Теория «человеческого фактора» в управлении

Сложность и многогранность задач управления персоналом должна предусматривать и разнообразие аспектов в подходах к этой важной проблеме:

      технико-технологический подход - должен отражать уровень развития конкретного производства, особенности технологии и техники, производственных условий и т.д.;

      организационно-экономический подход - должен содержать вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени;

      правовой аспект - должен включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

      социально-психологический аспект - должен отражать вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрение различных социологических и психологических процедур в практику работы;

      педагогический аспект - должен включать вопросы, связанные с воспитанием и внедрением корпоративной культуры.

Именно поэтому, управления персоналом как важнейший фактор повышения конкурентоспособности ООО "Зерноресурс", должен включать в себя следующие направления: формирование ценностей и установок у персонала на более динамичное обновление всех аспектов деятельности организации, интенсификацию продукции и технологий с целью завоевания передовых позиций в конкурентной борьбе; разработка мер по развитию трудового потенциала, предусматривающий комплекс мер по обучению, развитию инициативы, формированию духа сотрудничества и требует организационных мероприятий, реализация потенциала специалистов и руководителей, предусматривающий создание организационных условий, обеспечение деятельности по управлению персоналом необходимыми финансовыми и материальными средствами; забота о благоприятную для предприятия общественное мнение, с счет чего обеспечивается престиж организации и приход новых кадров, среди которых можно отбирать наиболее квалифицированные.

Общая современная тенденция, характерная для практики предприятий в рыночной экономике, заключается в ориентации на комплексный, системный подход к управлению персоналом. Поэтому система управления персоналом ООО "Зерноресурс" должна включать несколько стадий: формирование, использование, стабилизация и собственно управления.

Структура управления персоналом должна включать в себя следующие направления деятельности: планирование ресурсов - разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат; набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям; отбор - оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного при наборе, определение заработной платы и компенсации - разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала; профориентация и адаптация - введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ждет от них организация и какой труд получает соответствующую оценку, обучение - разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения, оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника; повышение, понижение, перевод и увольнение - разработка методов перемещения работников на должностях, развитие профессионального опыта; трудовые взаимоотношения - осуществление переговоров по заключению коллективных договоров; занятость - разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.

Преобразование управления персоналом в целостную систему должно основываться на соответствующей персонал-стратегии, разработанной в рамках общей корпоративной стратегии, направления которой можно дифференцировать следующим образом: организация взаимоотношений и связей с рынком труда и с вунтриорганизацийнимы трудовыми ресурсами; политика использования персонала; выбор и реализация стиля управления кадрами, орагнизация горизонтальной кооперации; организация рабочего места и условий труда; политика признание личных успехов в труде; политика подготовки кадров и повышения их квалификации; коммуникационная политика

Стратегия управления персоналом должна стать основой кадровой политики организации, которая объединяет различные элементы и формы кадровой работы и представляет из себя систему конкретных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с выбранной стратегии организации. Основные элементы кадровой политики организации: качественное и количественное планирование персонала, обучение персонала; занятость персонала; маркетинг персонала, контроль персонала; увольнения персонала; политика стимулирования персонала; социальная политика; информационно-коммуникационная политика, содействие в экономической и общественной деятельности.

В процессе разработки кадровой политики следует сформулировать отдельные, но взаимосвязанные направления: общую политику кадровой работы, организационно-штатную политику (определение потребности в кадрах, получение заказов на специалистов, оформление назначений и перемещений персонала, подбор кандидатов), информационная политика (учет, обработка, распределение информации), финансовая политика в отношении персонала (принципы распределения средств, выдачи вознаграждений и других выплат, обеспечение страхования), другие направления (определение потребности в обучении и повышении квалификации и т.д.).

Реализуется кадровая политика, по каждому из направлений, через специально разработанные программы, которые должны предусматривать разработку соответствующих кадровых технологий и специальных методов.

Можно однозначно утверждать, что без специальной службы управления персоналом администрация предприятия не решит выше обозначенных задач. Кадровые службы из-за своего невысокого статуса не в состоянии сегодня решать такие важные задачи. Именно поэтому совершенствование системы управления персоналом требует создания соответствующей службы управления персоналом, которая должна стать одним из ведущих структурных подразделений организации, и в рамках которой будут интегрированы функции, ориентированные на персонал организации. В свою очередь, это требует определенных преобразований в существующей организационной структуре управления организаций и определения подходящего места для службы управления персоналом.

3.2. Использование современных методов управления персоналом в ООО «Зерноресурс».

Использование современных методов управления персоналом в ООО "Зерноресурс" необходимо рассматривать как одно из важных направлений повышения эффективности деятельности. В этой связи совершенствуются отношения между руководителем организации, между руководителем и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Система человеческих ресурсов, которой располагает организация, в основном определяется ее политикой: философией управления, тенденция к развитию людей "изнутри" или к найму их со стороны, акцентом на групповые (коллективные) интересы, в отличие ориентации на отдельного индивида.

