Теории мотивационного процесса

                       Глава 2. Основные мотивационные теории

Содержательные  теории мотивации в первую очередь  стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Согласно этим теориям мотивация - это совокупность доказательств и мотивов для  обоснования определенного поведения  или действий. Она определена потребностями  и целями индивида, деятельностью, мировоззрением, убеждениями, уровнем стремления и  идеалами. Поэтому, мотивация, по мнению сторонников содержательных теорий, - это определенные силы, которые  заставляют человека с энтузиазмом  и настойчивостью исполнять определенную работу.

Наибольшее значение в данном направлении имели работы А. Маслоу, Фредерика Герцберга и  Дэвида МакКлелланда.

                      2.1 Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был А. Маслоу. создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, он признавал, что люди имеют множество различных  потребностей, но полагал также, что  эти потребности можно разделить  на 5 основных категорий.

1. Физиологические  потребности являются необходимыми  для выживания (потребности в  еде, воде, убежище, отдыхе и  сексуальные потребности)

2. Потребности  в безопасности и уверенности  в будущем (стремление к стабильности, желание чувствовать себя защищенным  от физических и психологических  опасностей). Люди, которые чувствуют  такие потребности, стараются  избегать острых ситуаций, любят  порядок и четкие правила. Для  человека, который находится под  влиянием таких потребностей, важны  гарантии работы, пенсионное обеспечение,  дела, не связанные с риском  и переменами.

3. Социальные  потребности, иногда называемые  потребностями в причастии, - это  понятие, включающее чувство принадлежности  к чему или кому-либо, чувство,  что тебя принимают другие, чувства  социального взаимодействия, привязанности  и поддержки.

4. Потребности  в уважении включают потребности  в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны  окружающих, признании.

5. Потребности  самовыражения (самореализации) - потребность  в реализации своих потенциальных  возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу все эти потребности можно  расположить в виде строгой иерархической  структуры:

-Первичные

-Вторичные

Этим он хотел  показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение  человека прежде, чем на мотивации  начнут сказываться потребности  более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек  будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для  него является более важной и сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность  более низкого уровня. Если же потребность  удовлетворена, то она перестает  мотивировать человека, но вместо появляется другая неудовлетворенная потребность. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его  потенциальные возможности, потребность  в самовыражении никогда не может  быть полностью удовлетворена. Поэтому  и процесс мотивации поведения  через потребности бесконечен. Вот, например некоторые способы, при  помощи которых руководители могут  удовлетворить потребности высших уровней у своих подчиненных. Социальные потребности: давать сотрудникам  работу, позволяющую им общаться; создавать  на рабочих местах дух единой команды; проводить с подчиненными периодические  совещания; создавать условия для  социальной активности членов организации  вне её рамок.

Потребности в  уважении: высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты; привлекать подчиненных к формулировке целей и выработке решений; делегировать подчиненным дополнительные права  и полномочия; продвигать по служебной  лестнице и др.

Потребности в  самовыражении: обеспечивать подчиненным  возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью  использовать их потенциал; поощрять и  развивать у них творческие способности; давать важную работу, требующую полной отдачи.

Для того чтобы  следующий, более высокий уровень  иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно  удовлетворять потребность более  низкого уровня полностью. Таким  образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место  в некотором сообществе задолго  до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или  полностью удовлетворены их физиологические  потребности.

Теория Маслоу внесла исключительный вклад в понимание  того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных  рангов стали понимать, что мотивация  людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы  мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность  удовлетворить его важнейшие  потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных  почти только экономическими стимулами, т.к. поведение людей определялась, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, даже люди, находящиеся  на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. Поэтому руководителю нужно тщательно  наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности  движут ими. Поскольку со временем эти  потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала  один раз, будет эффективно работать все время.

Хотя теория Маслоу и дала достаточно полезное и полное описание мотивации, она  имеет свои слабые стороны. Т.к. потребности  по-разному проявляются в зависимости  от многих факторов, в том числе  от индивидуальных черт человека, то не всегда существует жесткая последовательность в иерархии потребностей в пирамиде Маслоу. Удовлетворение какой-либо одной  потребности не приводит к автоматическому  выражению потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации  деятельности человека. Поэтому, чтобы  эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен чувствовать их индивидуальные потребности. 
 
