Теория мотивации персонала и ее применение на предприятии ресторанно-гостиничного бизнеса

     Таким образом, для выбора оптимального метода построения тарифных схем в гостиничном  бизнесе можно воспользоваться  анализом основных их характеристик  (табл. 1). 

     Таблица 1

     Характеристика  методов построения тарифных схем

     (для  фиксированной части  вознаграждения работнику)

     При определении размеров окладов необходимо оценить важность данной позиции  для компании (сколько компания готова платить за работу на том рабочем месте? Насколько данный сотрудник соответствует требованиям данного рабочего места?) и оплачиваемый объем времени (как измеряется продолжительность работы сотрудника на данном рабочем месте? Что является единицей измерения времени работы на данном рабочем месте (минуты, часы, дни, недели, месяцы)? Будет ли оплачиваться сверхурочная работа?).

     Использование метода балльных оценок в зависимости  от значимости функций, вверенных данным должностям, даст следующие преимущества менеджменту гостиничной компании:

• Позволит обосновать размеры вознаграждения в зависимости от важности, условий труда, умственных и физических усилий, ответственности, инициативности, степени самостоятельности в принятии решений, требуемого объема коммуникации, необходимых для конкретной штатной позиции;
• Позволит сформировать в коллективе дух спортивного соперничества, стремления к самосовершенствованию и собственному развитию работников благодаря четкому описанию требуемых навыков, профессиональных и деловых качеств сотрудника, необходимых для занятия им соответствующей позиции в компании. Благодаря оценке персонала кандидаты развивают те качества и совершенствуют те навыки, которые им необходимы для карьерного роста. В этом случае описание и ранжирование штатных позиций на основе балльной оценки факторов значимости являются сильным инструментом мотивации персонала отеля.

4. Использование методов нематериального стимулирования.

     Как показывает практика, финансовое стимулирование может мотивировать персонал отеля только на определенное и достаточно непродолжительное время. Для многих работников компаний немаловажными с точки зрения мотивации являются статусность, набор привилегий, наличие компенсационного пакета, возможность самостоятельно принимать решения, интересная работа и возможность творческого подхода. Куда более эффективным представляется мотивирование персонала с использованием методов материального и нематериального стимулирования.

     Одним из методов нематериальной мотивации  персонала в гостиничном бизнесе может быть применение так называемой системы «орденов». Суть ее заключается в возможности сотрудника получить за соответствующие заслуги перед отелем набор привилегий и льгот, удовлетворяющих его различные потребности, реализующих соответствующие ценности, которые он ожидает.

     Для гостиничного бизнеса наиболее эффективными могут быть следующие методы стимулирования на основе системы «орденов»:

      1) «компенсационный пакет»:

• Льготы, связанные с графиком работы, например оплата нерабочего времени сотрудника, – праздничные дни и отпуск, период временной нетрудоспособности, перерыв на обед и отдых; предоставление соответствующим категориям сотрудников гибких графиков работы и некоторого количества дней в году, в которые они могут не работать, – некоторые отели добавляют к традиционному отпуску сотрудников, имеющих ненормированный рабочий день например, отдел продаж), дополнительные отпускные дни;
• Материальные нефинансовые вознаграждения: различные подарки, которые фирма делает своим сотрудникам (небольшие сувениры, более крупные подарки как символ важности сотрудника для фирмы, семейные подарки – ко дню рождения, по случаю рождения ребенка и т.п.), оплата медицинской страховки, скидки на приобретение списанного имущества отеля (кровати, мебель и т.п.), льготные системы расчетов за приобретенное имущество. Сюда можно отнести также оплату гостиничной компанией счетов мобильного телефона работника, коммунальных и арендных расходов, связанных с проживанием работника, коммунальных и арендных расходов, связанных с проживанием работника и его семьи, частичную или полную оплату питания (обедов, поздних завтраков) в рабочее время, субсидирование расходов на питание в ресторанах отеля при встрече с партнерами отеля (для менеджеров), оплату транспортных расходов и расходов на бензин при использовании работником собственного автотранспорта, оплату абонентов на посещение фитнес-центров;

      2) персональные льготы и переференции:

• Субсидирование за счет отеля кредитной ставки на приобретение новой квартиры;
• Дополнительно оплачиваемый отпуск;
• Путевки на отдых для семьи сотрудника отеля;
• Корпоративные мероприятия – внутрифирменные праздники, посвященные значимым событиям, на которые сотрудники имеют право приглашать свои семьи;
• Повышение и утверждение статусов:
• Поощрение сотрудников за хорошую работу, упоминания в средствах массовой информации, вывешивание информации с фотографией сотрудника на специальных информационных досках;
• Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника6 карьерное продвижение, обучение сотрудника за счет отеля (за которым часто следует повышение в должности); приглашение сотрудника на гостиничный форум в качестве выступающего или лектора (тем самым признание его профессиональных качеств); предложение участвовать в более интересном или материальном выгодном проекте (например, в разработке программы продвижения нового продукта отеля на рынке);
• Корпоративные поздравления с днем рождения и другими веховыми событиями в жизни сотрудника и вручение подарка от имени менеджмента отеля;
• Возможность профессионального и карьерного роста сотрудника в рамках всего отеля или гостиничной компании, а не только своего подразделения или специальности;
• Вознаграждения, связанные с изменением рабочего места: изменение технической оснащенности рабочего места сотрудника и его эргономики (перенос рабочего места, выделение отдельного кабинета, предоставление секретаря, дополнительного офисного оборудования), а также предоставление сотруднику служебного автомобиля.

