Тестовые испытания при приеме на работу

• зачитывает инструкцию или пересказывает ее содержание тестируемым,

• наблюдает за ходом тестирования,
• предотвращает нарушение порядка,
• отмеряет время и собирает анкеты.

3. Взаимодействие между руководителем теста и испытуемым. Согласно ряду исследований, проводимых еще с 40-х годов, «определенные характеристики руководителя» заметно сказываются на результатах тестирования, т.е. отмечается своеобразный вариант «бессознательного провоцирования» кандидатов. Пол, возраст, раса, цвет кожи, телосложение, профессиональный и социальный статус, опыт и практика, личные качества и внешность влияют на улучшение или ухудшение результатов теста. Испытуемые мужского пола, по результатам исследования Рабина (1954 г.), дают меньше сексуальных толкований по Роршах-тесту, если руководитель теста - женщина; по заключению Хаймана (1955 г.), тестируемые-мужчины дают «руководителям»-женщинам больше «типично женских» ответов и наоборот. Согласно выводам ученых (Робинзон и Роде, 1946 г.), ответы в тестовых заданиях менялись из-за национальности («выглядит - не выглядит или именуется евреем»), цвета кожи, профессионального статуса «руководителя».

4. Установки и ожидания испытуемого. Если инструкции и материалы к тесту могут быть стандартизированы, то «человек-экзаменатор» даже при попытке держаться «по стандарту» все равно не сможет избежать определенных процессуальных взаимодействий с испытуемыми. То есть интеракция между экзаменатором и претендентом выступает как «неконтролируемая помеха», в большей или меньшей степени влияющая на результат тестирования. Замечено, что уже одно знакомство с руководителем теста может привести к значительно лучшим результатам при тестировании. На испытуемых способны повлиять «поклон или другая форма обращения, возможно, бессознательная», но ставшая им со стороны «руководителя» наградой. Повысить показатели могут также одобрение, различного рода поощрения и даже «прерывание взаимодействия» (например, выход руководителя тестирования из аудитории). Испытуемый сам по себе может представлять «дополнительный фактор неуверенности». Вообще теоретической предпосылкой измерительной операции является то, что он отреагирует на вопрос или задачу теста «ожидаемым ответом» как выражением своих реальных качеств и способностей.

     Субъективные  качества испытуемого:

• его установки сегодня,
• его опыт и переживания вчера и позавчера,
• интерес к тестированию,
• насколько хорошо он спал ночью,
• наличие страха или стресса перед тестом,

     а также многое другое, по мнению оппонентов, имеют фатальное влияние на индивидуальный результат в тестировании.

5. Страх перед тестом. Наиболее основательно изученной помехой является страх перед тестированием. Чувство страха, индуцированное условиями теста, «при принципиально низком уровне ведет к повышению, а при принципиально высоком уровне страха - к снижению показателей испытуемых».

     При анализе проводимых тестов в компании были выявлены основные элементы, что:

1. страх очень влияет на результаты теста не в пользу пугливых;
2. каждая тестовая ситуация, не носящая характера игры или исследования, вызывает страх, с которым одни справляются лучше, чем другие, и который на одних действует иначе, чем на других;
3. нормальная тестовая ситуация при угрозе нехватки времени усиливает чувство страха;
4. постоянный страх и страх перед тестированием являются помехами еще большими, чем остальные, так как показывают, в какой степени индивидуум привносит в тестовую ситуацию свою собственную историю и какие-либо особенности, которые неотделимы от измеряемых качеств или способностей.

     Работая над созданием требуемой тестовой ситуации, менеджер по персоналу должен предварительно определить, какому контингенту  претендентов предстоит пройти тестирование, какой будет задействован тест, сколько  времени займет тестирование (сама процедура и оценка), целесообразна ли эта процедура с экономической точки зрения /12/

     В таблице 9 представлены виды тестов, их характеристика и наименование должности, проходящие один из видов. 

     Таблица 9 – Виды тестов при приеме на работу в ТОО ИД «Сибарит»

 
 
 

     В приложении 2 представлено содержание каждого теста (вопросы и ответы на тест).

 

      Глава 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА ТЕСТИРОВАНИЯ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ В ТОО ИД «СИБАРИТ 

     3.1. Выводы и рекомендации по совершенствованию процедуры тестирования в ТОО ИД «Сибарит» 

     На  ТОО ИД «Сибарит» число рабочих  на 2010г. составляет 20 человек.

