Трудові ресурси – об’єкт дослідження менеджменту

    Таким чином, служби управління людськими  ресурсами зосереджують свою діяльність на економічних та організаційних аспектах. У складі працівників деяких служб з'являється ряд нових професій і спеціальностей, спеціалісти по найму персоналу, методисти та інструктори, консультанти з питань кар'єри.

     Отже, організаціям, що хочуть тривалий час  утримувати вигідні позиції на вітчизняному ринку товарів та послуг, необхідно  не просто проголосити свою орієнтацію на досвід закордонних компаній, а й допомогти власній державі у забезпеченні достойними, висококваліфікованими, комунікабельними і всебічно розвинутими особистостями, які вільно можуть висловити свої пропозиції щодо діяльності підприємства і котрі формують трудовий потенціал підприємства і країни в цілому.

     3.2. Удосконалення кадрової роботи на підприємстві.

    За  будь-яких умов основною метою менеджменту  персоналу має бути забезпечення адекватного цілям організації  впливу на робочу силу, найбільш повного  та ефективного використання її потенціалу в умовах функціонування виробничих систем.

    Люди в операційно – виробничій системі виконують, з однієї сторони, роль керівника, тобто є суб’єктами управління, а з іншої сторони – виконавця, тобто є об’єктами управління. Вони виступають об’єктами управління, бо є продуктивною силою, головною складовою будь-якого виробничого процесу. Тому планування, формування, розподіл, перерозподіл та раціональне використання людських ресурсів на виробництві, що становить основний зміст менеджменту персоналу, розглядається аналогічно до управління матеріально – речовими елементами виробництва.

    Здатність персоналу виступати одночасно  об’єктом та суб’єктом управління є найсуттєвішою специфічною  особливістю управління персоналом.

    Така  креативна особливість визначає зовсім нові завдання сучасного менеджменту персоналу, які виглядають так [2] :

• врахування потреб організації в людських ресурсах, стану та кон’юнктури на ринку праці, тенденцій природного руху робочої сили;
• орієнтація на вимоги законодавства про працю;
• забезпечення умов для стабілізації кадрового складу та мінімізації звільнень;
• дотримання балансу інтересів організації та її працівників;
• максимальна турбота про кожну людину, повага її прав, гідності та свобод.

    В цілому систему управління персоналом можна розподілити на дві підсистеми: тактичну та стратегічну.

    Тактична  підсистема виконує такі функції, організація  набору робочої сили, її підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації, розподіл, переміщення, звільнення, оцінювання, поточний облік та планування потреб у кадрах в межах року.

    Стратегічна підсистема менеджменту персоналу  орієнтована на відпрацювання кадрової політики на перспективу.

    До  її основних напрямків  відносять:

1. масова перекваліфікація кадрів у зв’язку з оновленням виробничого циклу й переходом на нові технології;
2. омолодження кадрів шляхом залучення молодих спеціалістів та стимулювання дострокового виходу на пенсію осіб, що нездатні адаптуватись до нових темпів розвитку.
3. працевлаштування кадрів при масовому їх вивільненні;
4. залучення широких прошарків працівників до участі в управлінні організацією.

    Але, як показує практика, виконання відділами  кадрів таких основних функцій у  сучасних умовах недостатнє для ефективного  управління персоналом організації.

    У сучасних умовах за прикладом західних фірм, формуються спеціальні кадрові служби. Ці нові відділи управління персоналу створюються, як правило, на базі традиційних служб:

• відділу кадрів;
• відділу організації праці та заробітної плати;
• відділу охорони праці та техніки безпеки.

    Завдання цих реорганізованих служб полягають у реалізації кадрової політики та координації роботи управління персоналом на підприємстві. У зв’язку з цим керівництво компаній покладає на них розширений спектр функцій. Таким чином, вони відходять від традиційних кадрових питань, пов’язаних з фіксацією, обліком руху персоналу, переходять до відпрацювання тактичних та стратегічних питань кадрової політики, формування ефективної системи винагород та оптимізації структури управління професійним просуванням, запобігання конфліктам, вивчення ринку трудових ресурсів тощо.

