Управление человеческими ресурсами как стратегическая функция эффективности функционирования фирмы на современном этапе на примереООО

     Под руководством административного директора, который подчиняется непосредственно генеральному директору предприятия, существует отдел кадров, отвечающий за подбор, оформление и комплектование компании кадрами всех необходимых категорий, профессий и специальностей в соответствии со штатным расписанием.

     Отдел кадров выполняет следующие функции:

1. подбор, оформление и комплектование компании кадрами всех необходимых категорий, профессий и специальностей в соответствии со штатным расписанием;
2. оформление приема на работу, перевода, увольнения, отпусков работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ и инструкциями;
3. оформление, хранение и выдача трудовых книжек, своевременное занесение в них необходимых записей;
4. оформление пенсий работникам компании;
5. организация учета отпусков и отгулов работников;
6. ведет установленный учет и отчетность по кадрам, осуществляет выдачу справок, характеристик и других документов по запросам работников и других организаций;
7. организует работу военно-учетного стола;
8. ведет оформление документов на получение полисов обязательного медицинского страхования;
9. ведет персонифицированный пенсионный учет работающих;
10. ведет статистику службы кадров.

     Основной  функцией отдела снабжения является бесперебойное и своевременное  обеспечение необходимыми материалами.

     Административно-хозяйственный  отдел контролирует состояние офиса, производит закупку хозяйственного инвентаря и т.п.

     Транспортный  отдел отвечает за техническое состояние  имеющихся в наличии у предприятия  автомобильных ресурсов.

Организационная структура предприятия ООО «КС» представлена на рис. 2.

       

 

     

     Рисунок 2 – Организационная структура  ООО «КС»

     ООО «КС» строит отношения с другими  юридическими и физическими лицами во всех сферах деятельности исключительно  на основе договоров. В своей деятельности предприятие учитывает интересы потребителей, их требования к качеству работ, услуг, которые реализуются и оказываются по соответствующим ценам и тарифам.

     Управление  в ООО «КС» осуществляется во всех сферах деятельности: производственной, плановой и финансовой, технике и  технологиях, работе с персоналом. Каждый такой аспект дает определенную картину  одной стороны деятельности, и лишь в совокупности они представляют собой полную характеристику деятельности предприятия. Каждая из указанных подсистем имеет целевую нагрузку и не перекрывается другой целевой подсистемой. Они тесно связаны между собой и взаимно дополняют друг друга.

     Следует отметить, что ООО «КС» действуя на основании законодательства, определяет свою цель - получением прибыли, оптовой и розничной торговлей товаров для домашних животных, своевременное оказание торговых услуг. Управленческие решения принимаются единолично директором, высока концентрация функций, возложенных на руководство, низкая взаимозаменяемость руководителей. При этом уровень ответственности за принятые решения и их исполнение невысок – он размывается большим их количеством и низким качеством. Уровень информированности сотрудников находится в тех пределах, какие необходимы для исполнения определённой работы. Данные факторы, несомненно, отражаются на экономическом положении предприятия.

     Все имущество ООО «КС» находится  в собственности, отражается в самостоятельном  балансе, уставный фонд создан в денежной форме Источниками формирования имущества, в том числе финансовых ресурсов, являются:

1. прибыль, полученная в результате хозяйственной деятельности;
2. заемные средства, в том числе кредиты банков и других кредитных учреждений и организаций;
3. иные источники, не противоречащие законодательству РФ.

     Таким образом, общая характеристика ООО  «КС», изложенная в данном пункте, позволяет лучше ознакомиться с основными организационно-правовыми аспектами и организационной структурой предприятия. Далее следует перейти непосредственно к анализу системы управления персоналом в ООО «КС».

2.2. Анализ существующей  системы управления  персоналом

  предприятия

     Для проведения анализа системы управления персоналом в ООО «КС», будет использован  первый этап - диагностика, в результате которого, будут предложены мероприятия и рекомендации по дальнейшему совершенствованию системы управления персоналом.

     Анализ  системы управления персоналом в  ООО «КС» проводился по следующим  показателям:

1. Планирование персонала в ООО «КС»;
2. Отбор и найм персонала в ООО «КС»;
3. Адаптация персонала в ООО «КС»;
4. Повышение квалификации и производственное обучение персонала в ООО «КС»;
5. Мотивация персонала в ООО «КС»;
6. Материально-денежное стимулирование персонала в ООО «КС»;
7. Материально-неденежное стимулирование персонала в ООО «КС»;
8. Нематериальное стимулирование персонала в ООО «КС».

     Планирование  персонала в ООО «КС».

     Планирование  в ООО «КС» подразделяется на технико-экономическое  и оперативно-производственное.

     Технико-экономическое  планирование определяет, направляет и организует производственную деятельность ООО «КС». Его задачей является разработка перспективных и текущих планов.

