1. Знание иностранных языков____________________________
2. Занимаетесь ли Вы спортом? (уточните каким)____________
3. Деятельность за пределами работы (посещение курсов, увлечение искусством, техникой, коллекционирование)______________

     Чтобы в полной мере использовать умения и навыки персонала, организация  должна обеспечить возможности для  его развития и самосовершенствования, чтобы соответствовать технологическим  и организационным изменениям. Существует пять основных причин того, почему развитие и повышение квалификации персонала  в настоящее время приобрело  особенно большое значение.

     1.Век  информации — быстрые технологические  изменения.

     2.Изменения  требований к рабочей силе.

     3.Недостаток  навыков, особенно в высокотехнологичных  и наукоемких областях.

     4.Постоянные  организационные изменения.

     В прошлом люди могли надеяться  на то, что полученное ими образование  и подготовка окажутся достаточными на всю жизнь. Однако сейчас базовое  обучение создает лишь основу для  профессиональной карьеры. Достаточные  навыки и опыт при приеме на работу отнюдь не гарантируют то, что в  связи с изменением обстоятельств  и рабочей ситуации не потребуется  совершенствовать имеющиеся у работника  навыки. Работа и учеба должны стать  неразрывными, ведь если сотрудники не имеют возможности повышать квалификацию на рабочем месте, их навыки постепенно устаревают. Аналогичным образом, если руководство компании не вкладывает достаточно средств в обучение и  переквалификацию кадров, производство неизбежно тормозится.

     Традиционно термин «развитие» (повышение квалификации) относилось к сравнительно небольшому по численности управленческому  звену в крупных компаниях, менеджеров считали «мозгом» организации. Однако сейчас возникла необходимость в  распределении руководства, то есть большее число людей теперь должно владеть соответствующими навыками. Численность и удельный вес руководителей  и специалистов возросли, что усилило  потребность в повышении профессиональной квалификации. Действительно, постоянное повышение профессиональной квалификации теперь выдвигается в качестве обязательного  требования большинством профессиональных организаций.

     Стоит отметить, что руководства СООО «Экологическая Альтернатива» начала выделять средства для повышения квалификации своих  работников лишь в 2009 году.

     На  мой взгляд, такие мероприятия  должны проводиться намного чаще. И не только для совершенствования знаний лиц управленческого звена, но и рабочих, осуществляющих свою деятельность на производстве. Очевидно и то, что одним из первых работников кого стоит отправить на семинары или курсы лекций, это менеджер по работе с персоналом. Именно через этого человека на предприятие попадут всевозможные усовершенствования и новинки из области HR-менеджмента. 

     По  технологическому усовершенствованию работы с персоналом можно использовать такие программы как:

1. E-Staff Рекрутер
2. Отдел кадров 2010

     E-Staff Рекрутер - система полного цикла,  автоматизирующая большинство рутинных  операций с персоналом.

     Данная  программа включает в себя:

     • Учет структурных подразделений (для  компаний) и клиентов (для рекрутинговых  агентств).

     • Вакансии и заявки на подбор сотрудников.

     • Публикация объявлений о вакансиях  в Интернет.

     • Поиск кандидатов в Интернет.

     • Импорт резюме кандидатов из почтовых ящиков и документов Microsoft Word.

     • Работа с кандидатами.

     • Планирование событий и задач.

     • Полная история работы.

     Именно  данная программа чаще всего используется крупными западными компаниями. Стоит  отметить, что скорее всего, программа  «Отдел кадров 2010» больше подойдёт для белорусской компании, так  как разработчиками являлись россияне, а полное обеспечение программы  русским языком облегчает её эксплуатацию.

     Программа позволит значительно повысить скорость и эффективность работы отдела кадров и автоматизировать кадровый документооборот. Эффект от использования программы  в работе отдела кадров высок для  предприятий с различной численностью сотрудников. Также внедрение   программы существенно снижает  время, необходимое на обработку     информации и оформление кадровых приказов и документов.

     Также при анализе кадровой политики СООО «Экологическая Альтернатива», были выявлены предпосылки к конфликтным ситуациям  между работниками.

     Наиболее  яркий и часто повторяющийся  конфликт – конфликт возрастов.

     Как видно из статистики в компании СООО «Экологическая Альтернатива» большой  процент работников составляет поколение 1980-х.  Главным их отличием является то, что они не ищут сиюминутной  выгоды. Их не волнуют статус и внешние  атрибуты. Для них важны долгосрочная перспектива, радость от хорошо сделанной  работы, стабильность развития, гармония всех областей человеческой жизни.

     Поколение 80-х, в зарубежной литературе, приобрело  название «поколение Y». Предполагается, что представители «поколения Y»  вскоре составят самый крупный сегмент  на рынке труда. По подсчётам учёных  в США, они составят 21% от всего  работоспособного населения.

