Теоретические основы мотивации деятельности в менеджменте

Молодые специалисты  часто готовы работать за скромный оклад, на небольшой нагрузке ради получения  опыта и соответствующей квалификации. Они достаточно инертны, пассивны в  делах коллектива, стремятся впитывать, усваивать, а не влиять. Юные работники не умеют планировать, прогнозировать свою работу, определять конечный результат. Их сверхзадача — справиться с возложенными должностными обязанностями. Однако пройдет год-два — и все поменяется. Таких среди преподавателей лицея немного.

Профессионалы — высококлассные специалисты, работающие, прежде всего  на результат. Они реалистичны, активны, инициативны, стремятся к участию  в руководстве организацией, берут  на себя разные общественные поручения. Это прежде всего, люди, которые работают в лицее не первый десяток лет. Их обучающиеся постоянно участвуют в различных олимпиадах, конференциях и занимают призовые места.

Творцы — это креативные личности, интеллектуалы, предпочитающие эвристические формы работы. Они  ищут интересные приемы, подходы, стремясь модернизировать учебный процесс. Творцы способны выдвигать идеи и реализовывать их, но непросто уживаются в коллективе, так как излишне критичны и самокритичны. Например, некоторые преподаватели лицея используют в своей работе мультимедийные технологии.

Пунктуалы, скорее всего, педанты-аккуратисты, которые особенно ценят комфортность работы, ее своевременное  начало и завершение, четкость и  спланированность действий руководства.

Хранители традиций чувствуют  себя наставниками, неформальными лидерами. Находясь несколько в стороне от привычной суеты, мэтры владеют механизмом влияния на начальство, формируют общественное мнение и определяют судьбоносные решения.

Для поощрения сотрудников-профессионалов (и гораздо реже для привлечения молодых специалистов) наиболее реалистичны малозатратные разовые варианты, которые выполняют больше психологическую задачу и могут оказаться полезными на некоторое время. Они ни к чему не обязывают и могут применяться в отношении всех членов коллектива.

К таким вариантам  относят:

- премию по итогам работы или определенного периода (учебной четверти, года);

- бесплатную путевку в санаторий или дом отдыха для педагога или его детей;

- ценный подарок (на день рождения, юбилей, семейное торжество, праздник); 

- медицинский осмотр и другие медицинские услуги;

- оплату бассейна или тренажерного зала;

- экскурсии и другие виды досуга;

- корпоративные празднества и вечеринки.

В частности в лицее, из вышеперечисленных вариантов, на практике применяются следующие: премия по итогам работы или определенного периода, бесплатную путевку в санаторий или дом отдыха для педагога или его детей (например, практически каждый год в июле коллектив лицея выезжает  в дом отдыха «Исяново». При этом сотрудники оплачивают только стоимость проезда на автобусе.), оплату бассейна или тренажерного зала (например, зимой преподаватели физической культуры на своих уроках водят обучающихся в бассейн, ледовый дворец и желающие сотрудники могут посещать бассейн вместе с ними бесплатно); корпоративные празднества и вечеринки (данный метод в лицее используется не всегда. Но, например, в прошлом году в честь празднования 23 февраля и 8 марта проводились празднества в актовом зале лицея).

Можно назвать долгосрочные и более затратные способы поддержки, применять которые следует избирательно, отдавая себе отчет, что вряд ли когда представится возможность мотивировать сотрудника сильнее. Здесь важна степень личного доверия, уважения в коллективе, ценности преподавателя для учреждения. К таким способам стимуляции можно отнести:

- регулярную оплату учебно-методической литературы за счет средств организации;

- аттестацию на более высокую категорию;

- содействие в получении гранта на реализацию значимого педагогического проекта;

- предоставление возможности вести платные дополнительные образовательные услуги;

- разрешение на работу по совмещению;

- назначение на руководящую должность (председателем методического объединения, заместителем директора и др.);

- оказание материальной помощи на лечение или для обучения в вузе;

- содействие в улучшении жилищных условий.

