Трудові ресурси – об’єкт дослідження менеджменту

    Для того, щоб система менеджменту  персоналу досліджуваного підприємства ефективно працювала, потрібно мати своєчасно і в достатній кількості необхідні ресурси: закони з питань праці, нормативно - правові документи, інформаційні матеріали і матеріально технічне забезпечення. Специфічною особливістю менеджменту персоналу є те, що робота з людьми пов'язана з працевлаштуванням, переведенням чи звільненням з роботи, організацією оплати праці, розвитком персоналу, регулюванням робочого часу, потребує чіткої регламентації прав і обов'язків усіх учасників трудових відносин. Це досягається на основі законів та нормативно-правових документів.

      До  нормативно правової бази слід віднести «Класифікатор професій ДК 003-95», затверджений Державним комітетом стандартизації, метрології та сертифікації України.

      Класифікатор  використовується для  вирішення таких завдань:

• розрахунків чисельності працівників, обліку складу і розподілу кадрів за професійним угрупуванням різних рівнів класифікації;
• систематизація статистичних даних з праці, за професійними ознаками;
• вирішення питань контролю й аналізу міжнародної міграції, міжнародного набору та працевлаштування населення.

    Нормативно  – правовою базою управління трудовими ресурсами Товариства «Інвест Альянс» є документи внутрішнього користування, що затвердженні керівництвом організації.

    До  таких документів відносяться:

    Правила внутрішнього трудового  розпорядку, у яких фіксуються загальні положення; порядок працевлаштування та звільнення працівників; головні обов'язки працівників; головні обов'язки адміністрації; робочий час та його використання; заохочення за успіхи в роботі; відповідальність за порушення трудової дисципліни.

    Колективний договір, який укладається між власником або вповноваженим ним органом та профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом для регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та вповноважених ними органів.

    Положення про структурні підрозділи організації — документи, які регламентують діяльність певних структурних підрозділів: їхні завдання, функції, права, відповідальність, взаємозв'язки з іншими структурними ланками організації.

    Посадові  інструкції - документи, які регламентують діяльність посадових осіб і містять дані про їхні завдання та обов'язки, права, відповідальність, вимоги до знань, умінь, майстерності, кваліфікаційні вимоги, взаємозв'язки з іншими виконавцями та структурними ланками.

    Ось, наприклад, посадова інструкція головного  бухгалтера Товариства «Інвест Альянс»  передбачає, що людина, яка претендує  на цю посаду, повинна знати: закони України, Укази Президента України, постанови, розпорядження, рішення Кабінету Міністрів України, Національного банку України та багато інших норм та положень. Також до працівника, який претендує на дану посаду висуваються й інші вимоги: повна вища освіта відповідного напрямку (магістр, спеціаліст), стаж бухгалтерської роботи за професіями керівників нижчого рівня: для магістра – 2 роки, спеціаліста – не менше 3 років. Детальніше ,,Додаток А”.

    Посадові  інструкції розробляються для кожного виду трудової діяльності працівників підприємства ,,Додаток Б ’’ та  ,,Додаток В’’.

      Також розглянемо процес укладання трудових та колективних договорів на підприємстві «Інвест Альянс». Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. У певних випадках дотримання письмової форми є обов'язковим: при організованому наборі працівників; при укладеній трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами, умовами підвищеного ризику для здоров'я; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітніми, при укладенні трудового договору з фізичною особою і в інших випадках, передбачених законодавством.

    У письмовій формі також укладаються  договори з тими працівниками, які  матимуть доступ до комерційної таємниці.

      Потрібно  відмітити, що письмова форма трудового  договору в сучасних умовах економічної нестабільності є найбільш оптимальною. Особливо її значення збільшується зі зростанням договірного регулювання праці, з розширенням прав підприємств як в регулюванні власне трудових відносин, так і відносин щодо додаткового соціального забезпечення працівників.

      Письмова  форма передбачає детальний виклад обов'язків як працівника, так і роботодавця щодо забезпечення трудового договору. Сюди можуть включатися, крім умов, встановлених за угодою сторін, також і умови, передбачені з Письмовий трудовий договір складається в двох примірниках і підписується сторонами. Він може бути завірений печаткою підприємства.

      Виділяються такі етапи оформлення трудового договору:

• подача працівником заяви  про прийом на роботу з 
  представленням всіх необхідних документів;
• візи певних посадових осіб і резолюція власника або 
  посадової особи, що має право прийому на роботу;
• видання власником або уповноваженим ним органом 
  наказу про зарахування працівника на роботу на основі досягнутої угоди;
• пред'явлення наказу працівнику під розписку;
• внесення в трудову книжку запису про прийом на 
  роботу, що містить всі необхідні елементи оформлення трудової книжки працівникам, що поступають на роботу уперше, видача робітникам, а також службовцям, праця яких оплачується відрядно, розрахункових книжок;
• ознайомлення власником або уповноваженим ним органом працівника з записом у трудовій книжці під розписку 
  в особистій картці (типова відомча форма №П-2).

      Незалежно від того, в усній чи письмовій  формі укладений трудовий договір,  видається наказ (розпорядження) власника про прийом на роботу.

