Трудові ресурси – об’єкт дослідження менеджменту

2. Характеристика основних етапів формування трудового потенціалу підприємства.

    Для того, щоб система менеджменту  персоналу ефективно працювала, потрібно мати своєчасно і в достатній кількості необхідні ресурси: закони з питань праці, нормативно - правові документи, інформаційні матеріали і матеріально технічне забезпечення. Специфічною особливістю менеджменту персоналу порівняно з іншими видами менеджменту є те, що робота з людьми пов'язана з працевлаштуванням, переведенням чи звільненням з роботи, організацією оплати праці, розвитком персоналу, регулюванням робочого часу, потребує чіткої регламентації прав і обов'язків усіх учасників трудових відносин. Це досягається на основі законів та нормативно-правових документів.

    Реалізація  цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику. Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання. Вона визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу.

      Основним  завданням політики управління є:

      — своєчасне забезпечення організації  персоналом певної якості і кількості відповідно до стратегії розвитку організації;

•   створення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством 
  прав і обов'язків громадян;
•   раціональне використання персоналу;

     — формування і підтримка ефективної роботи підприємства. 
          Політика управління формується з врахуванням впливу зовнішніх та внутрішніх факторів, характерних для сучасного і майбутнього. До зовнішніх факторів відноситься: національне трудове законодавство; взаємовідношення з профспілкою; стан економічної кон'юнктури; стан і перспективи розвитку ринку праці. Внутрішніми факторами є: структура, цілі і стратегія організації; територіальне розміщення; технології виробництва; організаційна культура; кількісний і якісний склад наявного персоналу і можливі його зміни 
в перспективі; фінансові можливості організацій, які визначають допустимий 
рівень витрат на управління персоналом; існуючий рівень оплати.

      Серед типів політики управління персоналом організації виділяють:

1. За рівнем впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію: пасивна, реактивна, превентивна, активна, авантюристична.
2. За ступенем відкритості формування кадрового складу: відкрита, закрита.

    Пасивна політика характеризується наступними ознаками:

    1) керівництво організації немає чіткої програми дій відносно 
персоналу, а кадрова робота полягає в усуненні негативних наслідків;

     2) відсутність прогнозу кадрових потреб та способів оцінки 
праці персоналу, діагностики кадрової ситуації;

    3) керівництво працює у режимі екстреного реагування на конфліктні ситуації, прагне усунути їх будь-якими засобами без аналізу причин і можливих наслідків.

    Реактивна політика:

    1) керівництво організації здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризового стану;

    2) відсутність мотивації до високопродуктивної праці;

    3) кадрова служба має засоби діагностики ситуації, а за необхідності надає екстрену допомогу;

     4) труднощі   виникають   при  середньостроковому   прогнозуванні.

    Превентивна політика:

     1) керівництво організації має обґрунтовані прогнози розвитку кадрової ситуації, але не має засобів впливу на неї;

    2) кадрова служба мас не тільки засоби діагностики персоналу, а і прогнози кадрової ситуації па середньостроковий період;

     3) головний недолік цієї політики — відсутність цільових кадрових програм. 

    Активна політика:

    1) керівництво організації має не тільки прогнози, а й засоби впливу на ситуацію;

    2) кадрова служба розробляє антикризові кадрові програми, здійснює моніторинг ситуації, регулює виконання програм відповідно до внутрішньої та зовнішньої ситуацій;

    3) керівництво організації має якісні програми кадрової роботи з варіантами їх реалізації при різних ситуаціях. 

    Авантюристична  політика:

     1)керівництво не має якісного діагнозу кадрової роботи, але прагне впливати на ситуацію;

    2) кадрова служба не має засобів прогнозування кадрової ситуації, але в програми розвитку організації включаються плани кадрової роботи, які не передбачають своєчасного усунення можливих змін ситуації;

    3) плани будуються на емоціональних мало аргументованих заходах без попереднього та всебічного розгляду, а при різких змінах ситуації на ринку виявляється нездатність швидкого здійснення перенавчання персоналу для роботи в нових умовах, або залучення із зовнішніх джерел. 

    За  ступенем відкритості формування кадрового  складу в організації виділяють два типи політики управління персоналом — відкриту і закриту.

