Тестирование как эффективный метоц оценки и подбора персонала

- необходимо определить, может ли заявитель физически  выполнять предлагаемую работу.

Применяемые при отборе тесты предназначены для того, чтобы получить 
психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также 
профессиональные знания и навыки. Они позволяют сравнивать кандидатов между 
собой или с эталонным, то есть идеальным кандидатом. Как правило, тесты 
разработаны психологами, но, чтобы их использовать, совсем не обязательно 
быть психологом. 
Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для 
результативного выполнения работы. Например, для секретаря такими 
способностями могут быть умение печатать на компьютере, стенографировать, требуются и определённые личные качества. При приёме на работу чаще всего 
используют тесты направленные на изучение: 
· профессиональных знаний и навыков ; 
· уровня развития интеллекта и других способностей ; 
· наличия и степени проявления определённых личностных 
качеств . 
Специалистам по персоналу известны , как правило , тысячи различных тестов . 
Из этого многообразия можно выделить основные . 
Тесты выполнения отдельных работ . Например, тест на компьютерное 
программирование для программистов, тест на вождение для водителей, прослушивание для музыкантов, тесты по машинописи и т. п. Кандидатов просят 
проделать определённую работу на механизме с которым им придётся работать в 
случае принятия на работу, а затем уже регистрируется количество и качество 
результата. Тесты такого рода наиболее достоверны. Другой вид тестов связан с искусственным созданием обстановки, приближенной 
к реальной. Например, вождение машина на тренажёре, тесты на психомоторные 
способности (время принятия решения, поворотливость пальцев, скорость 
движения конечностей и др.) , тесты на канцелярские способности (проверяется 
запоминание чисел и имён) . Сюда же относится большая группа так называемых 
письменных тестов, используемых для измерения общего уровня умственного 
развития и способностей. Их существует огромное множество. Например, тест 
на способности - шкала Векслера, состоящий из двух групп заданий. Первая, словесная, включает вопросы по словарному запасу, общей информированности, арифметике. Вторая группа состоит из заданий, основанных на завершении 
рисунка, собирании предметов и т. п. Широко также используется 
калифорнийский тест умственной зрелости, а также тесты позволяющие измерить 
различные личностные параметры человека. Наиболее известны тест Кэттела, выделяющий шестнадцать основных качеств претендента , Миннесотский многопрофильный личностный тест «семантический дифференциал», служащий для 
исследования репрезентативности эмоциональных явлений в сознании , тесты поизучению типа нервной деятельности (темперамента) , акцентуации характера и другие . 
Иногда под тестом понимают такое испытание , отличительными чертами которого является фиксированность времени выполнения задания и единственность правильного ответа . Такой тест предназначен для определения уровня развития 
интеллекта и других способностей (например, к устному счёту) , навыков и т.п. 
Особой разновидностью тестов являются опросники . С их помощью оценивают 
свойства личности или интересы. Ответ характеризует отвечающего. Опросники 
используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности, например нравится ли данному человеку работать в коллективе, если у него 
артистические склонности и т. п. Опросники эффективно применяются в целях 
профориентации 
Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы 
осуществляются письменно самими кандидатами, после чего оцениваются и 
интерпретируются результаты. В последнее время всё популярнее становится 
использование автоматизированных тестов, в основном выполнение которых 
предлагается претендентам на компьютере. По окончании компьютер обрабатывает 
полученную информацию, производит все необходимые расчёты и выдаёт результат. 
Своеобразным тестом на честность является широко используемый в США прибор, регистрирующий изменения в дыхании, кровяном давлении, пульсе, реакции 
кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге. Речь идёт о полиграфе или так 
называемом детекторе лжи. Человеку, к которому подключён полиграф, задают 
различные вопросы: нейтральные, чтобы выявить его нормальное состояние, затем очень острые, чтобы зарегистрировать ответ, сделанный под давлением. Использование этого устройства обходится значительно дешевле других методов проверки. Однако для работы с полиграфом нужны квалифицированные специалисты, кроме того, с его помощью можно проверить не всех людей. Некоторым очень 
легко солгать, и они обманывают полиграф, другие напротив, очень 
эмоционально реагируют на простые вопросы и выглядят на приборе лжецами. Наиболее известны так называемые проективные тесты. Начало они берут из глубины веков, от гадания на свечах, кофейной гуще и т п. Вот, например, уже используемый многие годы весьма эффективный тест Роршаха. Простая клякса, раздавленная внутри сложенного пополам листка бумаги . В зависимости от 
того, что увидел человек , простую кляксу или какой-нибудь предмет , 
психолог расскажет кто он есть на самом деле . Тесты такого рода рассчитаны 
на то , чтобы зацепить и вытащить скрытую установку подсознания . Могут 
предложить дописать рассказ или дорисовать картинку . 
Использование тестовых методик при отборе персонала всегда было и остаётся 
весьма дискуссионным вопросом не только В России , но во всём мире . В США , 
например , в 60-е годы был период , когда метод тестирования признавался 
дискриминационным по расовому , половому и социальному признакам , и его 
использование было не безопасным . 
Сегодня тестирование - неотъемлемая часть работы по управлению персоналом . По 
данным американской статистики , при опросе кадровых менеджеров сложилась 
следующая ситуация . 20 % опрошенных ответили , что постоянно пользуются 
различными психологическими тестами (калифорнийский тест на личностные 
характеристики , тест Гордона на личностный профиль , тест на социальный 
интеллект , тест на адаптивность и уживчивость в коллективе и др.) ; 11 % 
используют детектор лжи , психологический стрессовый показатель , тесты на 
честность и т. д. ; 18 % опрошенных ответили , что применяют для кандидатов на 
работу алкогольный и наркотический тесты , являющиеся частью медосмотра и 
основанные на различных анализах . По заявлению опрошенных , ни одна из 
организаций не использует тесты на СПИД ; 55 % менеджеров по персоналу 
используют тесты похожие на работу , которую кандидат должен выполнить 
(вычислительные тесты , печатание на компьютере , речевая обработка и 
канцелярское дело , тесты на силовой подъём и гибкость и т. п.) ; 22 % 
респондентов пользуются психоанализом для выявления мастерства претендентов ; в 
63 % организаций данные тестирования держат в строгом секрете ; 21 % ответили 
, что результаты тестовых испытаний были показаны лишь кандидату и инспектору 
службы персонала , а 13 % заявили , что не держат тестовые данные в секрете .

