Тестирование как эффективный метоц оценки и подбора персонала

Очень важный раздел. Именно на основе данных этого раздела делаются выводы о соискателе: как часто  меняет место работы; по какой причине  покидает компании; меняет ли кардинальным образом сферу приложения усилий; насколько легко сообщает сведения о прошлых местах работы, телефоны и имена бывших руководителей. Кадровику, даже с минимальным опытом, наблюдающим  за процессом заполнения пунктов  этого раздела становятся ясными многие психологические особенности  соискателя.

Для этого необходимо попросить  соискателя описать в обратном хронологическом  порядке его трудовую деятельность по следующим направлениям:

·           Период работы.

·           Название компании.

·           Сфера деятельности компании.

·           Должность или профессия.

·           График работы.  

·           Выполняемые обязанности.

·           Уровень (размер) заработной платы.

·           Причина увольнения.

·           Место расположения компании.

·           Ф.И.О. руководителя.

·           Контактный телефон.

5. Информация о рекомендациях

8. «Маркетинговая информация»

Зададим один вопрос, который  поможет нам скорректировать  бюджет на поиск и привлечение  персонала в будущем.

·           Где Вы взяли информацию об открытой вакансии?

9.Информация о прохождении  собеседований и принятии на  работу 

Этот раздел заполняется  тем работником, который «собеседовал»  с соискателем. Для этого очень  удобно использовать следующую форму (таблица 3). 

 

Таблица 3. Информация о прохождении  собеседования и принятии на работу.

Дата собеседования, время		Контактное лицо
Должность	Результат		Подпись

 
Она будет служить небольшим напоминанием и подсказкой руководителю фирмы  об успехах соискателя при прохождении  собеседования.

После вопросов анкеты должно быть обозначено место для проставления:

– даты заполнения анкеты;

– подписи заполняющего анкету.

Таким образом, окончательный  вариант анкеты можно увидеть  в Приложении 2.

 

 

Глава 2. Анализ организационных  аспектов системы отбора персонала  на примере ООО "Магазин № 17"  

 

2.1. Краткая характеристика  предприятия 

 

Компания ООО «Магазин №17» была учреждена в 1999 году. В настоящее время открыты два фирменных магазина данной торговой марки.

«Магазин №17» - коммерческое торговое предприятие, специализирующееся на оптовой торговле продовольственными товарами.

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательными и иными нормативными актами, предприятие обладает правом юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием, бланки, товарный знак.

Магазин №17 осуществляет торгово-закупочную деятельности, в т.ч. оптово-розничную торговлю, организует общепит; проводит операции, связанные с инвестированием средств, полученных от прибыли, в ценные бумаги, депозиты, применением в хозяйственном обороте долговых обязательств и других ценных бумаг, эмитируемых государством и другими организациями.

Организует хозяйственную, информационную деятельность, оказывает маркетинговые, автотранспортные, посреднические услуги.

В структуре предприятия  выделяются отделы и другие структурные  подразделения, деятельность которых  регламентируется Положением о подразделении.

Численность работников в  магазинах сохраняется примерно на одном и том же уровне – 18 - 20 штатных единиц - при перемещении  работников вакантные места занимают специалисты более низких уровней  или проводится внешний конкурсный набор.

Персонал предприятия  подразделяется на следующие категории: административно-управляющий персонал, специалисты, вспомогательный персонал.

Административно-управляющий  персонал: директор, заместитель, администраторы.

Специалисты: бухгалтерия, менеджеры  по продаже, кассиры.

Вспомогательный персонал: водители, уборщицы, охрана.

Работниками предприятия  являются лица, осуществляющие деятельность на основании заключаемого трудового  договора.

Работниками предприятия  является граждане, достигшие возраста 18 лет, исполняющие в порядке, определенном трудовым договором, обязанности по должности за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств предприятия.

Трудовая деятельность на предприятии осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом, нормативными правовыми актами органов государственной власти и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, уставом предприятия.

Для характеристики фирмы  следует более подробно остановиться на анализе ее трудового состава, ведь именно благодаря усилиям всего  коллектива фирма достигла значительных успехов в сфере оптовой торговли. Структура персонала магазина приведена  в таблице 4.

 

Таблица 4. Показатели, характеризующие  структуру персонала «Магазина  №17» 

Показатель	Величина показателя				Откл. %
	в 2005 г.		в 2006 г.
	чел.	%	чел.	%
1	2	3	4	5	6
1. Среднесписочная численность  персонала предприятия, всего	15	100	18	100	0
2. Образовательный уровень  персонала: -           неполное среднее -           общее среднее -           среднее специальное -           незаконченное высшее -           высшее	4 6 3	- 26,7 40,0 20,0 13,3	- 3 8 4 3	- 16,7 44,4 22,2 16,7	- -10,0 4,4 2,2 3,4

Таким образом, исходя из анализа  данных о составе персонала «Магазин №17» за 2005 и 2006 года следует, что  среднесписочная численность персонала  в 2006 году по сравнению с 2005 выросла  на 3 человека и составила 18 работников. Рост численности был обусловлен открытием нового отдела.