      При укладанні трудового договору громадянин зобов'язаний пред'явити паспорт або інший документ, що засвідчує особистість, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я.

      Закон забороняє укладення трудового  договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.

      Після укладення трудового договору перед  допуском до роботи власник або уповноважений  ним орган зобов'язаний роз'яснити працівнику його права й обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де пін буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих чинників, про можливі наслідки їхнього впливу па здоров'я, його прана на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку і колективним договором; визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

    Також Товариство «Інвест Альянс» затверджує ще одну групу нормативних документів внутрішнього користування :

• положення про формування кадрового резерву в організації;
• положення про організацію адаптації працівників;
• рекомендації щодо організації підбору персоналу;

• положення про оплату та стимулювання праці;

• інструкції з правил техніки безпеки та ін.

    Коли  налаштована система загальних  норм та правил діяльності підприємства, щодо власного забезпечення трудовим потенціалом для ефективної роботи, визначені основні пункти кадрового планування, керівники Товариства розпочинають етап набору персоналу. На цьому етапі Товариство «Інвест Альянс» ні в чому не поступається як і загальним джерелам, так і іншим підприємствам м. Чернівці.

    Набір починається із пошуку кандидатур на заміщення вакантних місць відповідно до їх вимог та створення необхідного резерву кандидатів на всі посади і робочі місця. Методи набору є активними та пасивними. Активними користуються тоді, коли попит на робочу силу, особливо кваліфіковану, перевищує її пропозицію. У випадку перевищення пропозиції над попитом користуються пасивними методами. Набір персоналу проводиться через систему зовнішнього і внутрішнього ринку.

    Підприємство  «Інвест Альянс » користується такими зовнішніми джерелами набору працівників:

• Державний центр зайнятості, а також приватні кадрові агентства міста, щодо працевлаштування громадян;
• Публікація оголошень в пресі, через радіо, телебачення;
• Ярмарки вакансій, які щорічно влаштовуються у нашому місті.

    До  внутрішніх джерел набору персоналу, якими користується Товариство «Інвест Альянс» відносять:

• Підготовка своїх працівників на підприємстві;
• Просування по службі своїх працівників;
• Регулярне інформування всього колективу про вакансії, які виникають.

  Крім  цих двох основних напрямків комплектування підприємства кадрами є ще лізинг, суть якого полягає в залученні працівників на тимчасові роботи на договірній основі з іншими організаціями. У кожній конкретній ситуації зовнішній та внутрішній набір має свої переваги та недоліки.

    Велику  допомогу в наборі кадрів надають  служби зайнятості і приватні фірми, що займаються добором кадрів на договірній основі. Вибір джерел набору визначається економічною їх доцільністю. Організація найму повинна відповідати його цілям, не нехтувати інтересами особистості, забезпечити дотримання законодавства про працю і враховувати затрати, пов'язані з її проведенням.

    Надалі  керівництво Товариства «Інвест  Альянс» самостійно, чи делегуючи свої повноваження керівникам функціональних підрозділів здійснюють наступний етап забезпечення підприємства необхідними трудовими ресурсами.

    На  етапі відбору  уповноважені особи (керівники) досліджуваного підприємства керуються такими принципами:

• Орієнтуються на сильні, а не на слабкі сторони людини;
• Забезпечити  відповідність індивідуальних якостей претендентів до вимог, які потрібні для даної роботи (освіта, стаж, досвід, а інколи і стать, вік, стан здоров’я);
• Орієнтуються на кадри високої кваліфікації, а не вищої, ніж вимагає дане робоче місце;
• Визначення критеріїв відбору, їх повинно бути небагато, тільки основні (освіта, досвід, ділові якості, професіоналізм, тип особистості, фізичні характеристики та потенційні можливості );

    Підбір  починається з аналізу списку кандидатів з точки зору їх відповідності вимогам організації до майбутніх працівників. Основна мета цього підбору - відсіяти кандидатів, які не відповідають мінімальним вимогам вакантного місця. Найпоширенішими методами є: аналіз даних, тестування, експертиза, моделювання, співбесіда.

    Аналіз  анкетних даних є простим, дешевим і досить ефективним методом початкового підбору. В той же час, цей метод є приблизним і орієнтується на факти з минулого кандидата, а не на сьогоднішній стан і здібності до професійного розвитку.

    Більш точно визначити відповідність претендента на певні посади можна за допомогою тестування. Переваги тестування полягають у можливості оцінки сучасного стану кандидата з врахуванням особливостей організації і майбутньої посади. Недоліки: високі витрати, необхідність консультації, обмеженість тестів.

    На  наступному етапі відділ управління персоналом проводить індивідуальну співбесіду з відібраними кандидатами. Найбільш поширеним методом є співбесіда з кандидатом, правильне її проведення в поєднанні з іншими методами забезпечує ефективне прогнозування використання працівника. Співбесіда - це одержання інформації за допомогою словесної комунікації [18]. Процедура співбесіди починається з організації її проведення. Співбесіда, як метод підбору, допомагає значною мірою оцінити такі якості претендента як компетентність, самоорганізованість, потенційну користь для підприємства.