Трудові ресурси – об’єкт дослідження менеджменту

    Набір персоналу проводиться через  систему зовнішнього і внутрішнього ринку. До джерел зовнішнього набору належать:

    — державні центри зайнятості, регіональні  біржі праці;

    — комерційні, в тому числі міжнародні підприємства та організації по працевлаштуванню;

    — система контрактів підприємства з вищими, середньоспеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;

    — публікація оголошень у пресі, через  радіо, телебачення;

    — ярмарки вакансій, які організовуються  підприємствами для випускників навчальних закладів всіх рівнів;

    До  внутрішніх джерел набору заміщення вакансій відносять:

    — підготовку своїх працівників на підприємстві;

    — просування по службі своїх працівників;

    — пряме звернення до своїх працівників  щодо рекомендацій на роботу друзів, знайомих;

    — регулярне інформування всього колективу про вакансії, які виникають.

    Крім  цих двох основних напрямків комплектування підприємства кадрами є ще лізинг, суть якого полягає в залученні працівників на тимчасові роботи на договірній основі з іншими організаціями.

    У кожній конкретній ситуації зовнішній та внутрішній набір має свої переваги та недоліки.

    Вибір джерел набору визначається економічною  їх доцільністю. Організація найму повинна відповідати його цілям, не нехтувати інтересами особистості, забезпечити дотримання законодавства про працю і враховувати затрати, пов'язані з її проведенням. У малих організаціях набором нових працівників займається безпосередньо сам керівник, в середніх — відділ кадрів, а на великих підприємствах — служба управління персоналом. Комплектуванням персоналу за рахунок внутрішніх джерел займаються керівники структурних підрозділів.

    Після вдалої реалізації двох попередніх етапів, підприємство, а точніше його кадрова служба може переходити до третього – найважливішого етапу – відбір персоналу.

    Відбір  персоналу – процес вивчення психологічних та професійних якостей працівника з метою встановлення його принадності для виконанні обов’язків на конкретному робочому місці чи посаді та вибору з сукупності претендентів тих, що найбільш задовольняє організацію з урахуванням відповідності його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей та здатності виконувати ту чи іншу роботу, враховуючи інтереси організації та його самого.

    Процес  відбору кадрів виконується в  декілька етапів. Основними з них  є попередня відбіркова розмова; заповнення анкети та заяви; співбесіда з менеджером по кадрам; тестування; перевірка рекомендацій; інколи медичний огляд. На основі цих даних приймається рішення про прийом на роботу. Основними критеріями є досвід, ділові якості, професіоналізм, фізичні характеристики, тип особистості кандидата, його потенціальні можливості. Таких критеріїв не повинно буди дуже багато, тому що це лише ускладнює процес відбору. Якості, які повинні мати претенденти визначаються в професіограмі, чи карті компетентності. Образно їх можна назвати “портретом” ідеального працівника.

      Процес  відбору складається  з:

• первинне знайомство та співбесіда з претендентами;
• збирання та обробка інформації про них;
• оцінка якостей та створення достовірних “портретів”;
• порівняння фактичних якостей претендентів та вимог посади;
• порівняння різних кандидатів та вибір;
• призначення та затвердження кандидатів на посаду, підписання трудового договору;
• перевірка адаптації та роботи в навчальний період.

    Наступним етапом  масштабного процесу формування трудового потенціалу організації є  мотивація праці.  Мотивація - це процес стимулювання  окремої людини або групи людей до діяльності спрямованої на досягнення індивідуальних і загальних цілей підприємства. Виділяють два методи мотивації : не грошові та економічні (пільгове харчування, пільгове користування житлом та транспортом, почасова оплата, премії за раціоналізацію, оплата навчання тощо).

    Щодо  визначення розмірів заробітної плати, то політика оплати праці підприємств, організацій та інших первинних суб’єктів господарювання формується та реалізується в межах чинного законодавства, передусім Закону України «Про оплату праці». Конкретна реалізація політики оплати праці здійснюється на підставі укладання систем тарифних угод. Механізм державного регулювання оплати праці здійснюється через установлення мінімальних зарплат; державних норм і гарантій щодо оплати праці; умови визначення частини доходів, що спрямовані на оплату праці; міжгалузеві співвідношення в оплаті праці; умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях; рівня оподаткування заробітних плат.

    Етап  професійної орієнтації передбачає введення найманих працівників в організацію та її підрозділи; розвиток у працівників розуміння того, що чекає від них організація і яка праця в ній одержує заслужену оцінку.

    Професійний розвиток - це набуття працівником нових компетенції, знань, умінь і навиків, які він використовує чи буде використовувати у своїй професійній діяльності. Це процес підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації працівників з метою виконання нових виробничих функцій, завдань і обов'язків нових посад.

    Професійний розвиток - це безперервний комплексний процес, який включає: професійне навчання, розвиток кар'єри та підвищення кваліфікації. Реалізація концепції розвитку персоналу передбачає створення гнучкої, конкретної системи професійного навчання, зорієнтованої на вирішення стратегічних завдань організації.

    В ринкових умовах функції підприємств  у сфері розвитку персоналу значно розширились. Система підготовки, підвищення кваліфікації й перепідготовки працівників на підприємстві в ринкових умовах, з одного боку, повинна швидко реагувати на зміни потреб виробництва в робочій силі, а з іншого — надати можливість працівникам відповідно до їх інтересів підвищувати свій професійний рівень і навчатись

    Етап навчання. Навчання персоналу дозволяє вирішувати основні завдання як в інтересах організації — підвищення ефективності і якості праці, так і в інтересах людини — підвищується рівень життя, створюється можливість для реалізації своїх здібностей. Працівник стає конкурентоспроможним на ринку праці, а рівень освіти є одним із трьох показників, що формують індекс розвитку людини, куди входять показники тривалості життя та доход на душу населення.