 

 

 

Работники отделов кадров анализирует эффективность методов  отбора, используя так называемый коэффициент отбора:

 

Коэф. отбора =

К трем наиболее широко применяемым  методам сбора информации, требующейся  для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования  и центры оценки[4].

ИСПЫТАНИЯ. Поведенческие  науки разработали много видов  различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний  предусматривает измерение способности  выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно  привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает  оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная  устойчивость и внимание к деталям. Для того, чтобы такие испытания  были полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между  высокими оценками, набираемыми в  ходе испытания, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку, действительно ли люди, хорошо справляющиеся  с испытаниями, оказываются более  эффективными работниками, чем те, которые  набирают меньшее количество баллов.

СОБЕСЕДОВАНИЯ. Собеседования  до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого  состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может  потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.

Прежде чем приступить к собеседованию, следует составить программу, которая зависит главным образом от числа кандидатов и от того, какие виды собеседования (по отдельности или в комбинациях) будут использованы. Программа зависит также от места проведения собеседования. Если проводится поиск большого числа сотрудников по всей стране, то управляющий может провести собеседование в региональном отделении компании или в гостинице, а также поручить проведение предварительных собеседований региональным менеджерам. Если собеседование проводится централизованно, то следует использовать для этих целей офис фирмы или ее подразделения, что даст значительный эффект для создания благоприятного образа компании.

