Теории мотивационного процесса

эффективных форм мотивирования, которые могут удовлетворить  нижние уровни потребностей, если организация  не дает возможности удовлетворить  потребности высшего уровня.

Таким образом, содержательные теории мотивации, изучая потребности человека, выделяли те, которые мотивируют человека к определенному  типу поведения. Менеджеры должны строить  свою работу так, чтобы она удовлетворяла  потребности работников, а значит, наиболее эффективно стимулировала  его поведение. 
 
 
 
 

                          2.5 Современные подходы к мотивации

Рассмотрим способы  улучшения мотивации труда. Они  объединяются в пять относительно самостоятельных  направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации  труда, вовлечение персонала в процесс  управления и не денежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится  большая роль, но постоянное повышение  уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту  производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных  подъемов производительности труда. В  конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому  виду воздействия. Одностороннее воздействие  на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Хотя труд в  нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность  в деньгах будет расти до определенного  предела, зависящего от уровня жизни, после  которого деньги станут условием нормального  психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут  выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для  руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем  потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно  меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала  один раз, окажется эффективной и  в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности  в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление  улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей  предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых  одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в  случае не полной нагрузке работников и собственного желания их расширить  круг своей деятельности, в противном  случае это может привести к резкому  сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда  подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его  обязанности некоторых функций  планирования и контроля над качеством  основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять  в сфере труда инженерно-технических  работников.

Для массовых рабочих  профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая  предполагает чередование видов  работы и производственных операций, когда рабочие в течение дня  периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно  для бригадной формы организации  труда.

Улучшение условий  труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку  возрастает значимость условий труда  как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные  условия трудовой среды. Условия  труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться  с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда  и его эффективности.

Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время, работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет  правильно организовывать свое рабочее  место. В последнее время на наших  передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение  культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним  из элементов трудовой морали.

Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах;

Правильно располагать  и хранить нужные предметы;

Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем  месте;

Постоянная готовность рабочего места к проведению работы;

Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего места оценивается ежедневно  при проверке оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в  постоянном поддержании в хорошем  состоянии своего места, так как  в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и  способствует росту производительности труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                            Глава 3. Теории мотивационного процесса 
 

                                         3.1.  Теория ожидания 

      Поведение человека в рамках  данной теории представляется  как  процесс

выбора из двух или множества  альтернатив.  От  того,  чему  человек  отдаст

предпочтение, и  зависит картина его действий.  Теория  ожидания  разработана для  того,  чтобы  объяснить,  как  человек  делает  тот  или  иной   выбор, сталкиваясь  с  несколькими  альтернативами,   и   насколько   он   способен добиваться результатов в соответствии с  этим  выбором.  В  обобщенном  виде теорию ожидания можно представить как  учение,  указывающее  на  зависимость мотивов (помимо потребностей) от двух следующих факторов: как много  человек хотел бы получить (как он оценивает те результаты, что хотел бы получить)  и насколько реально для него этих результатов достигнуть, в  частности,  какие усилия он готов затратить для этого.

      Процесс мотивации по данной  теории складывается как бы  из трех частей: валентность, ожидания и результат, взаимодействие которых анализируется.

      Результат  в  теории  ожидания  рассматривается   на   двух   уровнях.

Результаты первого  уровня – это  собственно  результаты  выполнения  работы, осуществления  действий.  Как  правило,  состоят  в  качестве  и  количестве произведенного  продукта.  Результаты  второго  уровня   –   это   возможные последствия, которые деятельность повлечет для человека: это  поощрение  или наказание, которые представляют  собой  реакцию  руководства  на  результаты первого уровня.

      Валентность отражает то, в какой  степени для  человека  желателен   или

приемлем каждый конкретный результат из множества  возможных на первом  и  на втором уровнях, то есть это значение (его  возможно  условно  представить  в форме числа) отражает как бы приоритетность  для  человека  того  или  иного результата,  и  сопровождает  каждый  результат.  Если   результат   ценится человеком, валентность положительна, причем абсолютный  размер  числа  прямо пропорционален    ценности;   когда   результат   отвергается,   валентность отрицательна; когда  результат  безразличен,  игнорируется,  то  валентность равна нулю.