    Основними формами навчання нових працівників  на виробництві є індивідуальна, групова і курсова підготовка. При індивідуальному навчанні учня прикріпляють до кваліфікованого працівника, або включають до бригади, де з ним займається бригадир. Теоретичний курс працівник вивчає самостійно, консультуючись з відповідними спеціалістами.

    Групова (бригадна) форма передбачає створення груп, заняття з якими проводять працівники високої кваліфікації. Курсова форма підготовки застосовується для підготовки працівників із складних професій і проводиться у два етапи: спочатку група працівників під керівництвом майстра виробничого навчання навчається в навчальному комбінаті, а потім — на робочому місці під керівництвом інструктора виробничого навчання. Формою навчання на робочому місці є також інструктаж - роз'яснення та демонстрація методів роботи досвідченими працівниками. Це короткотерміновий процес, спрямований на вивчення конкретної операції, процедури, що є складовою його обов'язків. Навчання, наставництво та інструктаж широко застосовуються там, де вирішальним є досвід, практична направленість і зв'язок з виробничим процесом. Вони оптимальні для розвитку практичних навиків, але не розвивають абстрактного мислення. Для підготовки працівників з багатопрофільним напрямом застосовується такий метод, як ротація, тобто послідовна робота на різних посадах, в т.ч. і в інших підрозділах.

    Етап  оцінки трудової діяльності. Оцінка персоналу розглядається як елемент управління і як система атестації кадрів, що застосовується в організації в тій чи іншій модифікації. В той же час це необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового потенціалу організації, його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей працівника і підвищення його кваліфікації. Основними цілями оцінки персоналу є:

• адміністративна, яка полягає (і прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розміщення кадрів, їх переміщення та оплата 
  праці);
• інформативна - забезпечення керівників необхідними даними про 
  кількісний та якісний склад персоналу;
• мотиваційна - орієнтація працівників на покрашення трудової діяльності в потрібному для організації напрямку.

    Оцінка  персоналу - це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця. Оцінка персоналу передбачає порівняння певних характеристик людини — професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. Оцінка персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів у праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його виробничих завдань. Оцінка персоналу є процедурою, яку проводять з метою виявлення міри відповідності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів праці нормативним вимогам, поставленим цілям.

    Заключним етапом є управління просуванням по службі працівників. По – перше, для одержання від працівників повної самовіддачі, для забезпечення успіху підприємства, необхідно надавати їм можливості успішного просування по службі. Система управління персоналом повинна здійснювати наголос на планування і розвиток кар'єри, сприяти працівникам ставити перед собою реальні цілі і досягати їх.

    Першим  кроком у плануванні кар'єри є  визначення інтересів, схильностей, можливостей  і навичок особистості. Кар'єра кожної особистості складається із багатьох етапів, і тут важливо, щоб менеджери розуміли характер та природу кожного етапу. Це важливо тому, що стан, на якому знаходиться працівник, впливає на його знання та переваги у виборі конкретної роботи.

    Головним  у виборі шляхів просування (кар'єри) людини є розуміння того що вплив на просування роблять не просто фактори і не особистість самі по собі, а способи взаємодії цих важливих факторів.

    Менеджер  повинен вміти виявити потреби  працівника, а працівник повинен мати чітке уявлення про свої наявні і потенційні можливості проявити їх у майбутньому. Тому кар'єра і просування по службі мають будуватися на основі спільної участі обох сторін та їх спільній відповідальності за «свою» частину організації цього процесу.

    Кар'єра  не визначає тільки успіхи або невдачі, як у власному розумінні людини. Вона включає внутрішню позицію  і поведінку, поступову зміну навичок, здібностей і професійних можливостей пов'язаних з діяльністю.

     Розділ ІІ.

    2.1. Техніко – економічна характеристика підприємства.

    У цьому розділі ми детально розглянемо основні положення заснування та ведення підприємницької діяльності Товариства з обмеженою відповідальністю «Інвест Альянс». Товариство засноване на основі Цивільного та Господарського кодексів України, Законів України "Про господарські товариства", "Про власність", "Про зовнішньоекономічну діяльність" та іншого чинного законодавства України для здійснення підприємницької діяльності та отримання прибутку на основі повного господарського розрахунку, самофінансування та самоокупності. У своїй діяльності товариство керується чинним законодавством України, цим Статутом, а також внутрішніми правилами, регламентами та іншими локальними актами Товариства.

    «Інвест Альянс» відповідає за своїми зобов'язаннями всім майном, на яке відповідно до закону може бути звернено стягнення на вимогу кредиторів. Учасники не відповідають за зобов'язаннями Товариства, але несуть ризик збитків, пов'язаних із діяльністю Товариства, у межах вартості своїх вкладів. Учасники, які не повністю внесли вклади, несуть солідарну відповідальність за зобов'язаннями Товариства у межах вартості невнесеної частини вкладу кожного з учасників.

    Тепер розглянемо основні види діяльності товариства «Інвест Альянс». Завдяки своїм численним учасникам і їх пайовим внескам підприємство розвивається на різних секторах ринку товарів та послуг у Чернівецькій та сусідніх їй областях.