Управление кадровой политикой

     Предпочтение  отдаётся претенденту с опытом работы.

     После всех пройденных этапов, выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным  сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая  возможность руководству оценить  кандидата непосредственно на рабочем  месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока  у руководства нет претензий  к  новому сотруднику, он принимается  на постоянную работу.

     Рассмотрим  численную составляющую работающего  персонала в СООО «Экологическая Альтернатива».  Проведём анализ данных представленных в таблице 2.2.1, рассмотрим тенденции их изменения и на основе результатов попытаемся выяснить положительные и отрицательные стороны кадровой политики в компании.

     Таблица 2.2.1 – Информация о численности персонала COOO «Экологическая Альтернатива»

     Примечание  – Источник: собственная разработка

     Оценим  кадровую политику COOO «Экологическая Альтернатива», используя основные показатели эффективности работы с  кадрами.

     Для анализа изменений численного состояния  кадров на предприятии за 2008-2009 год  воспользуемся следующими коэффициентами:

1. Коэффициент выбытия кадров (Квк) определяется отношением количества работников, уволенных по всем  причинам за данный период (Рув) к средней численности работников за тот же период (Р):

      _(2.2.1)

     2) Коэффициент  приема кадров (Кпк) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период (Рпк) и среднесписочной численностью работников за тот же период (Р):

      _(2.2.2)

     3) Коэффициент  стабильности кадров (Кск) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

      (2.2.3),

     где  – численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

       – среднесписочная численность  работающих на данном предприятии  в период, предшествующий  отчетному;

       – численность вновь принятых  за отчетный период работников.

     Представим  полученные результаты в таблице:

     Таблица 2.2.2 – Результат  основных показателей  эффективности работы с кадрами COOO «Экологическая Альтернатива»

     Примечание  – Источник: собственная разработка

     Анализируя  данные, стоит отметить, что получившиеся результаты по предприятию СООО «Экологическая Альтернатива» являются высокими в  сравнении с общепринятыми мировыми стандартами. Однако наблюдаются  колебания  процентных показателей за 2008-2009 года на которые стоит обратить внимание.

     Коэффициент выбытия за 2008 год практически  в два раза превышает аналогичный  показатель в 2009 году. Однако, всё это  не безосновательно.  Говоря о 2008 году нельзя не вспомнить мировой финансовой кризис, который затронул каждую отрасль  экономики, а так же проявился  в повсеместном снижении объёмов  производства, снижении спроса и цен  на сырьё и , что особенно важно, в  росте безработицы.

     Несмотря  на все сложности, предприятие не принимало радикальных мер к  своим работникам. Коэффициент стабильности равен 95%, что является оптимальным  для данного показателя. Более  того уже в 2009 году количество специалистов получивших рабочие места в СООО «Экологическая Альтернатива» превысило  число уволенных.

     Именно  компактность, мобильность, современность, а также, в каком-то роде, уникальность предприятия позволяет сохранять  целостность рабочего коллектива.  

     В идеале коэффициент стабильности кадров  должен быть приближен к 90-95%.  Как  мы можем увидеть, и в 2008, и в 2009 проценты по данному показателю велики.

     Для того чтобы картина была полной, рассчитаем ещё один показатель, коэффициент текучести кадров.

     Уровень текучести кадров (Утк) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рув), и среднесписочного числа работников (Р).

      _(2.2.4)

     _{2008год: 2/133*100%=1,5%}

     _{2009 год: 2/144=1,39%}

     Эти данные, в очередной раз, говорят  нам о стабильности в коллективе, и это является огромным преимуществом.  Постоянные кадры, длительное время  работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные  профессии, быстро ориентируются в  любой нетипичной обстановке, создают  определенную деловую атмосферу  в коллективе и поэтому активно влияют на уровень производительности труда.

     Но  всегда ли это настолько хорошо, как кажется на первый взгляд?

     Часто излишняя уверенность работника  в занимаемой ими должности, может обернуться неудачей для предприятия. Всем известно, что везде необходим предел, в том числе и в комфортной, уютной и чуть ли не родственной атмосфере в компании. Часта такая ситуация может превратить  компанию в «семейную»: все друг друга знают довольно хорошо, с директором уже давно родственные отношения, границы начальства и подчинения стираются, прибыль идет, а о ротации персонала здесь слышали только в теории. Всё это ведёт к расслаблению персонала: мамы решают по телефону домашние задания с детьми, молодые пишут курсовые работы или подрабатывают дизайном веб-сайтов. Именно это порождает коллективы,  члены которых не способны подстраиваться под новые реалии бизнеса.

     2. Такая атмосфера на предприятии является отличным подспорьем для развития конфликтных ситуаций. Не уделяя должное внимание работе, а окружению, растёт количество бесед и разговоров на отвлечённые темы, что зарождает развитие слухов и сплетен. Всё это расшатывает психологическое состояние команды (коллектива).

     Для определения уровня конфликтности  в организации среди работников управленческого персонала был  проведён тест. Образец теста представлен  в приложении В.

     Анализ  степени конфликтности личности был проведён в разрезе управленческого  состава. Всего участвовало 25 человек.

     Методика  подразумевает использование балльной шкалы при оценке от 1(min) до 7(max).

Таблица 2.2.3 – результаты опроса степени конфликтности  личности

        Примечание - Источник: собственная разработка

     Подведя итоги оценка конфликтности показала, что в организации большинство  людей со средней степенью конфликтности, однако, стоит постоянно контролировать данную ситуацию, так как при определённых обстоятельствах, это может перерасти  в нечто большее, к примеру  в выраженную конфликтность.

     Обратимся к численному составу организации  СООО «Экологическая Альтернатива»  и рассмотрим его с позиции  возрастов. Данные представим в виде рисунка. 

       

      Рисунок 2.2.1 -  Возрастной состав компании

      Примечание: Источник – собственная разработка.

     Из  рисунка видно, что возрастной состав сотрудником колеблется, это свидетельствует  о наличии различных поколений  на предприятии.

     Их  столкновение на рабочем месте остро  ощущается, стоит лишь перешагнуть  порог организации. Недовольство со стороны старшего поколения направленно  в первую очередь на внешний вид  молодого персонала: длинна юбки, высота каблуков либо небрежность в образе, вызывает его отрицательную реакцию. Как правило, чрезмерное внимание и напоминание о «деловом стиле» может вызывать недовольство и даже гнев со стороны молодёжи. В результате пренебрежительное отношение и раздражительность к любого рода советам, даже к ценным, к тем, которые оказывают существенное влияние на работу всей организации.

     Профессионализм во всём – это залог успешно  развивающейся компании. Именно благодаря  этому компания сможет пережить и маленький межличностный конфликт, глобальные кризисы.

     3. COOO «Экологическая Альтернатива» учитывает тот факт, что постоянное повышение квалификации своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха.

     Профессиональное  развитие - приобретение сотрудниками новых компетенций, знаний, умений и  навыков, которые они используют или будут использовать в своей  профессиональной деятельности. Основные методы профессионального развития: профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.

     Для того чтобы планомерно проводить  работу, направленную  на повышение профессионального уровня  сотрудников, совершенствование  подбора и расстановки  кадров, развитие возможностей для быстрого профессионального роста инициативных и творчески мыслящих сотрудников используются различные методы, а именно: курс лекций по различным дисциплинам; тренинги, семинары; индивидуальное консультирование.