Управление человеческими ресурсами как стратегическая функция эффективности функционирования фирмы на современном этапе на примереООО

     Деление системы управления персоналом на подсистемы не является однозначным, но состав функций, выполняемых системой в целом, постоянен. В зависимости от размера и специализации организации меняется только трудоёмкость их выполнения

       Сегодня общепризнанно, что реализация  систем управления во многом  зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика  с точки зрения перспективных  задач развития компании, подбор  персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников.

     Таким образом, сущность системы управления персоналом включает в себя не только определение. Это сложное понятие, состоящие из целей, задач, функций, элементов и подсистем. Она играет важную роль в деятельности любого предприятия и основывается, главным образом, на формировании целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации решений.

     1.2. Формирование структуры  управления персоналом

     Организационная структура системы управления персоналом - совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. В зависимости от вида, размеров и целей объекта управления и его внешней среды существуют различные организационные структуры управления.

     В ряде организаций создаются службы по управлению персоналом, объединяющие под единым руководством все подразделения, имеющие отношения к работе с кадрами (отдел охраны труда, отдел кадров, отдел профессиональной подготовки, отдел труда и заработной платы, отдел социально-трудовых отношений).

     Организационные структуры системы управления персоналом по подобию организационных структур управления организацией также подразделяются на несколько типов, каждый из которых отражает подход, заложенный в построении оргструктуры управления организацией в целом. Структура основных элементов, формирующих систему управления персоналом, представлена в таблице 1.

     Таблица 1. - Структура основных элементов формирующих систему управления персоналом.

     Новые задачи служб управления персоналом заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации, в изменении сознания работающих, в переходе от бездумного исполнения к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле и ориентированным на потребителя продукции. В связи с этим службы управления персоналом начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

     Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом.

     Система управления персоналом организации  включает подсистему линейного руководства, осуществляющую управление организацией в целом, а так же следующие  функциональные и обеспечивающие подсистемы:

     -подсистему планирования и маркетинга персонала;

     -подсистему управления наймом и учета персонала;

     -подсистему управления трудовыми отношениями;

     -подсистему обеспечения нормальных условий труда;

     -подсистему управления развитием персонала;

     -подсистему управления мотивацией поведения персонала;

     -подсистему управления социальным развитием;

     -подсистему развития организационной структуры управления;

     -подсистему правового обеспечения систему управления персоналом;

     -подсистему информационного обеспечения системы управления персоналом;

-подсистему технического обеспечения системы управления персоналом.

     Структура управления персоналом в значительной мере зависит от отношения к ней со стороны менеджеров (какой тип структуры они предпочитают и насколько они готовы идти на введение традиционных форм управления людьми). Высококвалифицированные работники, а также работники, труд которых имеет творческую направленность, предпочитают оргструктуры, дающие им больше свободы и самостоятельности. Работники же, выполняющие рутинные операции, более ориентированы на простые и традиционные организационные структуры управления. Динамизм внутренней среды организации также является важным фактором, определяющим организационную структуру управления персоналом. Так, если внутренняя среда стабильна и в ней соблюдаются незначительные изменения, то могут применяться организационные структуры, обладающие малой гибкостью и требующие больших усилий для их изменения. Если же внутренняя среда динамична, то организационная структура управления персоналом должна обладать гибкостью и способностью быстро реагировать на эти изменения. В частности, она должна преодолевать высокий уровень децентрализации и наличие больших прав у руководителей структурных подразделений в принятии управленческих решений.

     В следующей главе предложено практическое применение полученных знаний, в частности  будет проведен анализ системы управления персоналом на примере ООО «КС», на основе приведенного выше этапа  диагностики и анализа системы  управления персоналом.

     1.3. Показатели эффективности  системы управления  персоналом предприятия

     Объективная оценка системы управления персоналом невозможна без анализа основных показателей эффективности управления персоналом предприятия.

     Обычно  для оценки эффективности организационной  структуры используются показатели, характеризующие выполнение основных этапов процедуры управления экономическим объектом.

     Для удобства анализа показатели группируются в несколько классов, выделяемых в соответствии с этапами процесса управления (Табл.2). Рассмотрим их более подробно.

Классификация показателей эффективности организационных  структур.

     Таблица 2. - Классификация показателей эффективности  организационных структур

В данной курсовой работе были предложены собственные  показатели по которым проводиться анализ системы управления персоналом в ООО «КС»

     1. Планирование персонала - мероприятия по созданию:

     - условий для эффективной реализации  психофизиологических возможностей и умственно-квалификационных способностей работника на конкретном рабочем месте;

     - здоровой психологической атмосферы  в организации.

     Планирование  потребности фирмы в кадрах, необходимом  для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и кадрам.

     Целью разработки плана по труду и кадрам является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в кадрах и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.

     Данный  показатель позволяет определить вид  планирования и структуру подразделений используемых на предприятии.

     2. Отбор и найм  персонала.

     Основной  задачей при найме персонала  на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Различают понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

     Наем  на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники ограничено впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

     До  принятия решения о приеме на работу кандидат проходит следующие этапы отбора: предварительная беседа с непосредственным руководителем и начальником службы; заполнение бланка заявления; проверка послужного списка; обязательный медицинский осмотр; принятие решения.

     3. Адаптация персонала - процесс:

- Приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде;

- Совершенствования деловых и личных качеств работников.

     Целью системы адаптации является в  основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:

     1) Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

- Достижение  необходимой эффективности работы  в минимальные сроки;

-Уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей

     2) Сокращение уровня текучести кадров:

- Снижение  кол-ва сотрудников, не прошедших  испытательный срок 

- Уменьшение  количества сотрудников, покинувших  компанию в течение первого  года работы.

4. Повышение квалификации и производственного обучения персонала.

     Повышение квалификации – это:

     - обновление знаний и навыков  лиц, имеющих профессиональное  образование, в связи;

     - рост профессионального уровня  работников для реализации возможности;

     - обучение сотрудника с целью  углубления и усовершенствования  уже имеющихся у него знаний;

     - обновление теоретических и практических  знаний специалистов.

     Производственное  обучение персонала – комплекс мероприятий, направленных на совершенствование профессиональных и личностных качеств сотрудников предприятия, стимулирование труда работников с целью повышения эффективности деятельности предприятия в следующих направлениях:

• Ведение классификаторов типов обучения, направлений обучения и курсов, типов и этапов планирования
• Программы обучения (виды, способы, длительность, стоимость)
• Планирование обучения (должности, сотрудники, программы)
• Формирование групп обучения
• Аттестация, фиксация факта обучения
• Отображение обучения в личной карточке работника и возможность ручного ввода факта обучения в личную карточку
• Ведение «Хранилища документов», позволяющего просматривать и корректировать с помощью соответствующих программных средств копии документов.