Теории мотивационного процесса

                                              Содержание

Введение…………………………………………………………………………..2

Глава 1. Понятие  мотивации, характеристика, процесс мотивации…………..3

1.1 Понятие и  характеристика мотивации………………………………………3

1.2 Мотивация  как процесс………………………………………………………7

1.3 Мотивация  и мотивы человека………………………………………………9

Глава 2. Основные мотивационные теории……………………………………19

2.1 Теория иерархии  потребностей А. Маслоу………………………………..19

2.2 Теория потребностей  МакКлелланда…………. …………………………..22

2.3 Двухфакторная  теория Герцберга…………………………………………..23

2.4 Теория К.  Альдерфера……………………………………………………….24

2.5 Современные  подходы к мотивации………… ……………………………25

Глава 3. Теории мотивационного процесса……………………………………28

3.1 Теория ожидания…………………………………………………………….28

3.2 Теория постановки  целей……………………………………………………30

3.3 Теория равенства…………………………………………………………….32

Заключение……………………………………………………………………….34

Список использованной литературы…………………………………………...36 
 
 
 
 
 

                                               Введение

В современном  менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации  имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение  максимальной отдачи от использования  имеющихся трудовых ресурсов, что  позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и  меняется соотношение стимулов и  потребностей, на которые может опереться  система стимулирования. Для мотивации  сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Эволюция применения различных методов мотивации  показала как положительные, так  и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так  как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным  требованиям. Существующие модели мотивации  различны по своей направленности и  эффективности.

Целью данной работы является анализ основных мотивационных  моделей, раскрытие их достоинств и  недостатков, области применения на практике, а также возможностей совершенствования  механизма мотивации и применяемых  на практике моделей мотивации работников.

Актуальность  проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как  от четкой разработки эффективной системы  мотивации зависит не только повышение  социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных  организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Задача данной курсовой работы стоит в том, что  бы показать, что в России существует множество проблем, связанных с  мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда  в целом на предприятии. Главным  препятствием на пути решения этих вопросов является нежелание управленческого  персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно  создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

                       Глава 1. Мотивация как функция управления

                         1.1 Понятие и характеристика мотивации

Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

Речь идет о  мотивации как о процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его  поведение в конкретное русло, побуждает  его вести себя в конкретной ситуации определенным образом. Раскрывая сущность процесса мотивации, мы способны понять и свои действия и поведение людей, с которыми общаемся, в самых различных  ситуациях. Распознавание механизма  мотивации необходимо для решения  многих практических вопросов. Если знания об исследованиях, связанных с потребностями  человека, не будут применяться на практике, то интерес к этим вопросам стоит немного.

В первую очередь  такие проблемы интересуют менеджеров, которым очень важно знать мотивы поведения людей их групп с тем, чтобы активно применять свои знания в повседневной работе для повышения эффективности труда коллектива. Мотивация характерна двумя составными элементами - деятельностью и направленностью.

Мотивация всегда связана с определенной ситуацией. Если, скажем, отношение к работе меняется достаточно медленно, то мотивация  колеблется в зависимости от рабочей  ситуации. Разносторонние исследования и накопленный практический опыт показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов  его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются. Позже в определенном диапазоне активности результаты сохраняются  на одном уровне. Этот этап именуется  оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться.

Отсюда вывод: менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания  их активности до оптимального уровня. Только активность не обеспечивает необходимой  мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительного результата не будет, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация встречается тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может  быть неосведомленность, недостаточный  контроль и неудовлетворительное руководство  его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива. Для того чтобы оптимальным образом обеспечить мотивацию персонала, менеджеру следует иметь в виду обе составные мотивации: активность и направленность. Только таким образом реально улучшить мотивацию персонала.

Вместе с тем  создание и поддержание мотивации  является, однако, достаточно сложным  делом. Действенные стимулы (мотивации) трансформируются в зависимости  от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но имеют место  и общие принципы формирования и  сохранения мотивации. Прежде всего, постоянная мотивация порождается работой. Менеджер призван, поэтому искать мотивацию  персонала в привлекательности  труда, творческом его характере, требовательности и ответственности. Ставшая с  течением времени однообразной и  рутинной работа не обеспечивает мотивации. Человек по мере своего развития желает иметь все более творческие инновационные  задачи. Отсюда менеджер обязан обеспечивать положение, при котором содержание работы обновлялось бы достаточно часто.

