Теория «человеческого фактора» в управлении

49

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

ОДЕССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра менеджмента

организации и ВЭД

КУРСОВАЯ РОБОТА

по курсу «Менеджмент»

на тему:«Теория «человеческого фактора» в управлении»

Выполнила:

Студентка 3 курса

факультета экономики

управления производством

Фурик Элеонора Федоровна

Научный руководитель:

Ступак Светлана Николаевна

ОДЕССА  ОГЕУ  2011

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………..….…3-5 стр.

Глава 1.Особенности и различные подходы к определению «человеческого фактора»…………………………………………………….…………….6-23 стр.

1.1. Особенности «человеческого фактора» как основного управленческого ресурса…………………………………………………………………….6-11 стр.

1.2. Рационалистические школы………………………………...……..12-16 стр.

1.3. Поведенческие школы………..……………………………..……..16-18 стр.

1.4. Школы 1940 - 1960 гг………………………………………….…...19-23 стр.

Глава 2. Различные подходы к определению поведения человека….24-32 стр.

2.1. Модель «экономического человека»…………………………………24 стр.

2.2. Институциональная модель……………………………………….25-27 стр.

2.3. Теории «XYZ»……………………………………………………...27-32 стр.

Глава 3. Пути повышения роли «человеческого фактора» ………….33-46 стр.

3.1. Улучшение стимулирования труда персонала в

ООО «Зерноресурс» ……………..……………………………...……...33-38 стр.

3.2. Использование современных методов управления персоналом в

ООО «Зерноресурс»………………………………………………….....38-41 стр.

3.3. Повышение эффективности использования «человеческого фактора» на примере европейской модели управления…………………………….42-46

Заключение………………………………………………………………47-48 стр.

Список литературы ………………………………...…………………...49-50 стр.

Введение

Вторая половина XX столетия и особенно его завершающая часть сильно изменили взгляды ученых и практиков на роль персонала в деятельности организации и достижении ею заданных параметров производственно-хозяйственной деятельности. Если традиционно персонал, как собирательное понятие, и отдельный работник рассматривались как ресурс, потребляемый в процессе производства, то в XXI веке персонал рассматривается как основная ценность компании, как стратегический ресурс, без которого нет и не может быть достигнуто конкурентное превосходство.

Ориентация на всемерное использование человеческого фактора, на инициативу, предприимчивость, оправданный хозяйственный риск может, по имеющимся расчетам, обеспечить сегодня увеличение прибыли за счет укрепления технологической и трудовой дисциплины, совершенствования организации работы, создания такой заинтересованности, которая стимулирует развитие творческих способностей человека. К тому же удельный вес капиталовложений, обеспечивающих этот прирост, минимален.

Известно, что мотивами поступков людей являются различные потребности, которые не могут быть эквивалентно удовлетворены в денежном выражении, в том смысле, что производительность труда работников повышается не столько в связи с увеличением заработной платы, сколько в результате изменения отношений между подчиненными и менеджерами, повышения удовлетворенности сотрудников своим трудом и отношениями в коллективе. Поэтому наряду с глубокими познаниями в экономике, финансах и организации банковского бизнеса менеджер обязан быть специалистом в области человеческих отношений.

Следовательно, современный менеджмент, в своем основном значении, выступает не столько в качестве науки и практики управления, организации управления банком, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько искусством управления людьми. Человеческий фактор рассматривается как первостепенный.

На Западе накоплен серьезный опыт в использовании человеческих возможностей для увеличения прибыли. Зарубежный опыт, адаптированный к российским условиям, может сыграть положительную роль. Одной из наиболее эффективных школ менеджмента общепризнана японская. Ее успех складывается из многих слагаемых, но главное - из умения работать индивидуально с каждым человеком. Система найма и управления в Японии имеет целью обеспечить полную самоотдачу каждого работника в интересах фирмы, усилить конкуренцию за успех в карьере, создать условия для согласования действий, что дает дополнительный эффект мультипликации, помогает добиваться единства целей, гармонии интересов сотрудников. Постоянно внушая каждому работнику, что его личное благополучие зависит от результатов работы фирмы, используя довольно крупные выплаты сотрудникам на социальные цели, другие материальные и духовные стимулы, японские менеджеры добиваются высокой интенсивности и производительности труда. Японские компании уделяют особое внимание систематической подготовке и переподготовке кадров, воспитывают высококвалифицированных, максимально преданных фирме работников, подчиняющих личные интересы делу процветания фирмы. Иной вариант управления людьми практикуется в США, где уделяется больше внимания технике и технологии в ущерб человеческому фактору [25, с. 48-49].

Актуальность курсовой работы заключается в том, что сегодня функционирование и развитие любого предприятия (организации) немыслимо без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его корпоративную культуру.