     Комплексное использование соответствующих  нефинансовых методов стимулирования сотрудников возможно с применением пакетных программ мотивации. При их использовании сотрудник получает возможность выбора из некоторого количества различных вознаграждений того, в чем он максимально заинтересован в настоящий момент. При этом задача эффективной организации заключается в определении оптимального набора пакета услуг для соответствующих талантливых сотрудников.

     Для системы «орденов» важно развивать  также нематериальные факторы стимулирования:

• Доверие и делегирование полномочий;
• Устойчивый и развивающийся бизнес;
• Долгосрочные перспективы в карьере;
• Возможность реализовать собственные идеи и креативная среда компании;
• Комфортная корпоративная культура;
• Признание профессионализма собственниками отеля или вышестоящими руководителями;
• Статусность и признание авторитета;
• Узнаваемость бренда компании;
• Привилегии и награды.

     Определение оптимального пакета услуг проводится по алгоритму (рис. 2). При проектировании состава пакета услуг целесообразно учитывать мотивационную направленность сотрудников: если одного работника наилучшим образом будут мотивировать стимулы, подчеркивающие его статус (служебный автомобиль, телефон и др.), то для другого более ценными будут стимулы, направленные на его развитие (например, оплата обучения).

     Природу мотивации в коллективе целесообразно  исследовать через определение  значимости каждого фактора как  в целом по персоналу, так и  по ключевым сотрудникам при помощи методов анкетирования и тестов. Анализ результатов анкетирования  производится по следующим категориям работников: линейные работники (горничные, портье, швейцары, официанты), управленцы среднего звена (супервайзеры и менеджеры смен, менеджеры по продажам), руководители высшего звена (руководители функциональных подразделений отеля, совет директоров).

     Выбор инструмента нефинансового стимулирования сотрудников зависит от статуса  или ранга сотрудника в должностной  иерархии: чем выше ранг и чем  ценнее сотрудник для компании, тем  более дорогостоящий социальный пакет может быть ему предоставлен. Например, если для рядового сотрудника это будет бесплатные обеды, то для управляющего – предоставление страховки и персонального автомобиля.

     Для определения наиболее оптимального пакета услуг оцениваются изменения  затрат на персонал и программы мотивации, а также изменения интегрального индекса по закрепленным за центром ответственности ключевым показателям.

     Важно отметить, что система «орденов»  направлена не только на мотивацию  сотрудников, но и на удержание ключевых и талантливых работников. Кроме  того, нефинансовое стимулирование способствует сплоченности коллектива и уменьшению текучести кадров. Еще одним достоинством применения системы «орденов» является ее относительная дешевизна по сравнению с прямым материальным стимулированием. 

3. Характеристика  организационно-хозяйственной  деятельности гостиницы «Метрополь».

1. Этапы развития и правовая основа гостиницы.

     Гостиница Метрополь по организационно-правовой форме является совместным предприятием, она входит в гостиничную цепь «Inter-Continental Hotels» (Великобритания). Правовой основой деятельности гостиницы является Учредительный договор и Устав.

     Учредительные документы разработаны в полном соответствии с законодательством Российской Федерации.

     В своей деятельности руководство  гостиницы опирается на законодательную  базу Российской Федерации.

     В настоящее время руководство  гостиницей полностью  осуществляется российским персоналом.

     Здание  гостиничного комплекса Метрополь — всемирно известного своим гостеприимством и уникальностью места старинной и вечно молодой Москвы, отметило свое столетие со дня основания.

     История создания этого удивительного комплекса уходит в конец XIX столетия, в период бурного развития предпринимательства, широкого меценатства в серебряный век развития русского искусства, рождения нового художественного стиля, получившего всемирное известное название Русский Модерн.

     «Метрополь» (улица Охотный ряд, 1), памятник архитектуры стиля модерн. Масштабное здание, в значительной мере определившее градостроительную ситуацию в районе центральных площадей Москвы, построено в 1899—1905 по проекту архитектора В.Ф. Валькота, но первоначальная идея создания здесь многофункционального культурного и гостиничного центра принадлежала архитекторам Л.Н. Кекушеву и С.И. Морозову, который как руководитель домостроительного товарищества сумел привлечь для декоративного оформления гостиницы лучшие художественные силы столицы. В верхней части протяжённых фасадов помещены сюжетные майоликовые панно («Принцесса Грёза» М.А. Врубеля, «Поклонение Божеству», «Поклонение Природе», «Жизнь» и др. по эскизам А.Я. Головина и С.В. Чехонина), ниже проходит скульптурный фриз «Времена года» работы Н.А. Андреева. Здание опоясывает также выполненная из майолики цитата из Ф. Ницше: «Опять старая истина: когда выстроишь дом, то замечаешь, что научился кое-чему». Неоготические пинакли, островыразительные обрамления панно создают запоминающийся ритм, подхваченный в среднем ярусе фасадов лаконичными, упруго очерченными эркерами. В отделке внутренних помещений в «русском», неоклассическом, неорусском стилях участвовали архитекторы А.Э. Эрихсон, И.В. Жолтовский и др. В 1906 в гостинице был открыт первый в Москве двухзальный кинотеатр «Театр Модерн». В 1918 в здании разместился так называемый второй Дом Советов; здесь находились правительственные учреждения, жили партийные и государственные деятели, до 1919 заседал ВЦИК. С конца 20-х гг. зданию вернули гостиничные функции. В 1990-х гг. гостиница реконструирована.