Тестовые испытания при приеме на работу

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РЕСПУБЛИКИ

КАЗАХСТАН 

МЕЖДУНАРОДНАЯ АКАДЕМИЯ БИЗНЕСА 

Кафедра «Менеджмент и  Маркетинг» 
 
 
 
 
 

К У Р С О В  А Я    Р  А Б О Т А 

по  дисциплине «Управление  персоналом»

на  тему:

«ТЕСТОВЫЕ ИСПЫТАНИЯ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ» 
 
 
 
 
 
 

Выполнила:

студентка 4 курса

очного отделения, группа МТ - 0702

Абдулаева.А.А. 

Проверила:

ст. преподаватель Оразбекова А.С. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Алматы

2010

 

Содержание 

                                                                                                                           

 

      Введение 

     В настоящее время как средние, так и крупные компании при  приёме на работу всё больше начинают использовать различные тесты. Для  каждой вакансии составляется свой набор  тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудника.

     Большинство западных компаний, представленных на казахстанском рынке, приглашая соискателей на вакансии, используют различные тесты. Менеджер по подбору персонала набирает новых сотрудников только на начальные позиции, принимая на работу недавних выпускников вузов. Многоступенчатый процесс отбора, включающий обязательное прохождение специальных тестов, направлен на выявление так важного для компании потенциала соискателя.

     Основная  цель - найти «правильного» кандидата. Ведь если сейчас не подбирать сотрудников, придерживаясь жестких критериев, то однажды можно остаться без финансового директора или без директора по продажам.

     Предметом исследования в курсовой работе выступает  тестовые испытания при приёме на работу.

     Объектом  исследования выступают виды испытательных тестов, к которым прибегает компания при приеме на работу нового сотрудника.

     Цель  данной работы является изучение системы  тестирования кандидатов при приёме на работу.

     Для достижения поставленной цели предполагается решить ряд задач:

• раскрыть классификацию тестов;
• раскрыть сущность, принципы и виды тестирования при приеме на работу
• раскрыть процесс прохождения тестирования у кандидатов при приеме на работу на примере определенной организации;
• подвести итог по собранной информации в курсовой работе.

 

      Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ТЕСТОВЫХ ИСПЫТАНИЙ ПРИ  ПРИЕМЕ НА РАБОТУ 

     

1. Классификация тестов и их сущность

 

     Тест  - в психологии и педагогике, стандартизированные задания, результат выполнения которых позволяет измерить психофизиологические и личностные характеристики, а также знания, умения и навыки испытуемого.

     Тесты могут быть классифицированы по следующим  основаниям с выделением соответствующих  видов /1/:

1. Классификация тестов по назначению /2.4, c.40/:

• общедиагностические (тесты личности по типу вопросников Кеттелла или Айзенка, тесты общего интеллекта Векслера, Бине-Симона в редакции Термена и Меррила и др.);

• профессиональной пригодности (общий армейский классификационный тест, классификационные тесты способностей Фланагана, тест при приеме на работу и др.);
• специальных способностей (технических, музыкальных, тесты для пилотов, радиооператоров и т.д.);
• достижений - это тесты, предназначенные для оценивания результатов, достигнутых учащимися в процессе обучения.

2. По средствам, используемым в процессе тестирования:

• бланковые (тесты «бумага и карандаш», в которых используются тестовые тетради или бланки, в которых испытуемые отмечают или вписывают правильные ответы - вопросники личности, тест механической понятливости Беннета, большинство тестов достижений и др.);
• предметные (в которых необходимо манипулировать материальными объектами, результативность выполнения этих тестов зависит от скорости и правильности выполнения заданий - кубики Косса, тест Стенквиста на сборку конструкций и узлов деталей, тест «Сложение фигур» из набора Векcлера и др.);
• аппаратурные (тесты с использованием устройств для изучения особенностей внимания, восприятия, памяти и мышления - «детектор лжи», аппарат для определения энцефало-грамм мозга и др.);
• практические (появившиеся относительно недавно, эти тесты схожи с известными у нас лабораторными работами - по химии, физике, биологии и пр., - однако они снабжены соответствующими инструкциями и имеют тестовое оснащение);
• программные.

3. По количеству одновременно обследуемых людей:

• индивидуальные (тесты Векслера, тест Люшера, на профориентацию и др.);
• групповые (большинство стандартизованных вопросников, оценивающих основные характеристики личности, набор тестов Фланагана, большинство тестов достижений, тесты при приеме на работу и т.д.).

4. По форме ответа тесты делятся:

• устные;
• письменные.

