Управление человеческими ресурсами в условиях глобализации

Международный Институт Управления

Московский  Государственный Институт Международных  Отношений (университет) 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

Управление  человеческими ресурсами  в условиях глобализации 
 
 
 
 
 
 
 
 

Работу  выполнил студент 1-ого  курса магистартуры по направлению Гос. и Муниципальное управление

Халилулин Георгий Мелисович 
 
 
 

Москва 2011 

Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Проблемы  управления глобализации представляют собой социальный процесс, в ходе которого стираются границы социальных и культурных систем, процесс превращения мира в единое целое. Суть глобализации – открытость границ для торговых и финансовых потоков. Приверженцы глобализации видят основное ее преимущество в усилении плодотворной конкуренции, не ограниченной протекционистскими рамками в условиях глобального разделения труда.

     Развитие  проблем глобализации и укрупнение транснациональных корпораций приводит к изменениям в способах, методах  и приемах управления ими, к переходу от классического менеджмента к понятию системный менеджмент.

     В крупных корпорациях функции  менеджмента систематизированы, разделены  между подразделениями и зачастую территориально разрознены. Роль среднего и низшего звена управления сводится лишь к промежуточному контролю выполнения установленных высшим руководством планов. Само содержание функций менеджмента значительно изменилось. Например, функция мотивации приобрела вид морально-психологического давления на сотрудников. Зачастую происходит скрытая подмена личных интересов работников корпоративными. Однако в большинстве случаев личные интересы не совпадают, а иногда даже противопоставлены интересам корпораций. Эта проблема негативно сказывается на психическом здоровье людей и моральном климате в коллективе. Функция контроля в крупных предприятиях разделена по уровням и подразделениям, однако, реальный контроль осуществляется не менеджерами, а так называемыми «корпоративными принципами»- установленным порядком работы, взаимоотношений, поведения. То есть работники подчиняются неким установленным принципам, а не влиянию менеджеров. Реальным контролем в глобализованной организации не обладает даже высшее руководство, поскольку даже оно не может изменить существующие традиционные цели и принципы работы организации. Единственным преимуществом высшего руководства является неограниченный доступ к внутренней информации и возможность мониторинга всего бизнес процесса.

     Актуальность  данной темы имеют обширную значимость. Именно в процессе исследования глобализации управления, открываются все более новые преимущества и более современные методики в системе управления; как для финансовых процессов, так и для торговых. Благодаря нашему анализу исследования глобализации менеджмента, мы покажем, как с помощью новых методов можно решить и устранить некоторые проблемы управления.

     Методы  исследования глобализации проблем  управления базируются на различных  подходах, и имеют разную целевую  направленность. К ним можно отнести  как рассмотрение и изучение вопроса  о глобализации, так и анализ методов решения проблем в управлении. Объектом моей курсовой работы является область исследования проблемы управления.

     Предметом работы является поиск содержания и  анализ проблем управления.

     Целью работы является изучение и рассмотрение вопроса о глобализации проблем управления.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ по проблеме управления человеческими ресурсами в условиях глобализации;
2. Проанализировать корпоративное управление российских компаний в условиях глобализации.

     Работа  имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение и список использованных источников. 
 
 

     Глава 1. Методологический подход к управлению человеческими  ресурсами в условиях глобализации

     В XXI в. эффективное управление человеческими ресурсами приобретает для организаций жизненно важное значение. Высокий уровень глобальной конкуренции поставил фирмы перед необходимостью использовать все имеющиеся в их распоряжении ресурсы намного лучше, чем когда-либо раньше. Управлению человеческими ресурсами стали уделять гораздо больше внимания благодаря признанию того факта, что при более тщательном возделывании этой нивы можно получить лучший результат. Поэтому и академические круги стали также уделять этой теме больше внимания [11, c .192].