В частности в лицее, из вышеперечисленных вариантов, на практике применяются следующие: регулярная оплата учебно-методической литературы за счет средств организации, аттестация на более высокую категорию, разрешение на работу по совмещению (многие преподаватели совмещают работу в лицее с другой работой), назначение на руководящую должность (председателем методического объединения, заместителем директора и др.). Например, председателем методического объединения лицея является преподаватель физики, некоторые другие преподаватели являются председателями цикловых комиссий. Также на должность заведующего учебным центром «Перспектива»  недавно был назначен преподаватель, проработавший в лицее не очень продолжительное время.

Интеллектуально-творческие способы - это способы мотивации  творческих кадров, способствующие их образовательному и профессиональному  росту, в том числе карьерному. Данные подходы востребованы в работе с активными профессионалами, креативными личностями. Даже разовое использование такой мотивации может быть полезно. Оно необходимо одаренному педагогу для дальнейшего саморазвития. Среди таких приемов выделяют:

- доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой выполненной работы, устная похвала после посещения урока (занятия) или мероприятия;

- проведение открытых уроков, семинаров;

- направление слушателем на различные проблемные семинары и конференции;

- содействие в выдвижении на престижный конкурс;

- возможность представлять свою организацию на значимых мероприятиях (форумах, конференциях);

- помощь в обобщении опыта, подготовке авторских учебников и пособий, публикаций к печати;

- содействие в разработке и утверждении авторской программы и т. д.

Из вышеперечисленных в лицее применяются следующие способы: проведение открытых уроков, семинаров, возможность представлять свою организацию на значимых мероприятиях (форумах, конференциях). Положение «Об оплате труда работников ГБОУНПО ПЛ № 24

Конечно, долгосрочные способы интеллектуально-творческой мотивации перспективнее. В них заложена концепция делегирования полномочий, благодаря чему повышается уровень квалификации педагога. К известным вариантам такой мотивации можно отнести:

- увеличение степени трудности решаемых задач, поручение работы, которая представляет интерес в силу своей престижности и ответственности;

- направление на инновационные курсы повышения квалификации, стажировку, переподготовку с получением второго высшего образования;

- предоставление возможности работы по экспериментальной программе;

- предоставление возможности работать в наиболее престижных классах (группах);

- поручение быть наставником молодых специалистов;

- привлечение к работе в составе творческой группы;

- вовлечение в общественную деятельность;

- возможность преподавания в системе повышения квалификации;

- назначение членом приемной, экзаменационной, аттестационной комиссий, членом экспертной группы;

- привлечение к участию в работе администрации, вхождение в состав органов, решающих важные проблемы коллектива;

- предоставление защиты от некорректного вмешательства в профессиональную деятельность со стороны вышестоящих руководителей, инспекторов-методистов;

- перевод на самоконтроль.

Например, преподаватели  лицея неоднократно направлялись на курсы повышения квалификации. Также в лицее сложилась неформальная творческая группа, в состав которой входят опять же преподаватели.

К ресурсным способам относят способы мотивации, позволяющие  экономить время специалиста  или распределять его более эффективно. Эти приемы близки пунктуалам, желающим оптимизировать свое пребывание на работе. Данное стремление прежде всего связано с семьей (строительство семейного гнезда, воспитание детей, уход за больными родственниками), а также может быть вызвано занятостью на другой работе, общественной деятельностью, наличием любимого увлечения и проч.

Пунктуалы предпочитают:

- дополнительные отгулы (в течение года или к отпуску);

- удобный график отпуска, а также его непрерывность;

- наиболее компактный (без окон) график работы;

- методические часы и дни;

- возможность выбора учебной нагрузки.

Все из перечисленных  выше ресурсных способов применяются  в лицее.

