Теория «человеческого фактора» в управлении

Тогда возникают «дурацкие способы поведения» и «бесполезные институты», существующие, несмотря на то, что они противоречат врожденному здравому смыслу».

Так из своей концепции человека Веблен выводит внутреннюю противоречивость капитализма, сочетающую рациональную организацию производства с иррациональными общественными формами.

Такая точка зрения, безусловно, объясняется монополистически-финансовым бумом конца XIX в., заставившим практически всех серьезных исследователей задуматься о «паразитическом» характере капитализма того времени. Не случайно особое внимание Веблен уделяет поведению крупных предпринимателей-монополистов. Эти «капитаны промышленности» обычно имеют дальнюю стратегию – приобрести часть «промышленной системы». На пути к этой цели они осуществляют «временные приобретения», ориентированные даже не на получение прибыли, а на подавление, вытеснение конкурентов. Интересы монополистов в принципе противоречат интересам бесперебойного и гладкого функционирования всей «промышленной системы»: их основные доходы связаны с искусственными нарушениями, блокированием процесса общественного производства. Понятно, что модель «гедониста-оптимизатора», не обоснованная никакой научной антропологией, и представления о предпринимателе как координаторе промышленных процессов, стремящемся повысить экономичность производства, и увеличить общественную полезность, которые господствовали в традиционной экономической теории, казались Веблену удручающе примитивными и фальшивыми. В его работах содержится, пожалуй, самая безжалостная критика маржиналистской модели человека.

2.3. Теории «XYZ».

Это одна из наиболее простых и широко распространенных теорий мотивации труда. В ее основе лежит специфическая “модель” человека. Эту концепцию разработал профессор Мичиганского университета Д. Мак-Грегор. Она включает в себя две противоположные теории — “Х” и “Y”, поэтому называется “ХY-теорией”.

2.3.1. Теория “Х”

Эту теорию разработал Ф. Тейлор (в 20-е годы ХХ ст.), а затем развил и дополнил Д. Мак-Грегор (в 60-е годы ХХ ст.). Она отражает взгляды на работников представителей технократического менеджмента.

Основными в этой теории являются такие положения:

      в мотивах человека преобладают биологические потребности;

для обычного человека характерна нелюбовь к работе, поэтому труд необходимо нормировать и лучшим методом его организации является конвейерный; большинство людей можно заставить затрачивать усилия и осуществлять необходимые действия в целях производства только путем принуждения;

      средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

      необходим постоянный контроль за работниками со стороны руководства.

Таким образом, теория “Х” рассматривает человека как плохого, недобросовестного и безынициативного работника с задатками рабской психологии. Этим объясняется необходимость принуждения как основного мотивирующего стимула и материального поощрения — как вспомогательного. Конечно же, встречаются люди, отвечающие модели теории “Х”, но их доля среди трудоспособного населения страны может быть разной.

2.3.2. Теория “Y”.

Теория “Y”, также разработанная в 60-е годы ХХ ст., является до­полнением теории “Х”. Она отражает взгляды на работников пред­ставителей поведенческого менеджмента. К основным положениям теории “Y” относятся следующие:

      в мотивах людей преобладают социальные потребности и же­лание хорошо работать;

      физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;

      нежелание работать не является наследственной чертой; в за­висимости от условий труда человек может воспринимать ра­боту как источник удовлетворения или как наказание;

      внешний контроль и угроза наказания не являются основными стимулами побуждения человека к деятельности для достиже­ния организацией своих целей;

      ответственность и выполнение обязательств относительно це­лей организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда; наиболее важно вознаграждение, связанное с удовлетворением потребностей в самовыражении;

      воспитанный человек охотно берет на себя ответственность и стремится к этому;

      многие люди готовы применять свои знания и опыт, однако ин­дустриальное общество слабо использует интеллектуальный

потенциал человека.

Модель теории “Y” описывает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в этой теории распо­лагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материаль­ное поощрение, принуждение. Удельный вес работников, соответству­ющих этой теории, невелик — 15–20 % численности коллектива. Чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе.

2.3.3. Современная расширенная интерпретация теории “Y” Д . Мак-Грегора.