На сегодняшний день изучение человеческого фактора в реализации стратегии российских компаний изучена очень мало, и не смотря на свою значимость не имеет должного освещения в литературе.

Именно поэтому, объектом исследования является человеческий фактор в реализации стратегии.

Предметом исследования является изучение возможности развития системы управления персоналом.

Цель курсовой работы: изучение теоретических аспектов управления персоналом на предприятии, анализ организации управления.

В процессе написания курсовой работы использовались следующие методы исследования: абстрактно-логический метод исследования, монографический и личные наблюдения.

Практическая значимость данной работы заключается в возможности использования полученных данных для повышения экономических показателей украинских компаний на рынке и достижения конкурентного превосходства при минимальных затратах.

Глава 1. Особенности и различные подходы к определению «человеческого фактора».

1.1. Особенности «человеческого фактора» как основного управленческого ресурса.

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности.

Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели.

В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкостью мышления, умением идти на риск, напористостью, умением реализовать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

Классическая теория управления оперирует тремя основными факторами - это люди, финансовая политика, техника и технология. На первое место ставятся люди, т. е. человеческий фактор. Прославленные менеджеры всех стран мира добиваются завидных успехов в производстве дешевых и качественных товаров благодаря бережному отношению ко всем процедурам управлениям человеческим фактором (планирование, организация, мотивация и контроль).

Установлено, что основным отличием отечественной экономики от экономики развитых стран является существенно (на порядок) меньшее использование творческих способностей человека. Отсюда следует, что ключевым аспектом менеджмента для России является управление персоналом.

Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.

Термин "персонал" объединяет работников всех подразделений организации. Существуют различные подходы к классификации персонала: по профессии или должности работника, по уровню управления, категории работников и др. Базовой является классификация по категориям работников в зависимости от участия их в процессе производства: рабочие и служащие.

Классификация персонала

У производственного персонала в трудовой деятельности преобладает физический труд.

Управленческий персонал осуществляет трудовую деятельность с преобладающей долей умственного труда.

Управление людьми для всех преуспевающих организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг имеет решающее значение. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Управление персоналом, трудовыми, человеческими ресурсами - деятельность, выполняемая в организациях, которая способствует наиболее эффективному использованию способностей сотрудников для достижения организационных и личных целей.

Система управления персоналом неотделима от системы управления организацией. Таким образом, система управления персоналом является стержнем системы управления любой организации.

Концепция управления персоналом - это система взглядов на трактовку сущности, содержания, целей, задач критериев, принципов и методов управления персоналом и механизма её реализации в конкретных условиях.

Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны - на возрастающей роли личности работника, знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Поэтому необходима переориентация руководителей и работников на новые ценности: главное внутри организации - работники, а за пределами организации потребитель, его интересы. Приоритетными ценностями для фирмы являются: эффективность работы персонала, инициатива, заинтересованность, развитие творческого потенциала, чувство ответственности.

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с целями и задачами, стоящими перед организацией.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом - обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации.

Роль человека в общественном производстве:

•человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) - важный элемент процесса производства и управления;

•человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - главный субъект управления.

Учитывая, что перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве представляют собой взгляды с разных сторон одного и того же явления, рассмотрим подробнее понятие "человеческий фактор".

"Человеческий фактор" - это внутренний мир людей; их потребности, интересы, установки, переживания, направленности и т. д. Без знания закономерностей деятельности и поведения людей трудно добиться высокой эффективности управления. Они необходимы руководителю современного производства не менее чем, например, знания в области технологий и экономики. Недостаточное понимание проблем человеческого фактора является причиной самых различных производственных неурядиц: конфликтов, текучести кадров, снижения качества продукции и производительности труда.

Основой человеческого фактора является личность - психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе.

Впервые это понятие ввел в научный обиход Тейлор, который поставил перед собой задачу создать систему повышения производительности труда за счет его интенсификации. Он пришел к выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих.

Генри Файоль был первым, кто разработал довольно последовательную систему принципов учета закономерностей человеческого фактора в управлении. Файоль разработал вопросы стимулирования труда применительно к деятельности высшего звена управления.

В дальнейшем Мэйо открыл "хоторнский эффект" (Хоторн - городок близ Чикаго).

В чем его суть? Хоторнские эксперименты показали, что производительность труда и качество продукции зависят не от условий работы, не от физиологического состояния рабочего и не от формы оплаты его труда, а от социальных и психологических факторов. Если рабочие экспериментальных групп сознавали, что являются предметом внимания со стороны руководства и своих непосредственных начальников, то они с удовольствием отзывались на намерение руководителей повысить эффективность труда. Причиной положительных реакций рабочих были не изменения материального порядка, а социальные и психологические аспекты ситуации.