     Научные работники совместно со специалистами  по управлению человеческими ресурсами  определили несколько видов деятельности, которые имеют решающее значение для выживания организации. Вероятность  выживания увеличивается благодаря  способности фирмы эффективно управлять человеческими ресурсами в процессе привлечения, сохранения, мотивации и переобучения сотрудников. Особенно важными в последнем десятилетии эти задачи стали из-за быстроменяющихся внешних факторов, таких как глобальная конкуренция. Однако для того чтобы трудовые ресурсы были эффективными, требуется не только эффективно осуществлять различные виды деятельности в сфере человеческих ресурсов. Для этого также необходимо, чтобы подразделения, занимающиеся в организациях человеческими ресурсами, исполняли четко определенные роли и чтобы те, кто работает в них, обладали более широким и более глубоким спектром знаний, чем требовалось раньше [11,c .193].

     Управление  человеческими ресурсами представляет собой осуществление определенных видов деятельности, обеспечивающих эффективное управление людьми в интересах личности, общества и предприятия.

     В настоящее время, более чем когда-либо раньше, признается, что управление человеческими ресурсами является решающим фактором для выживания  и успеха организации. Результаты показывают, что около 70% менеджеров считают функцию управления человеческими ресурсами важнейшей для успеха организации, а более 90% предполагают, что подразделения по управлению человеческими ресурсами станут определяющими в жизни организации. Быть может, респонденты, работающие в сфере человеческих ресурсов, были слишком оптимистичны в отношении этой тенденции, но и главы корпораций также продемонстрировали подобную степень согласия. Однако перед тем, как дать определение управлению человеческими ресурсами и оценить его значение, возможно, имеет смысл вернуться ненадолго назад и восстановить исторический контекст той ситуации, в которой мы находимся сегодня [15, c. 9].

     Как и многие другие дисциплины наука  об управлении людьми на протяжении нынешнего века претерпела довольно серьезные изменения. Со времени опубликования в начале XX в. работ Тейлора внимание руководителей организаций уделялось разработке точных аналитических схем отбора и поощрения людей. Такая концентрация внимания была обычно направлена на мотивацию, контроль и повышение производительности работников нижнего уровня. В 20-е гг. работа над этими аналитическими схемами расширилась настолько, что охватила вопросы оценки и обучения людей главным образом для тех же целей. Если в первой четверти века упор делался на отдельного работника, то во второй четверти произошло смещение в сторону группы [15, c. 10].

     Статьи, опубликованные в 50-е - 60-е гг., касались такого управления отдельными людьми в организациях, которое ставило во главу угла потребности отдельных личностей и их мотивацию. Были достигнуты определенные успехи в области отбора и развития: многоплановый подход к оценке результатов работы и потенциальных возможностей, возникший во время Второй мировой войны, был распространен на частный сектор, продолжена разработка тестов для отбора работников и распределения между ними работ. Проводились исследования в сфере оценки результатов работы и обучения. Однако опять большая часть внимания сосредоточивалась, явно или неявно, на улучшении результатов труда отдельных людей-исполнителей. В это время работы прикладного характера, связанные с управлением и мотивацией отдельных личностей, стали областью деятельности тех, кто в основном занимался психологией личности, а также индустриальной и организационной психологией. Исследования теоретического характера проводились в области с новым названием - организационное поведение [5, c. 11-13].

     В 70-е гг. появилась еще одна дисциплина под названием «управление человеческими  ресурсами». Опираясь на методологические традиции специалистов, занимающихся психологией личности, организационной и индустриальной психологией, а также на теоретические представления специалистов по организационному поведению, управление человеческими ресурсами, тем не менее, имеет более широкий круг интересов, чем упомянутые дисциплины. В этот круг входит забота о безопасности труда и о здоровье работника, а также его личная удовлетворенность и полученные им результаты. Индустриальные отношения и планирование персонала также должны входить в сферу управления человеческими ресурсами. И все же во всех работах по данным вопросам основное внимание концентрируется по-прежнему на персонале нижнего уровня [5, c. 11-13].

     В конце 70-х и в 80-е гг. на управление человеческими ресурсами начала оказывать влияние дисциплина под названием «организационная стратегия». Кроме того, появились внешние силы воздействия, а именно более интенсивная международная и внутригосударственная конкуренция среди компаний. Этот двойной удар как бы отражал обе стороны управления человеческими ресурсами: теоретическую и прикладную. В результате было признано, что значительное влияние на управление человеческими ресурсами оказывало и оказывает большое число организационных параметров, на которые обычно не так часто обращают внимание. Следовательно, такие характеристики, как структура, стратегия, размер, культура, жизненные циклы продукции и организации, стали включаться в рамки работ по управлению человеческими ресурсами [5, c. 11-13].

