Тестирование как эффективный метоц оценки и подбора персонала

Вопросы собеседования программируются  таким образом, чтобы они достаточно полно выявили заранее обозначенный круг проблем. Так, в некоторых «центрах оценки» на основании ряда вопросов стараются выявить глубинные  характеристики, по которым с достаточной  обоснованностью может быть составлена схема будущего трудового поведения  претендента.

Окончательная оценка претендента  является итогом специальных подробных  обсуждений внутри групп оценщиков  с разбором продемонстрированных им знаний, навыков, способностей.

Заключительная оценка работника  включает: подробное перечисление деловых  и личных качеств оцениваемого, продемонстрированных способностей, степени готовности к  занятию конкретной должности, перспективности  для последующего продвижения и  т. д. Оцениваются также инициативность работника (по опыту прежней работы), заинтересованность в работе именно данной компании, соответствие практического  опыта теоретической подготовке работника, характеру предлагаемой работы, знание функциональной сферы  деятельности и т д. Иными словами, фирмы требуют от специалистов четкой систематизации своих заключений о  пригодности претендента.

Результаты собеседования  обычно заносятся в следующий  бланк, представленный в таблице 1. 

 

 

  

 

Таблица 1. Пример оформления результатов собеседования

Для служебного пользования Имя претендента ………………	Ниже среднего	Средний	Выше среднего	Высший
Первое впечатление	х
Квалификация		х
Мотивация			х
Умение работать в коллективе				x

Принципиальная схема  анализа та же самая, как и та, по которой проводится анализ результатов  тестирования, т.е.:

♦   Особенности познавательной сферы.

♦   Мотивационная сфера.

♦   Эмоционально-волевые характеристики.

♦   Самосознание и самооценка.

♦   Коммуникативные характеристики.

Психологический портрет  может быть построен по следующей  схеме:

- профессионально важные  качества сотрудника, выделяющиеся  в лучшую сторону;

- профессионально важные  качества сотрудника, выделяющиеся  в худшую сторону;

- сильные стороны сотрудника, невостребованные в его актуальной  деятельности;

- недостатки сотрудника, не проявляющиеся в его актуальной  деятельности.

В зависимости от должности  отдельные блоки заключения могут  иметь разный удельный вес. Так, например, в заключении по сотруднику, занимающему, руководящую должность, должны быть тщательно отражены такие параметры  как лидерский потенциал, организаторские  способности, стиль взаимодействия с людьми.

Процедура принятия решения  о приёме (выдвижении) работника  предусматривает, как правило, следующее:

1. наличие нескольких  кандидатов на данную должность;

2. оценку профессионально-необходимых  качеств кандидатов и соответствие  их требованиям, предъявляемым  должностью;

3. сравнительный анализ  оценок качеств претендентов  для выбора наиболее достойного;

4. изучение и учет мнения  трудового коллектива (по возможности)  о каждом кандидате на выдвижение (приём);

5. назначение на должность  наиболее достойного кандидата.

Примерная схема регистрации  соответствия личных качеств претендента  к предъявляемым требованиям  представлена в таблице 2. 

 

Таблица 2. Проверка соответствия личных качеств претендента к  предъявляемым требованиям.

Качества	Требования	Реальное состояние кандидата
Здоровье и физическое состояние	Требуется хорошее здоровье, слух, способность долго находиться на ногах	Плохое зрение, слух, выглядит физически ослабленным
Интеллектуальное развитие	Среднее, способность понимать и запоминать простые приказы	Интеллектуальное развитие высокое
Черты личности	Уравновешенность, способность  работать самостоятельно	Спокоен, рассудителен
Оплата труда	Повременно-премиальная  оплата и часто сверхурочная работа	Отказ от сверхурочной работы
И т.д.

Чтобы избежать ошибок или  свести их к минимуму, при подготовке и проведении беседы можно придерживаться некоторых социально-психологических  требований:

во-первых, желательно иметь заранее подготовленный план беседы, например, в форме типового вопросника для поступающих на работу, составленный на основе данных практической кадровой деятельности, а также достаточных знаний о профессиональных требованиях к конкретному рабочему месту (использование профессиограммы) и имеющихся данных о кандидате (личный листок по учету кадров, автобиография, характеристики, трудовая книжка, результаты исследований и др.);

Общие вопросы к собеседованию  с кандидатом на вакантную должность:

♦     В чем выражаются Ваши сильные стороны в работе?

