Тестирование как эффективный метоц оценки и подбора персонала

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа  – отбора будущих сотрудников  организации, который начинается с  анализа списка кандидатов с точки  зрения их соответствия требованиям  организации к будущим сотрудникам.

Задача первичного отбора и оценки состоит в определении  ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла  бы работать индивидуально. На этом этапе  сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования  с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается  в оценке степени соответствия кандидата  портрету «идеального» сотрудника, его  способности выполнять требования должностной инструкции, способности  адаптироваться в организации и  т.д.

На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником  подразделения) выбирают кандидата, который  наиболее подходит для этой должности.

После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным  сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая  возможность руководству оценить  кандидата непосредственно на рабочем  месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока  у руководства нет претензий  к новому сотруднику, он принимается  на постоянную работу.

В данный момент подбор персонала  для ООО «Магазин №17» актуален, так как предприятие расширяется, открываются новые направления, для обслуживания которых требуются  новые сотрудники, также по причине  постоянно существующей «текучки»  кадров в магазине. Самые распространенные вакансии – менеджеры, поскольку  специалисты данного профиля  составляют основу персонала магазина.

Поиск менеджеров и другого  персонала фирмы производится главным  образом посредством СМИ.. При отборе и оценке кандидатов для работы в магазине проводится всего один этап собеседования с заместителем директора, который, как отмечалось выше, частично выполняет функции менеджера по персоналу. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. В ходе собеседования выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться. Анкетирование или тестирование не проводится. Также не производится анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются. Изредка замдиректора звонит на предыдущее место работы соискателя для выяснения его характеристик. По результатам личного впечатления администратора от собеседования принимается решение о выходе сотрудника на работу или в отказе ему.

В случае если кандидат удовлетворяет  предприятие по требованиям, предъявляемым  к вакантной должности, производится оформление на работу – осуществляется процесс найма.

Анализ эффективности  используемых предприятием методов  набора персонала. Экономическая эффективность  оценивается с помощью соизмерения  затрат и результатов. Эффективность  системы набора может характеризовать  ее экономичность, т. е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Поэтому минимизация затрат как критерий эффективности системы набора должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала, к использованию тех или иных методов набора при условии достижения поставленных перед ними целей.

Этапы оценки экономической  эффективности методов набора.

1. Определение прямых  и косвенных затрат на набор  персонала при использовании  методов.

К прямым затратам следует  отнести затраты на рекламные объявления и публикации, оплату услуг консультационных фирм, специальных рекрутерских агентств и других агентств по трудоустройству (включая центры занятости и биржи труда), плату за пользование интернетом и т. д.

К косвенным затратам —  затраты на процедуры подбора  и отбора, проведение тестирований, включая оплату работы специалистов, приглашенных извне, также можно  включить затраты на первичную адаптацию  работников, подготовку участию в  производственном процессе, обучение в период испытательного срока и  оформления на работу, на содержание службы, в функции которой входит организация  набора персонала (включая заработную плату сотрудников службы). Косвенные  затраты распределяются пропорционально  количеству работников, проходящих процедуры  отбора по определенному методу.

2. Определение качества  набора.

Данные для расчета  показателя качества набора могут быть получены при проведении аттестации работников, которая проводится непосредственно  при приеме на работу, в конце  испытательного срока или в течение  последующего периода работы сотрудников.

Набор оцениваемых показателей  может быть различным и зависит  от кадровой политики предприятия и  условий его функционирования, а  также от характеристик профессиональной группы работников. При этом, если оценка (аттестация) производится при приеме на работу, набор оцениваемых показателей может отличатся от показателей оцениваемых в последующих периодах, т.е. в первом случае производится оценка качеств работника (квалификация личные качества, образование, профессиональные навыки совместимость с окружением и т. п.), во втором — оценка результатов его работы в течение определенного периода деятельности (качество работы, производительность дисциплина). При оценке качества набора может пользоваться наиболее приемлемый для предприятия подход. Так если при выборе методов набора руководство ориентируется прежде всего на сотрудничество со специализированными кадровыми агентствами, более рационально использование оценки результатов работы, поскольку большая часть работы по предварительному отбору (в том числе оценки потенциала работника) осуществляется непосредственно агентством.

Коэффициент качества набора (Кк) рассчитывается следующим образом:

Кк = (К₁ + К₂ + К₃) / Ч, где K₁ — коэффициент качества выполняемой работы набранными работниками (по результатам аттестации);

К₂ — коэффициент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

К₃ — коэффициент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч — общее число показателей, учтенных при расчете^[17].

К₁= , где Оц. — средняя оценка по всем показателям группы работников, набранных с помощью i-ro метода, балл;

Оц max — наивысшая из возможных оценок, балл.

3.   Расчет затрат, произведенных на единицу труд З_ед.тр.:

	Методы набора персонала				Государственные центры занятости
	Размещение объявлений в местной газете	Рекрутское агентство	Объявление о наборе по радио	Использование интернета
Количество работников, набранных  с помощью указанного метода, чел.	12	3	9	9	4
Из них работников, уволившихся  в течение одного года	9	0	7	5	3
Количество работников, продвинувшихся по службе в течение одного года	0	1	0	3	0

4.   З_ед.тр=(З_н.пр+З_н.косв) / (Ч_прин×Кк), где З_н.пр и З_н.косв –прямые и косвенные затраты на набор персонала, рублей;

Ч_прин. –численность работников, принятых на работу^[18].