     Сегодня внимание исследователей данного вопроса привлекают такие факторы, как глобальная конкуренция, наличие мировой рабочей силы, этика бизнеса и окружающая среда. Разумеется, это не означает, что проблемы, актуальные для 70-х и 80-х гг. XX века, следует предать забвению. Наоборот, они тоже исследуются, делая работу в области управления человеческими ресурсами интересной, результативной и многообещающей [5, c. 11-13].

     Все вместе эти элементы, вплоть до конца 70-х - начала 80-х гг., составляли дисциплину и область науки, именуемую «персональный менеджмент, или управление персоналом», а затем, по мере развития, получили название «управление персоналом и человеческими ресурсами», или просто «управление человеческими ресурсами». Было ли изменение терминологии отражением реальных изменений? Несомненно, большая часть деятельности в области стратегического управления человеческими ресурсами (СУЧР) и стратегического управления международными человеческими ресурсами (СУМЧР), обращается к новым областям. Вопрос заключается в следующем: вызвало ли такое изменение названия реальные изменения направлений и акцентов основной деятельности в области персонала — в подборе и оценке работника, в принятии решения о соответствии квалификации, в части компенсаций, в обучении, в безопасности труда и в индустриальных отношениях, и если вызвало, то какие? [5, c. 11-13].

     Утвердительные  ответы на оба эти вопроса предоставляет  сравнительная характеристика, предложенная Стори. Он приводит 27 различий между  персональными/индустриальными отношениями  и управлением человеческими ресурсами. В свою очередь, эти 27 пунктов объединяются в 3 категории: убеждения и предпосылки, стратегические аспекты и ключевые рычаги[5, c. 11-13].

     Хотя  всегда можно найти исключения, но в целом область интересов  управления человеческими ресурсами переместилась с национальных проблем на многонациональные и более глобальные. Озабоченность вызывают вопросы экологии, охраны здоровья, образования населения. В организационной области управление человеческими ресурсами раньше сосредоточивалось только на оперативных вопросах персонала, теперь же оно включает больше стратегических вопросов, относящихся к интересам бизнеса самой организации. Подразделения по управлению человеческими ресурсами могут также заниматься проблемами, связанными с деятельностью ключевых поставщиков и потребителей. В управленческой области специалисты по человеческим ресурсам стали более тесно заниматься цепочкой, в которую потребители включены как объект интересов отдела управления человеческими ресурсами. По мере того как специалисты по человеческим ресурсам привлекаются к глобальным внешним и стратегическим вопросам, их основные задачи меняются. Если в отношении персонала задачами являются привлечение, сохранение и мотивация работников, то задачи управления человеческими ресурсами включают итоговые показатели: конкурентоспособность, рентабельность, выживание, конкурентные преимущества и гибкость рабочей силы. Хотя задачи привлечения, сохранения и мотивации по-прежнему остаются важными, они существенны главным образом как средство достижения и совершенствования итоговых показателей [13, c .14].

     Происходит  отход от функциональной ориентации, при которой развитие человеческих ресурсов скорее связывалось с развитием  продуктов и услуг, чем с пониманием включенности человеческих ресурсов непосредственно в процессы бизнеса и руководства.

     В настоящее время специалисты  по человеческим ресурсам превратились в специалистов широкого профиля. Эта  тенденция четко прослеживается и на индивидуальном уровне (каждый специалист по человеческим ресурсам становится многопрофильным специалистом), и на уровне отделов (команды разных специалистов работают вместе по обслуживанию одного потребителя). По отношению к работникам отделы и специалисты по человеческим ресурсам перешли от фундаментальной ориентации на конфликт и дифференциацию к ориентации на гармонию и эгалитаризм (равенство). Что касается области практической работы с человеческими ресурсами, то если управление персоналом ассоциируется с узконаправленными задачами и вниманием к отдельной личности, то управление человеческими ресурсами ассоциируется с более широкими задачами и вниманием к командам [13, c. 15].