 
 
 
 
 
 
 

                            2.2 Теория потребностей МакКлелланда

Другой моделью  мотивации, давшей упор на потребности  высших уровней, была теория МакКлелланда. Он считал, что определенные типы человеческих потребностей формируются в течение  жизни индивида под влиянием обстоятельств, обучения и опыта. К ним он отнес  потребность власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической  структуры Маслоу потребность власти находится где-то между потребностями  в уважении и самовыражении. Люди с потребностью к власти чаще всего  себя проявляют как откровенные  и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Обычно они хорошие ораторы  и требуют к себе внимания других. Управление очень часто привлекает к себе людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать её.

Потребность успеха также находится где-то между  потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Она проявляется  в стремлении человека выполнить  сложные задания, достигнуть высоких  стандартов качества работы, превзойти  других. Для них важно постоянно  получать результат. Наличие таких  потребностей влияет на активность и  результативность работников. Поэтому  целесообразно оценивать уровень  потребности достижения успеха при  их продвижении по службе или при  вхождении в организацию. Люди с  высокоразвитой потребность успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять  на себя личную ответственность и  хотят, чтобы достигнутые ими  результаты поощрялись вполне конкретно. Чтобы мотивировать таких работников, необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или  возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, развязать инициативу в решении  поставленных задач, регулярно и  конкретно поощрять их.

Мотивация на основании  потребности в причастности схожа  с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Они являются хорошими «интеграторами», умеют налаживать нормальные отношения в коллективе, устранять конфликты с клиентами. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающие межличностные отношения  и контакты. 

                            2.3 Двухфакторная теория Герцберга

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с  сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанной на потребностях. На основании опроса работников разных фирм он выяснял, когда они чувствуют  удовлетворение от выполнения служебных  обязанностей, а когда наоборот - работать им не хочется. Герцберг пришел к выводу, что мотивация к труду  формируется под влиянием двух типов  факторов - гигиенических и мотивации.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся: политика фирмы и администрации, условия  работы, зарплата, межличностные отношения  с коллегами, начальником, подчиненными, степень непосредственного контроля за работой.

Факторы мотивации  связаны с самим характером и  сущностью работы. К ним относятся: успех, продвижение по службе, признание  и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста.

Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной  степени присутствия гигиенических  факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворение работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности  работой. Но их наличие в полной мере вызывают удовлетворение и мотивируют работников на повышение эффективности  деятельности.

Теория Герцберга  имеет много общего с теорией  Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга  соответствуют физиологическим  потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его  мотивации сравнимы с потребностями  высших уровней Маслоу. Но в одном  пункте эти 2 теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические  факторы, как нечто, что вызывает определенную линию поведения. Если менеджер дает возможность удовлетворить  одну из таких потребностей, то работник в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы, только когда  сочтет их реализацию неадекватной или  несправедливой. По Герцбергу, чтобы  добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических  факторов, но и мотивирующих факторов. 

                                        2.4 Теория К. Альдерфера

В 70-е годы ХХ ст. Альдерфер модифицировал теорию Маслоу. Он выделил 3 группы потребностей:

- потребности  существования;

- потребности  связей, направленных на поддержку  контактов, признания, самоутверждения,  поддержки, групповой безопасности;

- потребности  личного роста, которые проявляются  в стремлении человека к признанию  и самоутверждению.

Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает потребности  в рамках иерархии, но считает возможным  переход их от одного уровня к другому  в различных направлениях по принципу «фрустрация-регрессия». Процесс продвижения  вверх по уровням потребностей называется процессом удовлетворения потребностей, а вниз - процессом фрустрации, т.е. неудачи в стремлении удовлетворить  потребность. Таким образом, при  невозможности удовлетворить потребности  высшего уровня работник опять возвращается к низшему и активизирует свою деятельность тут.

Наличие двух направлений  движения в удовлетворении потребностей создает дополнительные возможности  для мотивирования работников в  организации. Эта теория открывает  для менеджеров перспективы поиска