Если обращаться к анализу  качественного состава персонала, то, исходя из образовательного уровня, можно сделать вывод о том, что на фирме за все время не было специалистов, имеющих неполное среднее образование. Превалируют  специалисты со средним специальным  образованием, причем их удельный вес  в 2006 году вырос по сравнению с 2005 годом на 4,4 процентных пункта. В 2006 году по сравнению с предыдущим годом  также увеличился удельный вес специалистов, имеющих незаконченное высшее и высшее образование, в то время как доля персонала с неполным средним образованием наоборот уменьшилась на 10 процентных пункта. Это свидетельствует о целенаправленной работе кадровой службы фирмы, направленной на увеличение образовательного уровня сотрудников магазина.

Динамика гендерного состава  «Магазин №17» показывает сохраняющееся  превосходство числа мужчин над  числом женщин в течение 2006 года. Среднее  соотношение за год: 55% к 45%. На наш  взгляд, данное соотношение является оптимальным.

Рисунок 1. Гендерный состав «Магазина №17» 

Исходя из приведенных  данных о численном составе магазина необходимо проведение более детального анализа, цель которого - выявить соответствие или несоответствие фактического уровня трудового потенциала необходимому и степень использования трудового потенциала. Для этого остановимся более подробно на данных таблицы 5.

 

Таблица 5. Показатели комплексной  оценки работников ООО «Магазин №17»в 2006 году

Оцениваемый показатель, характеризующий  трудовой потенциал работников	Количество работников, чел
	Не отвечает требованиям  к должности	Отвечает требованиям  к должности	Превышает уровень требований к должности	Значительно превышает требования к должности
1	2	3	4	5
Уровень квалификации	1	15	2	-
Уровень образования	3	10	5	-
Профессиональная подготовка	5	10	2	1
Средний показатель:	3	11	3	1

В качестве показателей, оценивающих  трудовой потенциал работников «Магазин №17», используются уровень квалификации, уровень образования и уровень  профессиональной подготовки. Исходя из заданных параметров высчитывается  средний показатель, который и  дает более объективную оценку о  степени соответствия работников тем  функциям, которые на них возложены.

В условиях «Магазина №17»  средний показатель количества работников, которые не соответствуют требованиям  занимаемой ими должности составляет 3 человека, главным критерием данного  несоответствия послужили недостаточный  уровень профессиональной подготовки и образования. Тот факт, что 3 человека не соответствуют занимаемой должности  говорит о том, что необходимо искать пути подбора и более объективной  оценки новых людей на эти должности.

Что касается количества сотрудников, которые в целом соответствуют  требованиям, предъявляемым к их должности, то их среднее значение составляет 11 человек. Это свидетельствует о  том, что уровень среднего специального образования сотрудников вполне соответствует предъявляемым требованиям.  

 

2.2. Анализ состояния системы  оценки и отбора персонала  и недостатки при найме в  ООО "Магазин №17"

 
Служба управления персоналом в  ООО «Магазин №17» определяет вакантные  рабочие места, которые необходимо заполнить, на основании сравнения  плана по человеческим ресурсам с  численностью персонала, уже работающего  в организации. Если такие места  существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к  вакантному рабочему месту и к  кандидату на его занятие, подбора  кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу. Алгоритм приема новых сотрудников  в ООО «Магазин №17» изображен  на рисунке 2.

 

Рисунок 2.Схема приёма на работу новых сотрудников в ООО  «Магазин №17»

Под привлечением персонала  понимаются все меры, которые принимаются  для своевременного удовлетворения потребностей кредитного учреждения в  персонале подходящими сотрудниками. Для этого необходимо пройти многоступенчатый процесс планирования. Механизм определения  будущей потребности в персонале  представлен на рисунке 3.

 

	изыскание персонала из внутренних резервов		изыскание персонала извне		сокращение персонала

 

 

 

 

 Рисунок.3. Планирование персонала  в ООО «Магазин №17»

После того, как определена будущая качественная потребность  в персонале, необходимо определить требования (квалификацию, знания, способности, поведение и т. п.), которым должны отвечать сотрудники для того, чтобы  они могли выполнять свои задачи. Этот процесс также называют определением профиля требований замещаемых рабочих  мест

Прием на работу начинается с детального определения того, кто  нужен организации. В основе этого  процесса в фирме «Магазин №17»  лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего  данное рабочее место. Должностная  инструкция подготавливается службой  управления персонала совместно  с начальником подразделения, в  котором существует вакантная должность: начальник службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник  подразделения – требования к  конкретному рабочему месту.

Для облегчения подбора и  оценки кандидатов создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в  данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и  работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и  представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные  навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Пример приведен в приложении 1.

Использование квалификационной карты дает возможность структурированной  оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между  собой. В настоящее время подбором персонала занимается заместитель  директора совместно с руководителями подразделений, нуждающихся в новых  сотрудниках.

Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

1.   Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализируя личные дела с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

2.   Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

Но не существует универсального метода подбора кандидатов, поэтому  сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости  от вакантной должности.

Таким образом, совокупность источников подбора персонала в  ООО «Магазин №17» представлена в  таблице 6.