Вместе с тем, уровень работы с персоналом в Украине не всегда соответствует задачам кардинальной перестройки управления экономикой. Знания и умения в области управления персоналом, как правило, отсутствуют во многих предпринимателей и руководителей, что приводит к снижению эффективности их работы в целом.

Наука и практика разработала инструментарий построения системы управления. Он включает такие методы построения: системный анализ, метод аналогий, экспертно-аналитический, параметрический, блочный, моделирование, функционально-стоимостной анализ, структуризации целей, творческих совещаний, коллективного блокнота, контрольных вопросов, морфологический анализ. Рассмотрим некоторые методы из выше перечисленных.

Системный анализ является методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на изучение системы управления персоналом в целом, а также ее составляющих компонентов: целей, функций, организационной структуры, персонала, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений, на выявление многосторонних типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение в единую целостную картину.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. При структуризации целей должен быть обеспечен взаимосвязь, полнота, соответствие целей разных уровней управления персоналом.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков.

Все больше применяется параметрический метод. Задача этого метода - установление функциональных зависимостей между параметрами элементов правовой системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

В последнее время для совершенствования системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления персоналом, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются и т.д.

Опытный метод базируется на опыте предыдущего периода данной системы управления персоналом, на опыте других аналогичных систем.

Наибольшее развитие в работе по совершенствованию управления персоналом получил метод аналогий. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функциональных системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками, к системе, рассматривается.

Метод творческих совещаний предполагает комплексное обоснование путей развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идеи, высказанные одним человеком, вызывают у других участников новые идеи, а те в свою очередь порождают следующие идеи, в результате чего появляется поток идей. Цель этого метода - выявить как можно больше вариантов усовершенствования системы управления персоналом.

Метод коллективного блокнота (банк идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей коллективной оценкой этих идей на совещании по поводу поиска путей совершенствования системы управления персоналом.

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигается в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Предложенная система методов позволяет увидеть объект со всех сторон, что позволяет избежать просчетов.

Прежде руководителю необходимо сначала выработать собственное мнение, личную концептуальную (желаемую, «идеальную») модель управления предприятием.

Начальный этап этой работы - постановка лично руководителем цели стратегического развития предприятия с учетом эффективного использования его потенциала.

Мероприятия по совершенствованию работы с кадрами должны содержать:

- Предложения по совершенствованию критериев и методов подбора и расстановки кадров;

- Методики совершенствования аттестации кадров на предприятии, работы с резервом на выдвижение, повышение квалификации кадров;

- Предложения по формам оплаты труда и видам льгот в целях привлечения, найма и закрепления работников на предприятии;

- Методику оценки трудовой деятельности и доведения ее до работников;

- Рекомендации по совершенствованию организации и условий труда - повышение качества трудовой жизни (удовлетворение работника своим трудом, расширение объема и обогащение содержания труда, разнообразные комбинации денежного вознаграждения, дополнительных льгот и моральных стимулов;

- Методы перемещения сотрудников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на должности или участки работы, ротация кадров:

- Рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата в коллективе.

Таким образом использование данных методов управления персонала поднимет эффективность труда в ООО «Зерноресурс».

3.3. Повышение эффективности использования «человеческого фактора» на примере европейской модели управления.

Рассмотрим специфические особенности моделей мотивации компаний Западной Европы.

"Шведская модель " управления и мотивация трудовой деятельности персонала всегда привлекала внимание отечественных и зарубежных специалистов. Наряду с признанием господства частной собственности и рыночного регулирования в производственной сфере, в основу "шведской модели" положены принципы высокой социальной защищенности населения, полной занятости и выравнивания доходов .

Вместе с тем, нельзя не отметить и другую сторону эффекта долговременного воздействия «шведской модели» развития на мотивацию труда. В последние годы социал-демократы, стоявшие у истоков формирования "шведской модели" и обеспечивающие ее практическую реализацию, обеспокоены том, что "шведский социализм" стал давать сбои именно в силу достигнутого высокого уровня социальных гарантий.

Как показали исследования последних лет, высокая социальная защищенность человека в Швеции стала оказывать негативное влияние на трудовую активность населения и явилась одной из причин снижения трудовой мотивации людей, развития психологии социального иждивенчества, препятствующей эффективному использованию трудового потенциала и дестимулирующая предпринимательство. В сложившихся условиях социал-демократы столкнулись с необходимостью пересмотра ряда постулатов своей социально-экономической политики с учетом принципа: благосостояние каждого шведа должно быть заработано, а не просто оплачено из государственных фондов.