Немецкие специалисты в области управления В. Зигерт и Л. Ланг предложили современный расширенный вариант теории “Y”. Она включает следующие положения:

      любые организационные действия должны быть осмысленны. Прежде всего это относится к руководителю, требующему со­ответствующего поведения от других;

      большинство людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, если реали­зована их потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, посетителями, поставщиками). Люди хотят, чтобы их деятельность была по­лезной;

      каждый сотрудник желает доказать свою значимость и важ­ность своего рабочего места; желает принимать участие в ре­шении вопросов, в которых компетентен;

      почти каждый работник имеет собственную точку зрения, как улучшить результаты своей деятельности; желает реализовать свои цели, не боится санкций, рассчитывая на понимание со стороны руководства; очень остро переживает, если его нака­зывают за инициативу;

      каждый работник стремится к успеху и прилагает для этого значительные усилия. Но успех без его признания приводит к разочарованию, так как хорошо работающий специалист рас­считывает на признание и поощрение, причем не только мате­риальное, но и моральное;

      подчиненные оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте получаемой информации. Если доступ к информации затруднен, она приходит с опозданием и не в полном объеме, то у работников возникает чувство уни­женности, поскольку с их мнением не считаются;

      работники испытывают недовольство, если решения об измене­ниях в их работе (даже позитивные) принимаются без их ведома;

      каждый работник желает знать, как оценивается его работа, его отношение к выполнению обязанностей, а также критерии оценки труда, иначе ему трудно своевременно вносить коррек­тивы в свою работу;

      внешний контроль (со стороны) неприятен человеку, поэтому очень важен самоконтроль; многое зависит от организации контроля;

      большинство людей стремятся получать новые знания, позво­ляющие им развиваться профессионально;

      если подчиненным предоставлена свобода выбора действий, они работают с полной отдачей.

Эти важнейшие положения, подтвержденные практикой, необходи­мо учитывать в работе по управлению мотивацией персонала.

2.3.4. Теория “Z”.

Эту теорию в 1981 г. разработал американский профессор У. Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям “Х” и “Y” Д. Мак-Грегора . Основная отличительная черта этой теории — обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно теории “Z”, мотивация работников должна исходить из ценностей “производственного клана”, т. е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям.

Основные идеи теории “Z” заключаются в следующем:

в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения;

должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда; предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;

на предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров и должно быть организовано постоянное самообразование;

предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;

администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;

человек — основа любого коллектива; именно он обеспечивает успешную деятельность предприятия.

Теория “Z” описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний, однако такие работники есть практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения этой теории определяется удельным весом таких людей в коллективе.

Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией “Z”, эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение.

В целом первоначальные теории мотивации, дающие общую картину человека-работника, при их творческом использовании служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации раскрыты в содержательных и процессуальных теориях мотивации.

Глава 3. Пути повышения роли «человеческого фактора».

3.1. Улучшение стимулирования труда персонала в ООО «Зерноресурс».

Одной из проблем общего процесса реформирования деятельности ООО “Зерноресурс” является проблема, связанная с повышением эффективности использования человеческих ресурсов. Ведь из всех решений, которые принимает руководитель, ни одно не может сравниться с решениями, которые касаются сотрудников, поскольку именно они определяют результативность любой организации.

Анализ существующей системы управления персоналом на примере деятельности ООО «Зерноресурс» позволяет отнести ее к так называемому "примитивному кадровому менеджменту ". Наиболее характерными чертами которого являются: ручная информационная система по кадрам, отсутствие специальной профессиональной подготовки у работников кадровых служб, недостаточные возможности для повышения квалификации и ограничение функций в процессе управления персоналом; "пещерные" средства стимулирования персонала.

Если говорить о средствах стимулирования персонала, то следует отметить следующее: доминирует заработная плата, но при этом работники как правило не могут объяснить как оценивается, а соответственно и как оплачивается их работа; не существует никаких доплат и надбавок; часть льгот, которые предусмотрены законодательством, не предоставляется, а другая часть предоставляется со значительным "скрипом"; средства морального поощрения очень скудные и т.д.

Сущность концепции управления персоналом предприятия должна состоять в том, что люди - это конкурентное богатство организации, которое необходимо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей. Именно поэтому, главная цель системы управления персоналом - обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. Согласно ей должна формироваться и система управления персоналом организации.

Эффективное использование существующих в ООО "Зерноресурс" ресурсов можно обеспечить путем следующих мер: совершенствование организационной структуры, децентрализация процесса принятия решений до более низких уровней; передача части функций посредникам, поставщикам и консультантам, увеличение содержательной наполненности труда на каждом рабочем месте; автоматизация трудовых процессов с целью повышения производительности; значительное сокращение численности высшей администрации и персонала; инвестирования программ подготовки и переподготовки, совершенствования мастерства, ротация сотрудников и т.д.

К основным задачам системы управления персоналом на современном этапе должны принадлежать: помощь организации в достижении поставленных целей, обеспечение организации квалифицированными и заинтересованными работниками; эффективное использование мастерства и способностей персонала; совершенствование мотивационных систем персонала, повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала, развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования, сохранение хорошего морального климата; управления внутриорганизационных движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации, общества, планирование карьеры - продвижение по службе; влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов организации; совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого и производственного персонала, связь управления персоналом со всеми работниками, обеспечение высокого уровня жизни, что делает желанной работу в этой организации.