     Так что, менеджеру по персоналу необходимо более глубоко изучить характеристику данных работников. Следует отметить их основные особенности:

• Высокие ожидания. Они ставят перед собой более высокие цели и стремятся достигнуть их быстрее, чем представители остальных возрастных категорий;
• Постоянное обучение. Они стремятся решать задачи, требующие творческого подхода, рассматривая своих коллег как неисчерпаемый источник знаний и опыта;
• Немедленная ответственность. Они хотят принимать важные решения уже в первый день работы Ориентация на достижение цели. Они хотят выполнять небольшие задачи в жестких временных рамках, чтобы полностью контролировать процесс их выполнения.

       Они привыкли задавать много  вопросов родителям, и они обязательно  станут требовать ответа у  работодателей. Они не умеют  воспринимать происходящее молча,  старшее поколение работников, такое  отношение может раздражать.

     Именно  это и влечёт за собой напряженные  отношения между сотрудниками разных поколений СООО «Экологическая альтернатива».

     Для решения этой конфликтной ситуации, следует прибегнуть к такой методике развития навыков командообразования, как тимбилдинг. Именно он способствует ликвидации и сглаживанию острых углов в организации.

     Тимбилдинг (тренинг командообразования) - это  социально-психологический тренинг, направленный на упрочение дружеских  связей и связей взаимопомощи и взаимодействия в группе совместно работающих людей. Он очень важен, поскольку успех  и процветание фирмы обеспечивается за счет скоординированных усилий сплоченного  коллектива.

     Качественная  и эффективная  тимбилдинговая программа значительно повышает производительность за счет более открытых и доверительных отношений. Она способствует:

• формированию навыков успешного взаимодействия членов команды в различных ситуациях;
• повышению уровня личной ответственности за результат;
• переходу из состояния конкуренции к сотрудничеству;
• повышению уровня доверия и заботы между членами команды;
• переключению внимания участника с себя на команду;
• повышению командного духа, получение заряда позитивного настроения

     Существуют  различные виды тренингов при  тимбилдинге. Для компании СООО «Экологическая Альтернатива», на мой взгляд, наиболее эффективным будет являться тренинг «Эффективная команда». Именно он стимулирует более глубокий анализ ситуаций и полученного опыта среди участников, способствует выработке навыков общения, а также помогает формированию общего языка команды, умения разрешать конфликты и эффективно распределять роли.

     Основными целями данной программы являются: 

• развитие и отработка коммуникативных навыков участников;
• развитие чувства команды;
• развитие способности слышать друг друга;
• выработка единого понятийного аппарата (все сотрудники говорят на одном языке);
• улучшение атмосферы внутри команды и компании в целом.

     Таким образом, анализируя кадровую политику компании СООО «Экологическая Альтернатива»  были выявлены некоторые моменты, которые  нуждаются в корректировке и  совершенствовании, они затрагивают  основные области ведения кадрового  менеджмента.

1. Подбор персонала
2. Изучение сотрудника в отдельности
3. Развитие и обучения персонала
4. Анализ конфликтности
5. Применение тимбилдинга

     Возможно, совершенствование расставленных  нами акцентов, помогут преобразовать  кадровую политику компании в активно-рациональную политику, которая на сегодняшний  день признана наиболее эффективной. А  также в будущем компания сможет получить стандарт качества Investors in People, что будет ещё одной наградой в копилку уже многочисленных заслуг СООО «Экологическая Альтернатива». 

      

        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

       В данной работе был проведён анализ кадровой политики на примере предприятия СООО «Экологическая Альтернатива».

     Изучив  современное состояние деятельности в области кадрового менеджмента  и проанализировав различные  источники, мы пришли к выводу, что  говоря о кадровой политике, мы имеем  в виду не документ, составленный хоть и профессионалами, не бессмысленно пылящийся в шкафу, и не красивые речи руководства на совещаниях и  корпоративных мероприятиях,  мы имеем в виду совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма  по выработке целей и задач, направленных:

• на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;
• на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

     В ходе исследования, было выявлено, что  не существует единой унифицированной  формы, по которой необходимо разрабатывать  кадровую политику. В ней могут  содержаться различные разделы, например такие как:

     1.  Принципы и подходы к управлению  персоналом.

     2.  Философия, миссия компании и  ценности.

     3.  Стратегические планы компании.

     4.  Правила взаимодействия с партнерами  и коллегами.

     5.  Политика в области привлечения  и удержания.

     6.  Мотивационные программы.

     7.  Стандарты деятельности и правила  поведения.

     8.  Условия и график работы.

     9. Подходы к обучению и развитию  сотрудников, возможности для  карьерного роста.

     10.  И другие

     Диагностика кадровой политики СООО «Экологическая Альтернатива» позволила нам  на практики убедиться, что в основе любой деятельности организации  лежит человек. Человек – главный  объект инвестиций. И грамотное управление им, может привести компанию к колоссальному  успеху.