5. По ведущей ориентации:

• тесты скорости, содержащие простые задачи, время решения которых ограничено настолько, что ни один испытуемый не успевает решить все задачи в заданное время (Кольца Лан-Дольта, Бурдона, «шифровка» из набора Векслера);
• тесты мощности или результативности, включающие трудные задачи, время решения которых либо вовсе не ограничено, либо мягко лимитировано. Оценке подлежит успешность и способ решения задачи. Примером такого рода тестовых заданий могут быть задания для письменных итоговых экзаменов за курс школы;
• смешанные тесты, которые объединяют в себе черты двух вышеперечисленных. В таких тестах представлены задачи различного уровня сложности: от самых простых до очень сложных. Время испытания в данном случае ограничено, но достаточное для решения предлагаемых задач большинством обследуемых. Оценкой в данном случае служат как скорость выполнения заданий (количество выполненных заданий), так и правильность решения. Эти тесты наиболее часто применяются на практике, например тест на профориентацию.

6. По степени однородности задач:

• гомогенные, имеющие, как правило, одну шкалу, которые позволяют оценить одно свойство или качество личности и включают задачи, сходные по характеру, но различающиеся конкретным содержанием;
• гетерогенные, имеющие несколько шкал, которые позволяют оценить разнообразные характеристики личности и включают задания, отличающиеся как по характеру, так и по содержанию.

7. По характеру действий:

• вербальные (связанные с необходимостью произведения умственных действий - словесно-логические тесты, вопросники на проверку знаний, установление закономерностей и пр.);
• невербальные (связанные с практическим манипулированием предметами - карточками, блоками, деталями).

8. По направленности, т.е. по тому, что именно предполагается изучать с помощью данного теста:

• тесты интеллекта, выявляющие особенности последнего;
• личностные тесты (иногда называемые тестами темперамента), с помощью которых изучаются особенности личности испытуемого; тесты настроении и состояний, направленные на изучение временных состояний, таких как эмоции, тесты на профориентацию;
• другие.

9. По виду нормирования:

• ориентированные на статистические нормы - тесты, основанием для сравнения в которых служат соответствующим образом обоснованные статистически полученные значения выполнения данного теста репрезентативной выборкой испытуемых;
• критериально-ориентированные - тесты, предназначенные для определения уровня индивидуальных достижений испытуемого относительно некоторого заданного критерия, существующего в реальной практике и заранее известного уровня знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения определенного вида деятельности. Критерий может быть определен на основании экспертной оценки (например, критерий школьной успешности может быть определен путем опроса педагогов, работающих в данном классе или с данным ребенком) либо практической деятельности испытуемых (критерий школьной успешности может быть определен по оценкам за четверть или год);
• прогностические, ориентированные на успешность дальнейшей деятельности;
• ненормированные.

10. По характеру ответов на вопросы:

• открытого типа (со свободными ответами - когда испытуемому необходимо самостоятельно дописать слово, словосочетание, предложение, знак, формулу и т. д.)
• закрытого типа (с предписанными ответами - когда испытуемому необходимо выбрать из предложенных вариантов ответов тот или иной вариант);
• множественного выбора (ответы с вариантами выбора) - испытуемому необходимо выбрать, как правило, один правильный ответ из приведенного списка возможных ответов;
• исключения лишнего (устранения лишнего элемента, «встретил лишнее – убери»);
• аналогии - испытуемый должен выделить отношение аналогии между парами элементов (слов, свойств, качеств и т. д.);
• последовательности (на завершение последовательности) - испытуемый должен запершить некоторую последовательность элементов.

 
     

2. Сущность, принципы и виды тестирования при приеме на работу

 

     Тестирование  – это источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата, описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности /4, c.31/

     В случае профессионально-квалификационных тестов говорится о том, что измеряются конкретные «компетенции» - качества, необходимые для успешной работы на конкретной позиции в компании.

     В принципе применение тестовых методик  при приеме на работу обосновано необходимостью выбора, т.е. работодателю (менеджеру  по персоналу) важно в количественной форме сравнить, насколько тот или иной кандидат соответствует должности, на которую претендует /2/.

     Здесь необходимо выделить два момента:

1. Результаты тестирования не являются единственным источником информации, а используются лишь как один из возможных наряду с биографическими данными, интервью, стажем, и опытом работы, образованием и т.д. В среднем, в принятии решения о выборе кандидата доля данных тестирования составляет 20-30%;
2. Тестирование помогает ощутимо сократить затраты на поиск и оценку персонала при проведении массового отбора - за счет отсева «совсем непригодных» кандидатов на искомые вакансии.

     Исходя  из этого, следовало бы ожидать «встречу с тестами», в основном в этих ситуациях. Однако в настоящее время тесты появляются в организациях зачастую по ряду других причин:

• либо есть специалисты (например, HR-менеджеры), которые желают пользоваться тестами в своей работе;
• либо руководство хочет видеть у себя в компании «пару-тройку методик».

     Поэтому невозможно заранее определить, будут  ли вас тестировать на очередном  собеседовании, но следует быть к  этому готовыми.

     Существует  несколько видов тестов, используемых работодателями:

1. Тестирования профессиональных навыков - определяют знания и умения, специфичные для должности, на которую требуется человек. Основная задача такой проверки - понять, насколько соискатель владеет информацией, необходимой для успешной работы в рамках его профессии.