     При разработке профессионального портрета принято все требования к претендентам объединять в три группы:

• профессионализм,
• социальная компетенция,
• соответствие требованиям корпоративной культуры.

     Профессионализм предполагает, прежде всего, наличие соответствующего образования, полученного в России, стажировки каких-либо курсов по специальности, подтвержденных соответствующими сертификатами с хорошими оценками и характеристиками. Кроме того, необходим опыт работы по данной специальности не менее трех лет. Иногда профессионализм предполагает и наличие дополнительных знаний, имеющих непосредственное отношение к основной деятельности, например, знание аудита для главного бухгалтера, основ внешнеторговой деятельности, юриспруденции и т.п. Личностные характеристики кандидата должны соответствовать его профессиональному профилю, например, бухгалтер должен иметь высокую концентрацию внимания, хорошую память, уметь принимать решения, нести ответственность и т.п., а менеджер по продажам должен быть коммуникабельным, иметь высокий уровень готовности идти на контакт, обладать умением слушать и понимать психологию собеседника и т.д.

     Социальная компетенция – это второе требование к кандидату на вакантную должность. К социальной компетенции относится умение понять свое место в системе уже сложившихся взаимоотношений в коллективе, умение правильно строить свои отношения со всеми сотрудниками, как с коллегами, так и с начальством, способность работать в команде, готовность «подставить плечо» товарищу, искренность в отношениях. Система ценностей кандидата должна быть «правильной», то есть в ней должны преобладать ценности труда, семьи и т.д. Только в этом случае поведение нового сотрудника и эффективность его деятельности могут быть прогнозируемы, а прогнозируемость персонала - один из важнейших аспектов кадровой работы. В общем плане можно сказать, что чем более упорядочен человек в своей повседневной жизни, чем более стабильно его окружение (семья, друзья), чем благополучнее было его детство, тем более прогнозируемым будет его поведение в коллективе.

     Соответствие  требованиям корпоративной культуры данного коллектива

     В нем содержатся следующие сведения:

• образовательный и профессиональный уровень,
• профессиональные навыки,
• наличие дополнительных знаний,
• опыт работы,
• в какой компании приобретен,
• уровень решаемых на прежнем месте работы задач и степени ответственности на прежнем месте работы,
• личностные качества,
• способность к обучению, развитию,
• трудовая мотивация,
• инициативность и т.п.

     Здесь же указываются и другие критерии, по которым будет отобран специалист: пол, возраст, наличие водительских прав и т.п.

     Профессиональный  портрет создается на основе не только полной информации о должности, об основных и дополнительных обязанностях и  предполагаемых результатах этой деятельности, но и людях, с которыми специалист будет взаимодействовать, языке (языках) взаимодействия.

     Приведем пример сложного профессионального портрета главного бухгалтера ЗАО «Торговый центр «Красноярье».

     Женщина или мужчина, возраст от 30 до 40 лет, наличие Красноярской прописки обязательно, образование высшее, по профилю. Наличие недавно полученных свидетельств о повышении квалификации, не просроченного сертификата на право заниматься аудиторской деятельностью. Знания последнего российского бухгалтерского, налогового, валютного, банковского, внешнеторгового законодательства, владение компьютерными системами бухучета (1С, Инфин). Знание соответствующей терминологии. Творческий подход к вопросам налогообложения и знание противоречий в позициях Минфина и налоговой службы для оптимизации налогообложения предприятия. Умение отстаивать свою точку зрения по этим вопросам в налоговых и т.п. органах.