Управление кадровой работой

-   Повышение уровня конфликтности  в коллективе

-   Ухудшение системы социального  обеспечения

-   Нехватка квалифицированного вспомогательного  персонала

     На  основе сводной таблицы ответов  экспертов было отобрано 3 наиболее весомых слабых стороны (Приложение Е), набравшие наиболее высокий балл оценки:

     - Низкий уровень загрузки персонала  среднего уровня управления;

     - Низкая степень удовлетворенность  персоналом от работы;

     - Слабые позиции в области кадровой политики по сравнению с конкурентами.

     Данная  информация о слабых сторонах организации поможет нам выявить причину торможения их развития и в будущем поможет нам в выработке стратегий для более мощного развития деятельности организации в целом.

     На  основе сводной таблицы ответов  экспертов было отобрано 3 сильных стороны (Приложение Е), набравшие наиболее высокий балл оценки:

     - Высокий уровень компетентности  руководителей

     - Постоянное поддержание на должном  уровне норм, принятых в организации 

     - Высокий уровень компетентности  руководителей 

     Эти факторы являются наиболее значимыми, так как преимущественно за счет них предприятие достигает своей цели.  

     На  основании экспертных оценок была построена  SWOT-матрица (рис. 2.2.4.), из которой на основании суждений экспертов и проведенного анализа была выбрана персонал-стратегия как наиболее приемлемая для достижения целей компании.

 

Рис.  2.2.4 -  Матрица SWOT анализ системы управления персоналом

Следующим этапом является составление матрицы  оценки стратегий для определения оптимальной с помощью рейтинговой оценки (табл. 2.2.5). Достижение цели при выборе определенной стратегии оценим по 5-балльной шкале, а вероятность реализации стратегии при выборе определенной цели – от 0 до 1, причем сумма вероятностей равна 1.

Таблица 2.2.5 – Матрица оценки стратегии

 

По результатам проведенного анализа была определена оптимальная стратегия управления персоналом по критерию максимального балла – стратегия роста человеческого потенциала. Данная стратегия соответствует стратегии организации в целом (стратегии прибыльности). Она ориентируется на критерии количества и эффективности персонала; сроки -кратковременные; результаты - при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности служащие.

Данной  стратегии присуще следующие  составляющие:

- отбор и расстановка кадров: чрезвычайно жесткие

-вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве  и внутриорганизационных представлениях о справедливости;

- оценка: узкая, ориентированная на результат,  тщательно продуманная

- развитие  личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты - в узкой области

Указанная стратегия соответствуют внутреннему  потенциалу организации. 
 
 

 

      2.3. Проблемы и  пути повышения эффективности кадровой

     работы  в ЗАО «Торговый  центр «Красноярье» 

     Исходя  из анализа и оценки персонала организации, представленного в (Приложении Г) данного курсового проекта, можно говорить о том, что на данном этапе система управления персоналом характеризуется следующими кадровыми недостатками:

     1. Низкое удовлетворение персонала от работы.

     2. Плохая организация работы на  предприятии.

     3. Низкий уровень загрузки персонала  среднего уровня управления.

     4. Высокий уровень конфликтности  в коллективе.

     5. Неравномерное распределение обязанностей  и полномочий.

     6. Низкий уровень делегирования полномочий.

     7. Персонал не вовлечен в процесс  управления.

     8. Нет возможности карьерного роста.

     9. Нежелательное соотношение формальных  и неформальных структур.

     10. Развитая структура неформальных  отношений с подчиненными.

     11. Неэффективное планирование деятельности кадровой работы.

     В то же время у предприятия имеется  ряд возможностей (потенциал), использование  которых могло бы положительно сказаться  на реализации кадровой работы:

     1. Высокая квалификация руководящего  состава и сотрудников предприятия.

     2. Соответствие целей задачам.

     3. Постоянное поддержание на должном  уровне норм, принятых в организации.

     4. Рациональная организация управления  высшего руководства.

     5. Правильное стратегическое видение.

     6. Высокий уровень ответственности  в коллективе.

     7. Быстрое выявление проблем в организации.

     8. Объективная оценка результатов  деятельности фирмы.

     9. Систематизация принятых решений.

     Так же эти характеристики будут добавлены  в опросный лист расчета индекса  удовлетворенности персонала.

     Начнем  нашу работу, с определения цели оценки.

     -предварительное  определение системы управления  персоналом и оценка кадровой  работы ЗАО «Торговый центр  «Красноярье»

     Результаты  этой оценки будут представлены, в  целом по компании.

     Процедуру оценки удовлетворенности персонала  следует начать с разработки опросного  листа. В него нужно включить группы факторов, по которым будет проводиться  оценка.

     А это:

• стратегия компании и лидерство
• корпоративная культура
• коммуникации
• карьера и обучение
• признание и вознаграждение
• условия труда
• мой руководитель
• общий индекс удовлетворенности персонала

     Важный  факт в опросе  тот, что проводится он  анонимно, так как, в таком  опросе сотрудники более откровенны и искренни.

     Ниже  представлен итоговый опросной лист.(таблица 2.3) Всего опрошенных 39 человек. 

     Таблица 2.3 – Сводная таблица результатов  опроса