     Средняя численность персонала за 2010 г. = 5 человек - число сотрудников, которые отработали неполное рабочее время. Это связанно с тем, что сотрудники отсутствовали по причинам «болезнь» (3 чел.), «командировка» (1 чел.), «отпуск» (2 чел.) или по собственному желанию.

     По  сравнению с 2009 годом оборот персонала  по выбытию на 2010 год снизилось  до 10 %, также как и по прибытию. Это связанно с тем, что число  фрилансеров работающих в ТОО ИД «Сибарит» снижается с каждым годом.

     Присутствует  текучесть кадров за счет того, что  в компании работают фотографы/фрилансеры.

     Оборот  персонала по приему за 2010 г = 40% (0,4) и Оборот персонала по выбытию за 2010 г. = 40% (0,4). Данный показатель показывает, сколько процентов было принято на работу и сколько было уволено.

     Возрастная  категория сотрудников ТОО ИД «Сибарит»:

• от 25-30;
• от 30-45;
• от 45 и выше.

     Коэффициент квалификации работников УП = 0,02, следовательно, в организации 0,02 %. не имеет определенного стажа и ИД нуждается в выбытии этого процента.

     Набор и отбор персонала в ТОО ИД «Сибарит» регулирует ведущий специалист занимающий должность директора.

     До  принятия директором решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько этапов, одним из которых является тестирование.

     Тесты, которые применяются для отбора кандидатов в ТОО ИД «Сибарит» делятся на виды:

• Общедиагностические, психологические;
• Тесты на компьютере (специальных способностей).

     В таблице 10 показаны тесты, которые используют при отборе кандидатов при приеме на работу в ТОО ИД «Сибарит», а также их важность (% применения теста) в процентном соотношении.

     Вывод: в основном в ИД используют такие  тесты как:

• тест на знание казахского, английского, русского языков – 10%;
• тест на знание ПК – 10%;
• тест на творческий потенциал – 10%;
• тест на орфографию (русский, казахский, английский) – 10%;
• тест на знание программ (Photoshop, CorelDraw, InDesign) – 10%.

 

      Таблица 10 – Показатель «важности теста» для ИД «Сибарит»

       
 

     Каждый  тест применяется по максимуму на 10 %.

     Следовательно, только 50% тестов являются наиболее важными  для ИД «Сибарит».

     Тесты, которые применяет директор ТОО, тестируя кандидатов при приеме на работу, имеют свои положительные и отрицательные стороны.

• Положительные: облегчает выбор кандидатов при помощи критериев, которые прописаны в ТОО ИД «Сибарит», для отбора персонала и его оценки - выявляют личностные и профессиональные качества необходимые для работы в данной организации.
• Отрицательные: затрачивание ресурсов как денежных, так и временных, количество тестов.

     Не  все выше перечисленные тесты  применяются при каждом проведении испытательного тестирования, для кандидатов при приеме на работу в ТОО ИД «Сибарит». Все зависит от должности, на которую ведется отбор персонала.

     Для улучшения система проведения тестирования, предлагается прибегнуть к опыту зарубежных стран, т.е. выбора единственного теста, который позволяет выявить уровень агрессии кандидата, склонность к алкоголю, наличие материальных проблем, проблемы сексуального характера, отсутствие интереса к работе и пр. Разработчиками теста являются А.Г. Шмелевым и В.С. Бабиной /13/.

     Тест  «Микс»:

1. Процедура проведения проста и оперативна. На стол кладутся карточки с названиями тем:
• агрессия-самозащита;
• взаимоотношения полов;
• пристрастие к алкоголю;
• деньги, карьера;
• мода;
• семейные неурядицы и социальные проблемы;
• бездарность в искусстве;
• человеческая глупость.
2. Затем кандидату предлагается набор из 100 карточек, на каждой из которых написана какая-либо юмористическая фраза, например: № 28. «Ему пришла в голову мысль, но, не застав никого, ушла».

     Соискатель  должен прочитать каждую фразу, определить, к какой, по его мнению, из перечисленных тем она относится, и положить карточку с фразой на карточку с темой. Значения 40 фраз однозначны, а значения 60 фраз многозначны, и человек улавливает в каждой из них именно тот смысл, который для него актуален. В результате количество карточек по одной теме значительно превышает количество карточек по другой. Чем больше карточек, тем выше вероятность того, что у испытуемого есть проблемы в сфере, например, как уровень агрессии.