К ресурсным способам стимулирования относятся такие  инструменты руководителя лицея, как предоставление постоянного кабинета, дополнительного оборудования или новой мебели, создание комфортной рабочей обстановки (шторы, жалюзи, кашпо, стенды, картины и т. п.).

Статусные способы призваны повышать роль педагога в коллективе. Они особенно ценны для хранителей традиций образовательного учреждения. В их число входят:

- оказание административной помощи в разрешении конфликтных ситуаций (между педагогами или родителями обучающихся);

- публичная похвала на совещании или педсовете;

- вынесение благодарности в приказе;

- представление к грамоте или званию;

- помещение фотографии на стенд типа «Лидеры в образовании»;

- признание успехов детей (организация выставки работ учащихся, концерта творческого коллектива, выступления спортивной команды и т. п.);

- выражение признательности со стороны детей и их родителей.

Из перечисленных способов в лицее используются следующие: публичная похвала на совещании  или педсовете, вынесение благодарности  в приказе, признание успехов  детей (организация выставки работ учащихся, концерта творческого коллектива, выступления спортивной команды и т. п.). Например, в лицее существуют свои команды по волейболу,  баскетболу, футболу, борцов, которые нередко занимают призовые места в городских и республиканских соревнованиях.

Если рассмотреть возможные  простые изменения работы, которые  могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации преподавателей, вызвать сотрудничество и энтузиазм  с их стороны, то хотелось бы обратить внимание директора лицея на достаточно новый ресурс трудовой мотивации педагогов - социально-культурная деятельность. Объективно обладающая самореализационным, творческим потенциалом, она может являться сильнейшим мотиватором в силу своей нерегламентированности, субъективной привлекательности, коммуникативной природы. В условиях реализации такой деятельности человек имеет возможность выйти за пределы образовательного учреждения, попасть в социально-психологическую ситуацию, максимально способствующую самореализации его творческих потенций, которые не удается проявить в профессионально-трудовой и иных сферах жизнедеятельности.

В режиме сотрудничества, командного взаимодействия обеспечивается удовлетворение потребности в общении, достижении, признании, успехе.  Коллективные взаимоотношения в сфере досуга «разумно снисходительны» из-за отсутствия осуждения за недостаток знаний и умений, в результате чего создается поле взаимопомощи и взаимоподдержки, что в дальнейшем может быть перенесено в сферу делового, профессионального общения.

В результате такого рода деятельности происходит рост разнообразия умений и навыков педагогов, расширяется диапазон способностей. Как уже отмечалось, работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат (что является условием любого социокультурного проекта).

Таким образом, социокультурная  деятельность является ресурсом трудовой мотивации. Ее возможности обусловлены  способностью опосредовать обеспечение  мотивирующих факторов за счет предоставления социокультурных «ниш» для личностного развития и коллективных форм взаимодействия. Реализация потенциала социокультурной деятельности как ресурса трудовой мотивации предполагает вовлечение членов трудового коллектива в создание проектов и организацию взаимодействующих команд, содержание деятельности которых выстраивается с учетом возможностей учреждения и интересами сотрудников, на основе принципов организации социально-культурной деятельности трудового коллектива и методов вовлечения, «соучастия». Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, воздействует на психологическое состояние работника

Ориентация на человеческий фактор не требует больших затрат и всегда дает убедительные результаты.

 

2.3. Рекомендации  по совершенствованию мотивационного механизма в системе управления в ГБОУНПО ПЛ № 24 г.Сибай

 

Проблема повышения  качества  профессионального образования  является наиболее актуальной на современном  этапе формирования нового информационного, экономического, правового и политического пространства в России. При этом главной задачей российской образовательной политики является обеспечение современного качества образования на основе сохранения его фундаментальности и соответствия актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства. Современные направления и темпы развития общества определяют потребность в высококвалифицированных работниках среднего звена, готовых к освоению инновационных форм и технологий профессиональной деятельности, что предъявляют особые требования к качеству подготовки специалистов с начальным профессиональным  образованием.