     Данная  организация не имеет самостоятельного структурного подразделения, выполняющего функцию технико-экономического планирования. Общее руководство по разработке и согласованию планов возложено на начальника службы, а организационное и методическое руководство планированием – на организационно-техническую группу предприятия.

     Оперативно-производственное планирование ООО «КС» является развитием технико-экономического планирования. Оба вида планирования в сочетании обеспечивают достижение наилучших результатов деятельности службы, равномерный характер и качество выполняемых работ, экономный расход производственных и трудовых ресурсов.

     Отбор и найм персонала.

     На  исследуемом предприятии используют как внешние источники найма, так и внутренние. Но больший упор делается все-таки на внутренние источники. На естественно высвобождаемые места (уход на пенсию, увольнение) переводят работников с сокращаемых должностей, стажируют, обучают их. Это намного выгодней, чем создавать целый отдел по отбору и найму персонала. Так как стоимость отбора определяется стоимостью рабочего времени сотрудников, задействованных в отборе, стоимостью внешних ресурсов, а также величиной потерь от отсутствия сотрудника на рабочем месте.

     До  принятия решения о приеме на работу кандидат проходит следующие этапы отбора:

     1. предварительная беседа с непосредственным  руководителем и начальником службы;

     2. заполнение бланка заявления;

     3. проверка послужного списка;

     4. обязательный медицинский осмотр;

     5. принятие решения.

     Адаптация персонала в ООО «КС».

     Адаптация персонала в ООО «КС» проводится в форме наставничества. При поступлении  на работу, или переводе на другое место  проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом назначается ответственный за стажировку, который получает доплату в размере 25% от должностного оклада стажируемого.

     Период  стажировки не может быть менее двух недель. Обычно ее продолжительность - один месяц, для молодых специалистов по решению начальника службы стажировка может быть продолжительней.

     Во  время стажировки новичка знакомят с руководящими документами, должностной  инструкцией, с инструкциями по резервированию оборудования, по действиям в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности, с эксплуатационно-технической документацией оборудования, которое предстоит обслуживать.

     По  окончании стажировки комиссией  оцениваются знания стажера, полученные в период стажировки, и оформляется  приказ на допуск к самостоятельной работе.

     Такая форма адаптации полезна для  трех сторон: для организации, для  обучаемого, для наставника.

     В целом можно говорить об эффективности  адаптации работника в ООО  «КС». За короткое время он осваивает  оборудование, руководящую документацию. Инструкции описывают алгоритмы действий в нестандартных ситуациях (отключение электроэнергии, чрезвычайные происшествия) и всегда, согласно требованию руководящих документов, находятся на рабочем месте. Все это позволяет работнику быстро влиться в производственный процесс.

     Повышение квалификации и производственное обучение персонала.

     Повышение квалификации – ключевой инструмент, с помощью которого работники развиваются вместе с развитием науки и техники, совершенствованием технологий.

     На  основании заявок начальников узлов  составляется план повышения квалификации на год, в этом плане отражаются и  расходы.

     Согласно  годовой отчетности повышение квалификации в ООО «КС» в течении трех лет  с 2007 по 2009 прошло – 17 человека (Табл.1). 

     Таблица 1.Количество работников повысивших свою квалификацию

     

 

      По сути это вполне нормальные показатели количества работников, повысивших свою квалификацию, за этот период времени, в данной организации.

     Мотивация персонала.

     Любая мотивационная система  должна обеспечивать достаточно высокий  уровень оплаты и  достаточно высокий  уровень жизни  работника и членов его семьи. Все положения о материально-денежном стимулировании должны быть закреплены в официальном документе. Работникам предприятия в ООО «КС» обеспечиваются безопасные условия труда, действует система оплаты труда с соблюдением гарантий, установленных действующим законодательством России и условий коллективного договора. Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность предприятия. В этой связи основная функция заработной платы определяется как мотивирование работников к эффективному труду. Задачи системы оплаты труда в ООО «КС» состоят в дифференциации заработной платы, которая, с одной стороны, мотивирует работников к эффективному труду, а с другой — должна быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

     Первым  шагом в создании эффективного механизма  стимулирования руководство предприятия  считает четкое описание трудовых функций  работника. Их анализ основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового процесса, способностей и потенциальных возможностей самого работника, на интервью при приеме на работу, в том числе и собственных его оценках и ожиданиях. Описание должностных функций составляется непосредственным руководителем при участии исполнителя. Полученный документ утверждается аттестационной комиссией с представителями кадровых служб и становится основным для последующих аттестаций, установления оплаты труда, принятия решений о продвижении или пересмотре должностных функций.

     В структуру вознаграждения работников предприятия, компенсирующего их трудовой вклад, входят следующие компоненты:

1. базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности, условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;
2. надбавки и премии за результативность труда;
3. социальные выплаты, включающие ряд добровольных услуг предприятия (оплату транспорта, повышения квалификации, медицинских услуг, детских садов, страхования жизни и т. п.);
4. доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда.