Трудові ресурси – об’єкт дослідження менеджменту

    Претенденту надають можливість заздалегідь одержати необхідну інформацію, яку він має вивчити й оцінити свої можливості зайняти дану посаду і бути більш упевненим при співбесіді. Всім кандидатам  створюють рівні можливості .

    Рішення про прийняття чи не прийняття  претендента має бути об'єктивним і приймається керівником підрозділу вакантних місць. Обраному кандидату керівництво пропонує оформити відповідні документи, якими можуть бути: трудовий договір, трудовий контракт чи трудова угода. Тобто підприємство плавно переходить до етапу мотивації залучених  працівників.

    Щодо  даного етапу забезпечення підприємства необхідними трудовими ресурсами, то, на мою думку, Товариство «Інвест Альянс» намагається, по мірі своїх можливостей, найповніше оцінити і зацікавити своїх працівників.

    Оскільки, найголовнішим видом господарської  діяльності Товариства є будівництво, то найвагомішим видом мотивації є достойні відрахування у Фонд соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань (,,Додаток Д”), у Фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття (,,Додаток К”), а також відрахування належних сум страхових внесків на загальнообов’язкове державне пенсійне страхування (,,Додаток Л”).  Також підприємство мотивує своїх працівників гідними умовами праці та відповідною матеріальною оплатою проведеної роботи.

    Після забезпечення гідної мотивації для  ефективної роботи трудового потенціалу, необхідно завжди підтримувати персонал у відповідній професійній підготовці, що досягається завдяки належному  рівню професійного розвитку та навчанню працівників.

    В цілому по проведеному дослідженні  Товариства «Інвест Альянс», щодо власного забезпечення необхідним трудовим потенціалом, то можна зробити висновок, що підприємство гідно справляється з поставленими перед собою  цілями, завдяки клопіткій праці кваліфікованого персоналу організації.

    Оскільки  ТОВ «Інвест Альянс» вдало  реалізує свої господарсько – економічні плани на збутовому ринку Чернівців, і з моменту свого заснування до нині не тільки не стоїть на місці, а й розширяється у геометричній прогресії, то воно забезпечить робочими місцями, ще не одного достойного, висококваліфікованого спеціаліста з різних галузей знань. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Розділ  ІІІ.

    3.1 Взаємозв’язок трудового потенціалу зарубіжних країн та організацій діючих на вітчизняному ринку.

    Ознайомившись з досвідом найбільш успішних компаній Заходу, можна сформулювати важливу аксіому: їх менеджмент розглядає свою сферу діяльності як учбову аудиторію чи дослідницьку лабораторію.

    Виконавчі директори чи засновники таких компаній прагнуть створити і постійно підтримувати такий психологічний клімат в колективі і умови праці, завдяки яким підприємство стає самонавчальною структурою, а ризик – невід’ємною частиною бізнесу. Створюється атмосфера постійного експериментування, коли помилки – невід’ємна складова щоденного пошуку оптимізації управління та організації справ, а проблему існують для того, щоб їх долати. Це подолання “робить” підприємство командою однодумців, яка добивається успіху. Такий підхід для керівників підприємств є життєвою позицією, образом мислення, який завжди припускає, що в основі прориву чи успіху в бізнесі без сумніву лежить невдача недалекого минулого.

    Така  атмосфера вимагає від персоналу  постійного навчання, яке і є ознакою  успішної компанії.

    Економіка незалежної України перебуває на етапі формування ринку праці відповідно до законів ринкової економіки. Проте, цей процес проходить досить повільно. Але такі темпи слід розцінювати, скоріше як позитивне явище, оскільки в умовах існування залишків старих економічних структур, при недостатніх капіталовкладеннях зростання рівня безробіття могло б викликати  соціальне незадоволення ситуацією.

    Що  можна говорити про рівень наближення України до ринкової економіки, коли при досить високому рівні безробіття та швидких темпах його прогресування на теренах нашої держави термін «безробітний» було офіційно зафіксовано тільки у 1991 році Законом «Про зайнятість населення».

    Згідно  цього закону "безробітними називаються громадяни працездатного віку, які з незалежних від них причин через відсутність підходящої роботи не мають заробітку (трудового доходу). При цьому ці громадяни зареєстровані у державній службі зайнятості, а отже, дійсно вони шукають роботу та здатні приступити до праці". Такий крок держави можна сміливо назвати великим проривом на шляху до ефективного використання трудового потенціалу.

    До  служб зайнятості в Україні звертаються  переважно інженерно-технічні працівники і службовці. Крім того, майже завжди є розбіжності між фахами спеціалістів, які шукають роботу, і тими, на які є попит. Щоб у цих умовах найбільш ефективно знайти відповідну роботу безробітному, на службу зайнятості могла б бути покладена функція організації професійного навчання тих, хто цього потребує.

    На  жаль, ця важлива функція, якій на Заході приділяють велику увагу, в Україні недооцінюється. Але в останні роки державні служби зайнятості намагаються зрушити з місця і поступово беруть на себе додаткові функції, такі як проведення курсів з перекваліфікації спеціалістів.

    Оскільки науково технічний прогрес на місці не стоїть, що є позитивним явищем, професійні знання спеціалістів знецінюються дуже швидко, то такі курси допомагають безробітним за час пошуку нової роботи «тримати себе у формі».

    Формування  трудового потенціалу України наприкінці XX ст. має тенденцію до звуженого відтворення, проявом якого є падіння природного приросту населення, збільшення захворювань, швидке старіння нації і т.д. Все це негативно позначається на трудовому потенціалі, центральним напрямом розвитку якого повинно бути якісне поліпшення цього потенціалу за рахунок зміцнення здоров'я, підвищення освітнього рівня, професіоналізму, господарської діловитості.

    У системі зайнятості, яка носить структурний  характер, потрібно посилити  здатність  пристосовуватись до новітніх технологій, до змін у навколишньому природному середовищі. Переорієнтація зайнятості на нові виробництва, перехід трудового потенціалу в галузі невиробничої сфери — це вимоги сьогодення. Докорінної перебудови вимагають служби зайнятості. В умовах формування ринкової економіки безробіття, безумовно, зростатиме, але при добре функціонуючому ринку праці воно протікатиме без важких соціальних наслідків. Про це повинна подбати система соціального захисту, яка має збагачуватися багаторічним досвідом передових країн Заходу.

    Таке  непрофесійне відношення держави до ринку праці країни і рівня  зайнятості населення негативно  позначається на економіці держави  в цілому та соціальних настроях жителів  нашої країни. Адже кожне нове підприємство створене на Україні орієнтується на результати діяльності західних компаній, що забезпечить керівникам таких підприємств високий рівень прибутковості. Але, нажаль, не до кінця продумана  система соціальної роботи в країні, призводить до того, що такі підприємства невзмозі забезпечити умови ведення господарської діяльності, такі як вимагає ринкова економіка, в результаті чого вони зникають так швидко, як і з’являються.

    Чим швидше держава забезпечить механізм реального соціального захисту  населення, тим прогресивніше буде зміцнюватись і самонавчатись трудовий потенціал. І саме тоді підприємства орієнтовані на західну політику досягнення цілей зможуть забезпечити себе відповідно кваліфікованим персоналом. Але для орієнтації на західне ведення господарсько – економічної діяльності керівництву підприємств, необхідно дещо змінювати свій світогляд та ставлення до колективної роботи всіх ланок та підрозділів організації.

    Керівники успішних західних компаній навіть в  кризові моменти вірили, що рано чи пізно прийдуть до успіху і процвітання. Тому будували перспективні плани, здобували “імунітет” до невдач, вчились робити вірні висновки і вносити корективи в роботу персоналу свого підприємства.

    Керівництво західних компаній робить все можливе, щоб створити відчуття колективу, єдиної “сім’ї”. Іншими словами, командний дух не повинен стати заручником швидкого росту. І пізнати цю істину не важко. Набагато важче реалізувати її на практиці.

    Найбільш  дійовий механізм для цього –  виділення підрозділів корпорації в самостійні суб’єкти господарювання. Тобто компанія, досягнувши статусу мегакорпорації, як би “відчужує” від себе якусь частину, щоб встановити там дух вільного підприємництва, відкрити нові горизонти розвитку і дати людям можливості для самовираження.

    Розвинені американські та західноєвропейські компанії дуже добре вміють зосередити зусилля на ключових аспектах своєї діяльності. Після того, як керівництво фірми визначило основні напрямки діяльності, серед рядових працівників фірми проводиться робота по роз'ясненню цих установок, для того щоб кожний у компанії перейнявся розумінням важливості та відповідальності за її реалізацію.

    Однією  з найбільших проблем для підприємців  є необхідність переконати всіх працівників  фірми в правильності вибраного  способу дій. Як передати своє розуміння  на нижчі рівні? Вихід один – більше гласності в фірмі у відношенні оцінки вищим керівництвом перспектив розвитку, доведення своїх ідей до кожного робітника.

    Керівництво практично всіх західних компаній впевнено в тому, що їх підприємства випускають якісну продукцію і їх продукт відповідає всім стандартам. Персонал фірм відчуває почуття гордості за якість товарів чи послуг, у створенні яких вони беруть участь. Деякі з компаній, наприклад, навіть почали виплачувати винагороди працівникам за особистий вклад в підвищення рівня обслуговування споживачів.

    В еволюції теорії і практики зарубіжного  кадрового менеджменту можна виділити фази, пов'язані з адаптацією як нових технологій менеджменту, так і специфічних підходів у кадровій роботі, особливо системного, що сприяло виникненню принципово нової технології кадрового менеджменту - управління людськими ресурсами.

    Замість досить фрагматизованої структури  існуючої моделі управління персоналом складається система менеджменту, яка зорієнтована на розвиток людського капіталу. Місія цієї системи —реалізувати, паралельно із пріоритетними стратегічними цілями організації, основні цілі кадрової політики.

    Нова  система управління людськими ресурсами  передбачає сильну, 
адаптивну, організаційну, корпоративну культуру, яка б стимулювала                     розвиток атмосфери взаємної відповідальності найманого працівника і роботодавця, бажання всіх працівників організації зробити її «кращою компанією» за рахунок підтримки ініціативи на всіх рівнях організації, постійних технічних і організаційних нововведень, відкритого обговорення всіх проблем.

    Змінюється  і зміст трудової діяльності. В  цілому зменшується роль навиків фізичного маніпулювання предметами та засобами праці і зростає значення «концептуальних навиків», уміння уявляти складні процеси в цілісній системі, вести діалог з комп'ютером, розуміння змісту статистичних величин. Особливого значення набуває уважність і відповідальність, усна та письмова комунікація.

    Сучасне виробництво дедалі більше вимагає  від працівників якостей_: які не тільки не формувались в умовах поточно-масового виробництва, а й спеціально зводились до мінімуму, що дозволяло спрощувати працю та здешевлювати вартість робочої сили. До таких якостей відноситься високо - професійна майстерність, здатність приймати самостійні рішення, навики колективної взаємодії, відповідальність за якість продукції, знання техніки та організації виробництва. Управління персоналу набуває все більшого значення як фактор підвищення конкурентоспроможності та перспективного розвитку підприємства.

    Управління  людськими ресурсами ґрунтується  на двох підходах: традиційному та новому. В західних фірмах поступово складається система управління людськими ресурсами замість системи управління персоналом. В рамках концепції «управління людськими ресурсами» персонал «зрівнюється в правах» з основним капіталом, і витрати на нього розглядаються як довготермінові інвестиції. Кадрове планування взаємозв'язане з виробництвом — активно впроваджується групова організація праці, і тому акцентується увага на створенні команди, розвитку людей і формуванні корпоративної культури.

    Таким чином, управління людськими ресурсами спрямовано на вирішення принципово нових, довготривалих завдань, підвищення економічної і соціальної ефективності роботи організації, підтримка її балансу із середовищем. Характерною рисою організації роботи з персоналом у рамках нової концепції є інтеграція кадровими службами всіх аспектів роботи з людськими ресурсами, всіх стадій їх трудового циклу — з моменту підбору до виплати пенсійної винагороди.