После того как составлена программа, получены личные рекомендации и рекомендации от прежних работодателей, а также приглашены кандидаты, можно приступать к процессу собеседования.

Однако исследования выявили  целый ряд проблем, снижающих  эффективность собеседований как  инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный  и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета  сказанного в остальной части  собеседования.

ЦЕНТРЫ ОЦЕНКИ. Центры оценки впервые были созданы в Америке  во время второй мировой войны  для отбора и оценки агентов для  секретной службы – предшественника  ЦРУ. «Ай ТИ энд ТИ» была первой частной компанией, использовавшей центр для отбора руководящих  кадров и коммерческих работников.

Первым и самым главным  шагом для начала оценки является «модель компетенций» - критерии, по которым будут оценивать сотрудников  или кандидатов. По словам специалистов в данной области практически  все компании, заказывая оценку персонала, не располагают разработанными критериями и моделями компетенций, необходимых  для объективной оценки специалистов. В этом случае их создание берут  на себя консультанты. В зависимости  от количества обрабатываемых позиций  такая услуга может обойтись до $1,5 тыс. долларов[5].

Далее, оценка делится на 3 основных этапа:

1. Составление под заказчика  и проведение профессиональных  и психологических тестов на  компьютере или в письменном  виде. Направлены в большей степени  на оценку:

а) профессиональные качества;

б) уровень теоретической подготовки, опыт работы, умение находить решение в сложных ситуациях, связанных с направление деятельности предприятия;

в) психологические качества;

г) оценка интеллектуальных способностей - оценка способности воспринимать информацию, анализировать и находить пути решения задач;

д) эффективности - способность работать быстро, точно и последовательно;

е) оценка основательности, внимательности - склонность к глубокому мышлению и выполнению задач, учитывая все детали и нюансы, способность действовать самостоятельно, без указаний и подсказок;

ж) техническое или гуманитарное мышление, устойчивость внимания, память, быстрота реакции, общий уровень развития.

2. Разработка и проведение  ассесмента. Включает в себя:

- участие в ролевых  играх – моделирование ситуаций;

- тесты «градаций предпочтений»  - принятие решения в ходе дискуссии;

Данная процедура является основой и без нее невозможно определить такие качества как:

·          управленческие, лидерские качества;

·          уравновешенность, доброжелательность, ответственность;

·          лояльность по отношению к компании;

·          склонность к обучению, желание сделать карьеру;

·           материальная заинтересованность, трудолюбие и т.д.

3. Индивидуальные интервью.

Проводиться на основании  компетенций предоставленных заказчиком и заполненной анкеты сотрудника. Анкета обычно моделируется под каждого  заказчика и содержит именно те вопросы, ответы на которые хочет получить работодатель.

Итогом оценки становиться  отчет, в котором консультанты центра оценки персонала ставят оценку тестируемому по шкале от 1 до 9 баллов и объясняют  по всем заданным компетенциям, на сколько  он им соответствует. Его отрицательные  и положительные качества, способен ли этот человек к обучению, его  этические принципы, мотивацию и  т.д.

Центры оценки персонала  не выносят вердиктов «Не принимать» или «Уволить» (за исключением случаев  выявления психических расстройств, наркомании и д.р. неприемлемых отклонений), а дают экспертное заключение с рекомендациями оставляя принятие решения на усмотрение работодателя. Ведь каждая компания по-разному расценивает те или иные качества сотрудников.

Исходя из вышеперечисленного, для решения кадровых вопросов у  компании зачастую остается только один способ - самостоятельный поиск и  подбор специалистов. Как отмечает директор Таллиннской школы менеджеров В. Тарасов, "это очень долгий труд - подобрать кадры из очень плохих, и не потому, что люди глупые, а  потому, что они могут сделать  работу хорошо, а могут - плохо, если некогда или не с руки. Так вот, сейчас ценятся не те работники, которые "в принципе" могут работать хорошо, а те, которые "не умеют" работать плохо. Хорошо - или никак[6]. 