    Вищеописана нова система управління персоналом об’єднує сукупність таких  приблизно однакових функцій [2] :

• Підсистема маркетингу, прогнозування та планування персоналу (аналіз кадрового потенціалу, відпрацювання стратегії управління персоналом, аналіз ринку праці, прогнозування та планування потреби в персоналі, організація реклами, стосунки із зовнішніми джерелами, що забезпечують фірму персоналом, оцінювання кандидатів на вакантні посади тощо);
• Підсистема розвитку персоналу (технічне і економічне навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації, управління кар’єрою, професійна та соціально – психологічна адаптація працівників, профорієнтація);
• Підсистема аналізу та вдосконалення системи винагород (нормування і тарифікація трудового процесу, управління вибором поведінки, розробка системи оплати праці, використання засобів морального заохочення);
• Підсистема умов праці (охорона праці і техніка безпеки, дотримання норм технічної естетики, психофізіології та ергономіки праці);
• Підсистема трудових відносин (взаємодія з профспілками, аналіз і регулювання відносин керівництва, соціально – психологічна діагностика, управління виробничими конфліктами);
• Підсистема юридичних послуг (вирішення правових питань трудових відносин,  узгодження розпорядчих документів з питань управління персоналом);
• Підсистема обліку персоналу (оформлення та облік найму, звільнення та переміщення персоналу, інформаційне забезпечення системи управління персоналом);
• Підсистема розвитку соціальної інфраструктури (житлово-побутове обслуговування, забезпечення охорони здоров’я та відпочинок);
• Підсистема відпрацювання та вдосконалення організаційної структури управління (аналіз існуючої оргструктури управління, проектування оргструктури, розроблення штатного розкладу).

    З розвитком і ускладненням виробництва, прискоренням науково-технічного прогресу змінюються вимоги до кадрів. Підвищуються вимоги до загальноосвітньої, економічної, технічної, технологічної підготовки робітників та службовців, до рівня їхньої кваліфікації. Виникають питання раціонального використання трудових ресурсів, оптимальної оцінки діяльності кадрів. А оскільки зазначені напрямки управлінської діяльності відносяться до області кадрової роботи, одночасно розширюються функції кадрових служб підприємств.

    Значну  частину кадрової роботи на підприємстві ведуть безпосередньо керівники. Саме керівник зобов'язаний організувати роботу кадрових служб по підбору і розміщенню кадрів так, щоб забезпечити виконання задач, що стоять перед підприємством. Крім того, необхідно мати на увазі, що в питаннях призначення чи переміщення працівника, оцінки його ділових якостей завжди активну участь приймає його безпосередній керівник, що припускає компетентність останнього в питаннях кадрової роботи. В обов'язок керівника також входить піклування про розширення компетенції відділів кадрів, підвищенні ролі кадрових служб, удосконаленні їх роботи, підвищенні кваліфікації кадрових працівників.

    Однією  із задач кадрової роботи підприємства є організація підготовки та перепідготовки кадрів, забезпечення росту кваліфікації робітників безпосередньо на виробництві  в навчальних закладах. Підприємство з цією метою повинне розвивати учбово-матеріальну базу, створювати учбові комбінати, курси та центри, школи по вивченню передових методів праці.

    Підвищити ефективність атестації працівників  управління, а також забезпечити  об'єктивність її оцінок і висновків можна шляхом застосування експертних оцінок фахівців і особливо керівників, здійснюваних з урахуванням думок експертів одного рівня з оцінюваним і підлеглими.

    Сукупне виконання вищезазначених шляхів, дотримання яких, в майбутньому, виведе сучасні  підприємства на новий рівень праці у сфері управління персоналом, що пізніше виллється у процвітання та прибуткову діяльність організації в цілому.

    Не  потрібно сліпо йти по теоретичних  принципах теорій менеджменту персоналу  для формування кваліфікованого  штату працівників, достатньо повірити у реальність швидких темпів розвитку ринкової економіки і не боятись орієнтуватись на багаторічно надбаний досвід організації процесів виробництва та управління закордонних компаній. Таке, не консервативне, ставлення керівників сучасних Українських підприємств до ведення бізнесу, виведе їх на новий рівень організації праці.