      Відкрита  політика характеризується тим, що організація прозора для співробітників на будь-якому рівні при прийнятті як на низову так і на керівну посади. Приймають на роботу спеціалістів високої кваліфікації на основі конкурсного відбору. Цей тип характерний для організацій, які ведуть конкурентну політику, зорієнтовану на швидке зростання обсягів виробництва і завоювання передових позицій на зовнішньому ринку.

      Закрита політика організації характеризується тим, що вона зорієнтована на просування на вищі посади тільки своїх працівників. Цей тип використовується в умовах дефіциту кадрових ресурсів.

      Таким чином, змістом даної політики є робота з персоналом у відповідності з концепцією розвитку організації. Її метою є забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження кількісного та якісного складу кадрів у його розвитку відповідно до потреб самої організації. Вона повинна відповідати вимогам чинного трудового законодавства і етапу ринку праці в регіоні.

      До  основних етапів формування трудового потенціалу організації відносять:

• Планування потреби в трудових ресурсах;
• Вербування, набір персоналу;
• Відбір (фільтрація) персоналу;
• Визначення розмірів та складу матеріальної та моральної мотивації праці (визначення заробітних плат та пільг; професійна орієнтація та адаптація працівників);
• Етап навчання персоналу;
• Оцінка трудової діяльності працівників;
• Підготовка керівних кадрів;
• Управління просуванням по службі.

 

    Коротко розглянемо перший етап. Кадрове планування є найважливішим елементом політики управління персоналом, допомагає при визначенні її завдань, стратегії і цілей, сприяє їх виконанню через певні заходи.

    Кадрове планування – це складова частина планування на підприємстві. Зміст кадрового планування на підприємстві полягає в тому, щоб забезпечити людей робочими місцями у потрібний час і в необхідній кількості, у відповідності з їхніми здібностями, нахилами і вимогами виробництва.

    Кадрове планування передбачає відслідковування змін у професійно-кваліфікаційній структурі кадрів, а головне - виявлення майбутньої потреби у персоналі та його кількісного та якісного складу. В теорії та практиці кадрової роботи є різні точки зору на методи, але найбільш розповсюдженою є така схема:

    

    

 
 

                                                                  

 
 

    Кадрове планування охоплює  п’ять послідовних  етапів:

    1-й  етап: Інформаційний – збір  та обробка необхідної інформації про діючий персонал і його розвиток у перспективі;

    2-й  етап: Розробка проектів кадрового планування – аналіз кадрових ситуацій та перспектив їх розвитку; розробка альтернативних варіантів проектів кадрового плану;

    3-й  етап: Прийняття рішень – затвердження одного із варіантів плану як обов’язкового орієнтиру для діяльності кадрової служби;

    4-й  етап: Визначення необхідних витрат – проводяться розрахунки витрат на утримання персоналу;

    5-й  етап: Кадровий контроль – здійснення контролю та виконання кадрових рішень на основі планових і поточних даних організації; коригування кадрових цілей на основі зміни цілей організації. 

    Наступним етапом формування трудового потенціалу організації є вербування працівників такого кількісного і якісного складу, який був визначений у першому етапі шляхом ведення кадрової політики.

    Набір — система заходів, які здійснює підприємство з метою залучення працівників певної кваліфікації, кількості для досягнення своїх цілей. Це досить дорогий захід, його проведення вимагає тривалого часу і певного досвіду. Організація залучення персоналу, його підбору та найму передбачає:

    — визначення стратегії розвитку організації з метою узгодження форм і методів залучення, підбору та найму персоналу;

    — вибір варіантів набору (час, ринок  праці);

    — визначення вимог до майбутніх працівників, сукупності процедур, форм документів та методів роботи з персоналом;

    — встановлення рівня оплати, способів мотивації та перспективи розвитку персоналу;

    — здійснення практичних дій з набору персоналу.

    Набір починається із пошуку кандидатур на заміщення вакантних місць відповідно до їх вимог та створення необхідного резерву кандидатів на всі посади і робочі місця. При цьому потрібно враховувати рух персоналу, а саме: вихід на пенсію, звільнення у зв'язку з закінченням договору про найм; розширення сфери діяльності організації.