 

1.2. Собеседование, как  основной метод оценки кандидатов 

Отборочное собеседование  в кадровой работе - метод отбора кандидатов со способностями и целеустановками необходимыми для занятия той или иной должности. Отборочное собеседование заключается в очной встрече работодателя с кандидатом и представляет собой контактное общение соискателя с непосредственным представителем фирмы.

В ходе собеседования выясняется степень заинтересованности кандидата  в конкретной работе и его потенциал  для работы в вакантной должности.

В мировой практике кадровой работы существуют следующие методы отборочных собеседований:

- британский метод, основанный  на личной беседе с кандидатом  членов кадровой комиссии;

- немецкий метод, основанный  на предварительной подготовке  кандидатами значительного числа  документов с обязательными письменными  рекомендациями;  
- американский метод, основанный на проверке интеллектуальных способностей, психологическом тестировании и наблюдении за кандидатами в неформальной обстановке;

- китайский метод, основанный  на письменных экзаменах. 

Подготовка к проведению отборочного собеседования - организационное  мероприятие в рамках процесса найма  на работу. При подготовке к отборочному  собеседованию различают три  области потребностей:

1- что требуется интервьюеру?

2- что требуется кандидатам?

3- что требуется для  проведения самого отборочного  собеседования? 

Основные принципы построения интервью:

1. Критериальность интервью. Вопросы строятся в соответствии с критериями, полученными в ходе профессиографического исследования, т.е. в ходе интервьюирования диагностируются те качества сотрудника, которые имеют первостепенное значение в его будущей или настоящей деятельности.

2. Оценка Зоны ближайшего  развития. Оценивать нужно не  только то, что человек умеет  в данный момент, какими качествами  он обладает сегодня, но также  и то, способен ли он осваивать  новое, обучаем ли он и гибок  ли в своем поведении.

3. Упор на оценку мотивации.  Третьей из основных целей  интервью выступает оценка мотивации  сотрудника, в первую очередь  его дальних. конечных целей, поскольку именно они определяют поведение человека. Если мы будем оценивать человека только по тем критериям, которые были получены в ходе профессиографирования, то мы узнаем только то, обладает ли он необходимыми для данной деятельности качествами, но не узнаем, будет ли он их использовать в своей деятельности и если будет, то каким образом.

4. Этические моменты –  недопущение в интервью фрустрации, демонстрации негативного отношения  к сотруднику. Несоблюдение этого  принципа может привести к  формированию негативного образа  как конкретного менеджера по  персоналу, так и всей службы  персонала у сотрудников. Весьма  вероятно, что менеджеру по персоналу  впоследствии придется неоднократно  взаимодействовать как с данным  сотрудников, так и с его  коллегами, друзьями. Негативное  отношение может существенно  осложнить такое взаимодействие

5. Принцип обратной связи.  По требованию сотрудника, а во  многих случаях и без требования (если оценивающий видит некоторые  характеристики человека, о которых  ему необходимо сообщить), нужно  предоставить ему обратную связь  по результатам исследования, причем  сообщение ложной информации  недопустимо[7].

Умение составлять суждение о кандидате - в кадровой работе - необходимое качество интервьюера  для успешного проведения отборочного  собеседования, включающее умение остановить свой выбор на одном из кандидатов на основе собранной информации.

Трудность отбора кандидата  на основе оценки в ходе собеседования  состоит в том, что этот отбор  делается среди работников, которые  нередко с формальной точки зрения являются в равной мере квалифицированными. Сложность задачи - в поиске таких  признаков, по которым можно судить не только о результатах, которых  работник добивался в прошлом, но и о том, как он поведет себя на новой работе, каких результатов  можно ожидать от него в будущем. Большинство фирм используют в роли интервьюеров высококвалифицированных  специалистов-психологов. Однако и  сами руководители посещают специальные  краткосрочные курсы, рассчитанные на развитие навыков проведения собеседований.