Управление человеческими ресурсами как стратегическая функция эффективности функционирования фирмы на современном этапе на примереООО

Министерство  образования и  науки Российской Федерации 

Федеральное агентство по образованию  ГОУ ВПО 

Всероссийский Заочный Финансово-Экономический  Институт 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

ПО  ДИСЦИПЛИНЕ «СОРЕМЕННЫЕ КАДРОВЫЕ

ТЕХНОЛОГИИ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

ТЕМА  1: «Управление человеческими ресурсами как стратегическая функция эффективности функционирования фирмы на современном этапе» 
 
 
 

Выполнил: студентка 5 курса

Факультета:

«Менеджмента  и маркетинга»,

Специальность: Экономика труда

Марышева  Анна Анатольевна

Номер личного дела:06МЭБ02207.

Преподаватель:

Мазунина  Мария Владимировна 
 
 
 

Киров, 2011г.

     СОДЕРЖАНИЕ

     Введение

Глава 1. Сущность управления человеческими ресурсами в организации

     1.1. Цели, функции и задачи управления персоналом

     1.2. Формирование структуры управления  персоналом

     1.3. Показатели эффективности системы управления персоналом предприятия

Глава 2. Анализ деятельности по управлению человеческими ресурсами в организации:

     2.1. Основные характеристики исследуемой  организации

     2.2. Анализ существующей системы  управления персоналом предприятия

     2.3. Основные компоненты системы  управления персоналом в организации

     2.4. Разработка предложений по совершенствованию  кадровой стратегии службы управления персоналом организации

     Заключение. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий. 
 

 

     

     Введение.

     Создание  производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

     В то же время трудовые отношения —  едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии. Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом.

     Особе внимание необходимо уделять улучшению  условий труда, к сожалению, с переходом к рыночной экономике этой проблеме уделяется меньше всего внимания.

     Одна  из важнейших составных управленческой деятельности – управление персоналом, как правило, основывается на системе управления – обобщенном представлении о месте человека в производственном процессе и реализации целей предприятия. В управлении трудовыми ресурсами на таких предприятиях ведущее место занимает специфическая подготовка персонала, направленная на овладение трудовыми приемами, и упорядоченность отношений между членами коллектива, разработаны и успешно реализуются кадровая стратегия и кадровая политика, действует система управления персоналом предприятия, в рамках которой реализуются функции управления персоналом.

     В общих чертах кадровая политика любого предприятия сводится к работе с персоналом, которая соответствует концепции развитого предприятия. В обычных, т.е. внекризисных, условиях кадровая политика ориентирована на достижение основных целей предприятия. Их можно свести к поддержанию устойчивого функционирования, достижению лидерства в отрасли или повышению собственной конкурентоспособности.

     Кадровая  политика неразрывно связана с методологией и концепцией управления персоналом, исходит из их теоретических требований, интегрирует управленческие знания, накопленный в прошлом и настоящий отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют активность каждой отдельной личности.

     В условиях рыночной экономики конкурентоспособность  организации определяется тем, насколько  мобильно она реагирует на любое  изменение внешней по отношению  к ней среды, насколько чутко  улавливает любые изменения потребностей рынка, насколько она готова к постоянным изменениям. В этих условиях требуется принципиально новый тип работника: высококвалифицированный, инициативный, склонный к инновациям, готовый самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность, ориентированный на долгосрочное сотрудничество.

     Состояние корпоративной культуры предприятия  является результатом деятельности по управлению имеющимися человеческими  ресурсами и одновременно индикатором соответствия или несоответствия принципов и методов системы управления персоналом, реалиям среды деятельности предприятия.

     Новые методы управления человеческими ресурсами, ориентированные на быстрые технологические изменения и инновационность, превращаются в важные компоненты стратегии управления. А сами работники начинают рассматриваться как ключевые ресурсы предприятия.

     Актуальность  данной темы исследования:

     В условиях дальнейшего развития рыночных отношений перед каждой организацией встает проблема совершенствования  системы управлении персоналом. Актуальность совершенствования данной системы возникает во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда.

     Целью данной курсовой работы является необходимость  совершенствования системы управления персоналом предприятия на примере ООО «КС» г. Тверь и разработка рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.

     В соответствии с целью курсовой работы поставлены следующие задачи:

     1. Изучить теоретические аспекты  системы управления персоналом  предприятия, его сущность;

     2. Изучить показатели, по которым  проводиться анализ системы управления персоналом предприятия;

     3. Выявить необходимость совершенствования  системы управления персоналом;

     4. Провести анализ системы управления  персоналом на примере ООО  «КС»;

     5. Провести анализ кадрового потенциала  ООО «КС» и управления развитием  персонала;

     6. Разработать рекомендации по  совершенствованию системы управления персоналом в ООО «КС»;

     7. Разработать условия мотивации  сотрудников ООО «КС».

     Для достижения поставленной цели и задач  был проведен анализ системы управления персоналом в ООО « КС».

     Объектом  исследования в данной работе выступает  система управления персоналом ООО  «КС».

     В качестве предмета защиты в данной курсовой выступает существующая система управления в ООО «КС» и предложения по ее усовершенствованию.

 

     

Глава 1. Сущность управления человеческими ресурсами  в организации

     1.1.Цели, функции и задачи  управления персоналом

     Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знание его мотивационных установок, умение их формировать, направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. Главная цель управления персоналом создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

     Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную систему своего развития. В зависимости от выбранных целей вырабатывается система управления – программа действий, определяющая развития организации и соответствующие модели управления.

     Создание  системы управления персоналом организации (СУП) - это формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации решений.

     Система управления персоналом играет очень  важную роль в деятельности любого предприятия. Эффективная система управления персоналом – залог успешного существования и финансовой стабильности любой фирмы.

     Система управления персоналом состоит из следующих  основных элементов:

- Группа специалистов аппарата управления;

- Комплекс технических средств системы управления;

- Информационная база для управления персоналом;

- Комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;

- Правовая база;

- Совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом.

     Цели  системы управления персоналом –  совокупность желаемых состояний, результатов деятельности системы управления персоналом. Цели системы управления персоналом выражаются двояко. С одной стороны, это цели персонала, которые он ставит перед собой в процессе трудовой деятельности. С другой – цели администрации организации имеющей собственные цели по использованию персонала, которые не всегда совпадают с целями самого персонала.

     Главная цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

     В соответствии с этими целями формируется  система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

     К основным задачам системы управления персоналом можно отнести: обеспечение  организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения квалификации. 
Основные функции системы управления персоналом распределены между её многочисленными подсистемами, такими как подсистема планирования и маркетинга персонала, подсистема управления наймом и учетом персонала, подсистема управления трудовыми отношениями, подсистема обеспечения нормальных условий труда, подсистема управления социальным развитием и другими.