Очень существенно, что точное определение результатов  работы, а также конкретная постановка и оценка целей улучшают мотивацию. Если нет заинтересованности в получаемых результатах труда, если их достижение жестко не контролируется, подчиненный  может придти к выводу, что его  работа просто не имеет какой-либо ценности. Участие персонала в планировании и развитии компании в целом, но в  первую очередь собственной работы и деятельности подразделения расширяет  базу мотивации. Учет предложений снизу  является хорошей формой участия. Уважение, доверие, открытое и искреннее отношение  к подчиненным усиливает их мотивацию. Менеджер просто обязан проявлять подлинный  интерес не только к работе своих  сотрудников, но и к ним как  к личностям, всячески демонстрировать  эту свою заинтересованность своим  поведением. Еще один существенный фактор - тот, что признание, благодарность руководства за достигнутые результаты также весьма активно мотивирует людей. Признание и благодарность должны быть выражены в естественной и краткой форме и вместе с тем должны быть искренними. Нужно учитывать, что люди не верят красивым, но формальным фразам, в, то, же время каждый из них очень надеется получить признание, благодарность за свои усилия в работе. Значение благодарности очень велико. Человек оценивает ее как реальное поощрение за достигнутые результаты, приложенные усилия, новаторство, предприимчивость. Если работник чувствует неуверенность в себе или усталость, благодарность всегда придает новые силы.

Мотивацией выступают, например, различные награды и  вознаграждения (оплата или другое денежное вознаграждение, почетные знаки, премии за инициативу, памятные подарки, предоставление отпуска). Система оплаты, основывающаяся непосредственно или хотя бы косвенно на результатах работы, выступает важным фактором мотивации. Его отсутствие способно серьезно подорвать эффективность управления.

В качестве фактора  мотивации все чаще выступает  делегирование ответственности  за деятельность и результаты, а  также полномочий принимать решения. Персонал поощряется к расширению круга  своих полномочий, а не к чрезмерно  педантичному соблюдению его границ. Выявление и ограничение числа  факторов, препятствующих достижению результатов, расширяет возможности  мотивации. Здесь особое значение приобретает  уменьшение индивидуальных проблем, улучшение  условий труда, любые другие моменты, увеличивающие привлекательность  работы.

Продвижение по службе, профессиональный рост также  выступают факторами мотивации. Планы продвижения по службе должны представлять собой альтернативный вариант сегодняшней деятельности. Когда человек полагает что достигнутая  им должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его  мотивация снизится, а то и уменьшится до нуля. Использование личных разработок персонала также выступает существенным аспектом мотивации. Мы все хотим, чтобы  с нами обращались как с личностями. Менеджеру поэтому всегда надо подчеркивать ценность и роль трудовой деятельности каждого работника в общих  достижениях. Таким образом, можно  естественным путем через работу обеспечить мотивацию и другим. Побуждение подчиненных к качественному  труду в процессе определения  его результатов является по своему характеру мотивацией и поощрением к достижению конечных целей. Повседневное ситуационное управление требует разностороннего  ежедневного побуждения и поддержки. При контроле над результатами побуждение является обратной связью, а также  вознаграждением в соответствии с достигнутыми результатами.

Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет  всего три элемента: потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей.

Потребности - представляют собой желания, стремления к определенному  результату. Люди испытывают потребность  в таких конкретных вещах, как  одежда, дом, портфель ценных бумаг, личная машина и т.д. Стремясь удовлетворить  свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании - один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность в компании - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребности в признании.

Понятие «удовлетворение  потребностей» отражает позитивное чувство облегчения и комфортного  состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется. Добившись продвижения по службе, успешно завершив выполнение сложного проекта, получив благодарность  от руководства, коллег, а также премию, прибавку к зарплате, люди ощущают  чувство удовлетворения.

В менеджменте  большое значение уделяется также  учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения  сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Некоторые работники  не без успеха балансируют между  желанием ограничить количество и качество прилагаемых трудовых усилий и в  то же время избежать неприятностей. Некоторые менеджеры мотивируют служащих к работе именно на таком  уровне (такие работники убеждены, что их нынешняя работа - это простой обмен их времени и энергии на деньги, необходимые им для жизни). Если мотивация приняла такую форму, это сигнал, что попытки руководства побудить служащих к увязке своих целей с целями организации завершились неудачей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                 1.2 Мотивация как процесс

Мотивация как  психологическое явление трактуется по-разному. В одном случае - как  совокупность факторов, определяющих поведение. В другом - как совокупность мотивов. В третьем - как побуждение, вызывающее активность организма и  определяющее ее направленность. И  так далее. Для однозначности  восприятия понятия «мотивация»  в данном тексте мы будем рассматривать  мотивацию как динамический процесс формирования мотива (как основания поступка).

Довольно часто  психологи в своих теоретических  работах пытаются рассмотреть отдельно мотивацию внешнюю - экстенсивную и  внутреннюю - интенсивную. Но на практике человек не может не зависеть в  своих решениях и поступках от влияния окружения. То есть на внутреннюю мотивацию оказывают влияние  внешние факторы. Говоря о внешней  мотивации необходимо принять во внимание, что обстоятельства, условия, ситуации приобретают значение для  мотивации только тогда, когда становятся значимыми для человека, для удовлетворения потребности, желания. Поэтому внешние  факторы должны в процессе мотивации  трансформироваться во внутренние.