      Категория валентности одного  и того же  результата  очень   различна  у

разных людей. Кроме того, для  получения  положительной  валентности  общего результата, состоящего из ряда более  мелких  результатов,  не  обязательно, чтобы она была  положительной  по  каждому  из  них.  Высокая  положительная валентность одних результатов может  перекрывать  отрицательную  валентность других, и общий результат будет иметь положительную валентность.

      Ожидание отражает представление  человека  о  том,  в  какой   мере  его

действия приведут к  достижению  определенного  результата.  Обычно  степень ожидания результата действия  основана  на  прямом  опыте,  анализе  сходных ситуаций,  от   самооценки,   способности   оценить   обстановку.   Числовая интерпретация  категории  ожидания  варьируется  в  диапазоне  от  нуля   до единицы. Если человек считает, что результаты ни в чем  не  зависят  от  его действий, ожидание равно нулю; если он  считает,  что  результаты  полностью зависят от его действий и только от них, ожидание равно единице.

      Прилагая  некоторые  усилия  для  устранения  возникшей   потребности,

человек формирует  для себя ожидания результатов первого  уровня,  и  способен корректировать свои усилия согласно этим  ожиданиям.  Достигнутый  результат первого  уровня  оценивается  через  валентность:  если  она   отрицательна, происходит  возврат  назад,  приложение  иных  усилий,  поиск   иного   пути достижения результата первого уровня;  если  она  положительна,  формируются ожидания результатов второго уровня. Появление  результатов  второго  уровня вызывает их оценку через валентность с  точки  зрения  того,  насколько  они могут удовлетворить потребность. Если они могут  удовлетворить  ее,  то  она удовлетворяется и процесс завешен;  если  не  могут,  то  снова  прилагаются усилия, процесс возобновляется. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                              3.2.  Теория постановки целей 

      Теория постановки  целей  исходит   из  того,  что  поведение   человека

определяется  той целью, которую он ставит перед  собой, так  как  в  сущности ради  ее  достижения   он   и   осуществляет   свои   действия.   При   этом предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс.

      В общем, базисная модель, описывающая поведение человека  в процессе постановки целей, выглядит следующим образом. Человек осознает  и  оценивает события, окружающую обстановку, возникающие потребности; на основании  этого он сознательно определяет для себя ряд целей, к достижению  которых  намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, выполняет работу,  осуществляет определенные   действия.   Достигнув   цели   (результата),   он    получает удовлетворение потребностей.

      Между характеристиками  целей   и  характеристиками  исполнения  работы просматривается  достаточно  определенная  зависимость.  Теория   постановки целей полагает, что уровень исполнения работы  может зависеть  от  следующих четырех характеристик целей.

      Сложность  цели   отражает   степень   профессионального   мастерства,

квалификации,  уровень  затраты  усилий,  необходимых  для  ее   достижения. Существуют  непосредственная  связь  между  сложностью  цели  и  выполнением работы. Обычно более сложные цели приносят в относительном  выражении  более значительные результаты. Исключение составляет случай, когда цели  непомерно завышены, достижение которых данным работником  нереально.  Повышение  целей может вызвать и рост активности труда, и его результатов, но  лишь  до  того момента, пока они остаются реально достижимыми.

      Специфичность  отражает  качественную  ясность  цели,  то   есть   то,

насколько определенно  она задана. Опыт показывает, что  четкие  и  конкретные цели  приводят  к  лучшим  результатам,  чем  цели  широкого  смысла,  но  с расплывчатыми границами и содержанием.

      Приемлемость цели отражает степень,  в которой человек воспринимает  эту цель как свою собственную, при том, что  цель  сформулирована  не  им  самим (руководством). Человек может не принимать внешние цели, если выгода  от  их достижения неочевидна.

      Приверженность человека цели  отражает, какого уровня (сколько)  усилия человек реально готов затратить для ее достижения, и  насколько  настойчивым он будет. Эта характеристика цели играет важную роль на этапе  осуществления действий по ее достижению. Если реальные трудности по  ее  достижению  будут существенно  отличаться  от  того,  какими  они  представлялись  на   стадии постановки  цели,  то  именно   от   уровня   приверженности   зависит,   не разочаруется ли человек в цели.