♦     Готовы ли Вы периодически сдавать экзамены на знание действующих Правил?

♦     Готовы ли Вы поехать в служебную командировку ?

♦     Есть ли у Вас знакомые или друзья на нашем предприятии?

♦     Имеете ли представление о технике безопасности в энергетике ?

♦     Как Вы думаете, почему мы должны взять на работу именно Вас ?

♦     Какие вопросы есть у Вас?

♦     Каков Ваш рабочий опыт ?

♦     Какова Ваша профессиональная подготовка ?

♦     Каковы Ваши основные достоинства ?

♦     Каковы Ваши основные недостатки ?

♦     Каковы Ваши слабые стороны в деле организации и проведения работы?

♦     Какой Ваш стиль управления с подчиненными?

♦     Какой стиль Вы используете в работе с руководством?

♦     Какую пользу Вы можете принести нашей организации ?

♦     Кто был Вашим лучшим подчиненным и почему?

♦     Кто был Вашим самым лучшим руководителем и почему?

♦     Почему Вы считаете, что соответствуете этой должности ?

♦     Почему Вы ушли с предыдущего места работы ?

♦     Почему Вы хотите работать у нас?

♦     Предпочитаете ли Вы работать самостоятельно ?

♦     Расскажите о Вашей профессиональной подготовке, делая акцент на образовании и опыте работы, полученном на других предприятиях?

♦     Расскажите о коллективе, который Вы создали на предыдущей работе?

♦     Расскажите о тех ситуациях, когда Вам приходилось демонстрировать свои качества лидера?

♦     Сколько времени потеряно из-за болезни в течение 2-х последних лет?

♦     Сколько раз Вы отсутствовали на работе в прошлом году ?

♦     Сможете ли Вы в любое время дня и ночи выехать к месту аварии ?

♦     Хорошо ли Вы ладите с другими ?

♦     Чего Вы ожидаете от данной работы ?

♦     Чем бы вы хотели заниматься через 5 лет ?

♦     Чем Вас привлекает именно данная должность (профессия) ?

♦     Что «выводит» Вас из себя ?

♦     Что Вы знаете о нашей организации ?

во-вторых, необходимо попытаться в начале беседы снять первое напряжение у работника, расположить его к откровенной, доверительной беседе; 

в-третьих, стараться не принимать во внимание первое впечатление, дать пришедшему работнику возможность высказаться;

в-четвертых, необходимо говорить с работником языком, понятным для него, избегать прямых вопросов, и больше пользоваться наводящими;

в-пятых, стараться не допускать отклонения беседы от основного направления;

в-шестых, оценивать работника и свои впечатления о нем только после окончания беседы, учитывая при этом свои возможные предубеждения[8].

Приведем основные моменты  подготовки собеседования по найму:

1. Руководитель должен  заранее ознакомиться с заявлением, анкетой и другими документами,  подумать о вопросах к претенденту;

2. Во время собеседования  полезно использовать подготовленный  план-схему участия руководителя  в собеседовании целесообразно  сводить к минимуму: больше слушать,  меньше говорить;

3. Возникшие сомнения  во время собеседования нужно  разрешать в ходе беседы, а  не держать их при себе;

4. Полезно использовать  открытые, прямые вопросы, которые  бы стимулировали партнера к  ответной реакции;

¨ 5. Имея под рукой формуляр, необходимо делать письменные пометки,

Собеседование при найме  на работу сводится к восьми основным вопросам и соответствующим ответам  на них.

Первый вопрос сводится к  уяснению "что вы за человек ?" Ставя этот вопрос, руководитель-интервьюер хочет знать о кандидате как можно больше и в сущности просит рассказать о себе. При этом руководитель собеседования подмечает для себя, не опоздал ли кандидат, должным ли образом одет и т.д.. Ответы кандидата следует слушать внимательно и, главное, критически, так как он будет стремиться к тому, чтобы с первых слов произвести благоприятное впечатление на интервьюера.

Не нужно искать неточностей  в ответах претендента, так как  основное правило поступающего на серьезную  работу - не искажать факты. Претендент знает, что неточная информация может  косвенным образом выяснена из ответов  на другие вопросы или же позднее  из официальных документов.

Второй вопрос касается причины "почему вы ищете работу ?" Слушая ответы на этот вопрос, руководитель должен быть начеку. Важно отмечать прямоту ответа и скорость обдумывания поставленных вопросов, а также логичность обоснования причин поиска новой работы. Никогда не следует торопить кандидата с ответом, так как он знает: пауза больше минуты не "работает" на его имидж.