5.   Анализ эффективности используемых предприятием «Магазин №17» методов набора персонала..

В результате анализа действующей  системы найма персонала в  ООО «Магазин №17» автором работы были отмечены следующие недостатки, препятствующие развитию компании:

1.В компании отсутствует  менеджер по набору персонала,  в настоящее время набором  персонала занимается заместитель  директора совместно с начальниками  подразделений, которые и нуждаются  в новом сотруднике.

2. Основу системы отбора  претендентов на вакантную должность  составляет одноэтапное собеседование.

3. На фирме отсутствует  анкетирование и тестирование.

4. В качестве критерия  отбора не применяется практика  работы с рекомендациями с  предыдущих мест работы, отсутствие  проверки претендентов службой  безопасности.

5. Если обращаться к  анализу качественного состава  персонала, то, исходя из образовательного  уровня, можно сделать вывод о  том, что в магазине за все  время превалируют специалисты  со средним специальным образованием, причем их удельный вес в  2006 году вырос по сравнению  с 2005 годом, в то время как  в целом по стране наблюдается  тенденция на увеличение удельного  веса тех работников, кто имеет  высшее образование.

6. Следует отметить и  тот факт, что в 2006 году по  сравнению с предыдущим годом  увеличился удельный вес специалистов, имеющих незаконченное высшее  и высшее образование, но этот  рост был незначительным и  явно недостаточным для планомерного  укрепления позиции фирмы на  рынке оптовой торговли.

7. В условиях ООО «Магазин  №17» средний показатель количества  работников, которые не соответствуют  требованиям занимаемой ими должности  составляет 3 человека, главным критерием  данного несоответствия послужили  недостаточный уровень профессиональной  подготовки уровень образования.  Тот факт, что 3 человека не  соответствуют занимаемой должности  говорит о том, что необходимо  искать пути подбора новых  людей на эти должности. А  то обстоятельство, что 3 человека  из 18 сотрудников, то есть 16,7% от общей среднесписочной численности работников, не соответствуют требованиям, предъявляемым к ним, говорит о том, что процесс управления подбором персонала имеет явные недостатки и нуждается в определенного рода корректировках

8.В ходе анализа системы  найма персонала в ООО «Магазин  №17» автором было установлено,  что наименее эффективным методом  набора на фирме исходя из  выполненных расчетов является  размещение объявлений по радио.  В данном случае затраты на  единицу труда составили 55,7 тысяч  рублей, в то время как затраты  при использовании таких методов  набора персонала как Интернет  и рекрутские агентства обошлись  фирме в 26 тыс.руб., 6,35 тыс.рублей соответственно. Тем не менее использование именно СМИ на данный момент руководством службы подбора персонала является главным источником привлечения кандидатов на работу.

9. Следует также отметить  и тот факт, что СМИ, в частности  объявления по радио в местных  газетах являются источником  привлечения тех сотрудников,  которые увольняются менее, чем  через год работы в магазине. Это говорит о том, что данный  канал отбора персонала является  лишь причиной текучки кадров, что, несомненно, отрицательно сказывается  на работе всей компании.

Таким образом, действующая  система отбора персонала в ООО  «Магазин №17» требует принятия корректирующих мер, принятие которых позволит значительно  улучшить эффективность найма работников.

 

Заключение 

 

Конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия  является нахождение слабых мест, связанных  с использованием рабочей силы, а  его целью – выработка таких  рекомендаций, которые не позволят организации снизить объема предоставляемых  услуг.

Проанализировав методы и  принципы ведения кадровой политики ООО «Магазин №17» можно сделать  вывод, что на предприятии применяются  не все методы набора и отбора персонала, а оценка кандидатов на вакантные  должности не достаточно эффективна.

Поиск менеджеров и другого  персонала фирмы производится главным  образом посредством СМИ.. При отборе кандидатов для работы в магазине проводится всего один этап собеседования с заместителем директора, который, как отмечалось выше, частично выполняет функции менеджера по персоналу. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. В ходе собеседования выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться. Анкетирование или тестирование не проводится. Также не производится анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются.

Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается  в целостной системе работы с  кадрами, позволяющей управлять  ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению  кандидатов, используя несколько  методов:

1.         Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализируя личные дела с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

2.   Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

В результате анализа действующей  системы найма и оценки персонала  в ООО «Магазин №17», произведенного во второй главе, были отмечены следующие  недостатки, препятствующие развитию компании:

1.В компании отсутствует  менеджер по набору персонала,  в настоящее время набором  персонала занимается заместитель  директора совместно с начальниками  подразделений, которые и нуждаются  в новом сотруднике.

2. Основу системы отбора  претендентов на вакантную должность  составляет одноэтапное собеседование.

3. На фирме отсутствует  анкетирование и тестирование.

4. В качестве критерия  отбора не применяется практика  работы с рекомендациями с  предыдущих мест работы, отсутствие  проверки претендентов службой  безопасности.