• предвидение и планирование;
• организацию;
• администрирование;
• координирование;
• контроль.

     С течением времени данные функции  анализировались, дополнялись, видоизменялись и уже в конце  80-х годов  теоретики Запада выделили четыре основные функции управления трудом, на которых  до сих пор строится вся система  управления персоналом. Данными функциями  являются:

• планирование;
• организация;
• мотивация;
• контроль.

       
 

     Рисунок 1.1.2. –  Взаимосвязь  функций управления трудом

     Примечание  – Источник: [11, c.3, рис.1] 

     Теперь, когда у нас есть общее представление  об управлении, рассмотрим более детально его функции.

       Планирование – процесс подготовки на перспективу решения о том, что должно быть сделано, как, когда, какие и сколько ресурсов должно быть использовано.

     Функция планирования отвечает на 3 вопроса:

1. где фирма находится в настоящее время?
2. куда она хочет двигаться?

     3.     как организация собирается сделать это?

     Организация – это создание условий, необходимых для успешного функционирования фирмы в настоящем и будущем.

     Основные  этапы организации:

     1.структурная  организация (включает структуру  полномочий и структуру коммуникаций);

     2.организация  процесса производства (включает  организацию работы персонала,  работы во времени, работы в  пространстве).

     Контроль – это процесс обеспечения того, что организация действительно достигла своей цели.

     Основные  этапы:

     1. установление стандартов;

     2.измерение  того, что было фактически достигнуто  и сравнение с намеченными  стандартами;

     3.определение  источников расхождения и действий, необходимых для коррекции планов.

     Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

     Основные  этапы мотивации:

     1.определение  потребности работников;

     2.предоставление  возможности работнику удовлетворить  эти потребности через хорошую  работу.

     За  тысячи лет до того, как слово  «мотивация» вошла в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. На сегодняшний день, мотивация является одним из основных способов воздействия на персонал, что обеспечивает возможность эффективного развития организации [14,c.258].

       Следует отметить, что истинные  побуждения, которые заставляют  отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными знаниями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, квалифицированного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

     Для реализации всех вышеперечисленных  функций, организация выстраивает  план действий. Именно на основе этих планов строится политика организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Кадровая политика

     Термин "политика", пришедший к нам  еще из древнего мира (от греч. politika), означает искусство управления государством. Если проводить аналогию понятий, то кадровая политика - это искусство  управления теми, кто населяет это  государство.

     Политика  организации — это система  правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом  и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и  так далее, любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику.

     Часто это понятие воспринимается как  некий документ, в котором отражены правила и нормы конкретного  работодателя в отношении наемного персонала, возможности и ограничения, которые получает человек, становясь  сотрудником компании.

     Истоки  такой трактовки, скорее всего, лежат  в английском толковании этого термина, так как основная часть модных HR-новинок приходит к нам как  раз с туманного Альбиона. Русскому слову "политика" в английском языке соответствуют, по крайней  мере, три понятия:

• «politics» – это связано с борьбой за власть, за ее удержание, завоевание;
• «policy» – программа решения тех или иных проблем, программа деятельности той или иной власти;
• «polity» – формальное и неформальное становление политического порядка [16, с. 83].

     На  мой  взгляд, как раз два последних  значения и лежат в основе восприятия термина кадровой политики в нашей  стране.

     Персонал (кадры) является главным объектом кадровой политики предприятия.

     Персонал (от лат. personalis – «личный») представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а также  работающих собственников и совладельцев.

     Кадры – постоянный состав работников, состоящих  в трудовых отношениях с органами государственного управления, предприятиями  и организациями. Именно эти люди являются сердцем организации, и  именно через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее и считают  ядром системы управления персоналом.

     Термин  кадровая политика имеет широкое  и узкое толкование:

• в широком смысле – это система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
• в узком смысле – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, примером данных ограничений может быть принцип кадровой политики фирмы, который  состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием.  Данный принцип может использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса [2, c.64].

     Подбор  персонала начинается сразу после  того, как будет спроектировано новое  производство или при реорганизации  предприятия, или постановке его  на другой путь работ. С общепринятым процессом отбора персонала можно  ознакомиться на рисунке.

     Стоит отметить, что не существует единой унифицированной формы, по которой  необходимо разрабатывать кадровую политику. Каждая организация, может  выбрать наиболее важные, на её взгляд, разделы.

     Важнейший этап кадровой политики, характерный для каждой организации, представлен ниже на рисунке.

       

     Рисунок 1.2.1 Типичный процесс  отбора персонала  в организацию 

     Примечание  – Источник: [11, c.16, рис.9]

       Анализируя существующие в конкретных  организациях кадровые политики, существует множество оснований  для группировки каровой политики. В зависимости от принятых  в организации методов отбора, стимулирования, тестирования персонала  выделяют различные типы кадровой  политики. В данной работе рассмотрим  один, наиболее распространенный  и ёмкий. 

     Это основание связано с уровнем  осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния  управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.

     По  данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

• пассивная;
• реактивная;
• превентивная;
• активная.

     Пассивная кадровая политика.

     Само  представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем  встретиться с ситуацией, в которой  руководство организации не имеет  выраженной программы действий в  отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации  характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда  и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.

     Реактивная  кадровая политика.

     В русле этой политики руководство  предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния  в работе с персоналом, причинами  и ситуацией развития кризиса: возникновение  конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному  труду. Руководство предприятия  предпринимает меры по локализации  кризиса, ориентировано на понимание  причин, которые привели к возникновению  кадровых проблем.

     Превентивная  кадровая политика.

     Однако  организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет  средств для влияния на развитие ситуации. Кадровая служба подобных предприятий  располагает не только средствами диагностики  персонала, но и прогнозирования  кадровой ситуации на среднесрочный  период. В программах развития организации  содержатся краткосрочный и среднесрочный  прогнозы потребности в кадрах, как  качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций  — разработка целевых кадровых программ.

     Активная  кадровая политика.

     Если  руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать  антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами  внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

     Но  механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, делят активную политику на два подвида:

1. рациональную
2. авантюристическую.

     При рациональной кадровой политике руководство  предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз  развития ситуации и располагает  средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

     При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет  качественного диагноза, обоснованного  прогноза развития ситуации, но стремится  влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении  о целях работы с персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3 Кадровый менеджмент и его основные тенденции