Желательно, чтобы новый  работник объяснил суть своих претензий  к прежнему руководству и, главное, к характеру работы.

Вопрос к кандидату: "чем  вы можете быть полезным ?" - это вопрос о том, насколько поступающий в курсе дела организации, в которой он хочет работать. Важно знать, какую дополнительную информацию собеседник получил и как он ее использует при ответе.

О чем говорит отсутствие осведомленности о предприятии  у претендента ? В этом случае можно предположить, что он случайный человек, и ничего, кроме самонадеянности не демонстрирует своим отрицательным ответом. Отрицательный ответ - серьезная причина для отказа при найме на вакантное место, ибо нежелание подготовиться к собеседованию свидетельствует о не дисциплинированности и не заинтересованности.

Важен вопрос: "каковы ваши сильные стороны ?" Безусловно, претендент-собеседник постарается показать себя энергичным, решительным, напористым, находчивым, зрелым, полным энтузиазма кандидатом. Руководителю не следует перебивать собеседника в описании своих деловых качеств. Не нужно и подвергать их сомнению.

Но как убедиться в  их истинности ? В этом случае важно заставить поступающего на работу подтвердить наличие перечисленных им качеств конкретными примерами из жизни или во время учебы, работы.

Руководитель не должен восхищаться  готовностью претендента выполнять  любые поручения или задания. Фразы типа "Я могу делать все, что потребуется" практически  не говорят ни о чем.

Что нужно делать в этом случае ? Целесообразно подвести такого человека к конкретным примерам из которых следует, что он способный и - главное - надежный работник. В этой связи можно предложить ему описать свое поведение в некоторых трудных ситуациях из практики вашего предприятия. Чрезвычайно полезно выявить круг возможностей поступающего на работу, определить возможности его адаптации к различным условиям жизни и производства[9].

Пятый вопрос: "каковы ваши слабые стороны ?" Этот вопрос не должен смущать ни руководителя, ни тем более проходящего собеседование. Ответы на такого рода вопросы - проверка откровенности, искренности и психологической уравновешенности. Можно прямо попросить рассказать о своих неудачах в жизни или на последнем рабочем месте. Дайте время обдумать - пауза поможет проводящему собеседование. Услышав ответ: "Да вроде бы не было", "ничего серьезного не помню", "так, мелочи всякие", помните, что этот ответ неправильный.

Обычно интервьюированный  склонен называть такие "недостатки", которые логически являются как  бы продолжением своих достоинств. Например: "Знаете, моя решительность, которую нередко принимают за горячность и нетерпение, приносит мне серьезные осложнения. Впрочем, теперь стараюсь следить за собой".

Достаточно щекотливым может  быть вопрос: "каким на ваш взгляд, должен быть начальник ?" Ответ на него имеет большое значение.

При такой постановке вопроса  претендент может ответить так: "Меня устроит любой, но сильный и компетентный руководитель, настоящий лидер, у  которого всегда можно поучиться". Желательно в ответах претендента  получить сведения о стремлении испытать свои силы на любом участке работы, при любых, даже жестких условиях, о возможности расти и совершенствовать свои навыки при любом контроле.

Необходим и вопрос: "каковы ваши самые крупные достижения?" Этот вопрос непременно должен всплыть  в ходе собеседования и избежать его попросту нельзя. Следует учитывать, что человек, который не способен назвать хотя бы один свой значительный успех, практически не готов к  серьезной и ответственной работе. Даже если человек работал простым  монтером или водителем, все равно  приходилось реализовывать свою профессиональную выучку, смекалку, навыки, которые не остались незамеченными  в кругу коллег или начальства.

Советует задать и такой  вопрос: "на какую зарплату вы можете рассчитывать ?" "Конечно, этот вопрос не задается в начале беседы. Желательно, чтобы он был поставлен тогда, когда руководство приняло окончательное решение относительно конкретного кандидата. Чрезвычайно любопытно поставить этот вопрос где-то в середине собеседования и посмотреть на реакцию кандидата. Причем вопрос следует задавать задолго до того, как руководитель будет оговаривать условия будущей работы. Если претендент при ответе на заданный вопрос начнет нервничать, скромно занижать сумму вознаграждения, то не следует радоваться по этому поводу и умиляться его скромности. Скорее всего неуверенность в ответе объясняется неуверенностью в своей квалификации. Но оценивая ответ претендента не следует забывать, что скромность существует.