Теоретические основы мотивации деятельности в менеджменте

При Учреждении имеется хозрасчетное отделение – учебный центр  «Перспектива».

Учреждение в совей деятельности руководствуется конституцией Российской Федерации и Конституцией Республики Башкортостан, федеральными законами и законами Республики Башкортостан, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации и Президента Республики Башкортостан, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации и  Правительства  Республики Башкортостан, иными нормативными правовыми актами. Типовым положением об учреждении начального профессионального образования, нормативными правовыми актами Министерства   образования и науки Российской Федерации и Министерства образования Республики Башкортостан, а также настоящим Уставом. 11 Устав ГБОУНПО ПЛ № 24 глава  1

Целями Учреждения являются:

- создание необходимых  условий для удовлетворения потребности личности в получении общего образования, начального профессионального образования, конкретной профессии, соответствующего уровня квалификации, интеллектуальном, культурном, физическом и нравственном развитии;

- удовлетворение потребности  общества в квалифицированных рабочих кадрах с начальным профессиональным образованием;

- организация и проведение  методических и творческих работ  и исследований при наличии  соответствующего материально-технического  и кадрового обеспечения, переподготовка  и повышение квалификации рабочих кадров и незанятого населения;

- распространение знаний  среди населения, повышение его  общеобразовательного и культурного  уровня, в том числе путем оказания  платных образовательных услуг.

Учреждение осуществляет следующие виды деятельности:

- самостоятельно с  учетом федеральных государственных  образовательных стандартов разрабатывать,  принимать, реализовывать образовательные  программы начального профессионального  образования на базе основного  общего и среднего (полного) общего  образования;

- разрабатывать и утверждать  учебный план, годовой календарный  учебный график и расписание  занятий;

- выбирать формы, средства  и методы обучения и воспитания  в пределах, определенных Законом  Российской Федерации "Об образовании"  и Законом Республики Башкортостан «Об образовании»;

- самостоятельно выбирать  систему оценок, формы, порядок  и периодичность промежуточной  аттестации обучающихся;

- оказывать дополнительные  образовательные услуги (на договорной  основе), в том числе за плату,  за пределами основных образовательных программ начального профессионального образования, определяющих статус Учреждения:

- подготовка и переподготовка  квалифицированных рабочих по  заявкам службы занятости населения;

- профессиональная подготовка  и повышение квалификации рабочих и служащих;

- профессиональное обучение  и подготовка к аттестации  на рабочие места;

- репетиторство, углубленное  изучение предметов, получение  смежных и других профессий  начального профессионального образования.

Учреждение может осуществлять предпринимательскую деятельность лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых оно создано.

Учреждение осуществляет следующие виды предпринимательской  деятельности:

- доходы, получаемые от  предоставления платных образовательных  и консультационных услуг;

- доходы от реализации  продукции и услуг столовой;

- доходы от продажи  покупных товаров, оборудования;

- доходы от предоставления услуг библиотеки, спортивных сооружений;

- предоставление услуг  транспорта, автостоянки;

- доходы, получаемые от  проживания в общежитии;

- доходы от эксплуатации  учебно-производственных мастерских  и реализации собственной продукции,  изготовленной в учебно-производственных  мастерских Учреждения;

- доходы от реализации  услуг редакционно-издательской  деятельности;

- доходы от реализации продукции редакционно-издательской деятельности;

- доходы, получаемые от  реализации металлоотходов и  вторичного сырья;

- добровольные пожертвования  юридических и физических лиц; 

- вести другие приносящие доход внереализационные операции, непосредственно не связанные с собственным производством предусмотренных настоящим Уставом продукции, работ, услуг и с их реализацией. Устав ГБОУНПО ПЛ № 24 глава 2

 

2.2. Исследования  мотивационных процессов

в ГБОУНПО ПЛ № 24 г.Сибай

 

Как известно, установление структуры управления деятельностью образовательного учреждения, штатного расписания, распределение должностных обязанностей относятся к компетенции образовательного учреждения.1 Данное полномочие предполагает необходимость построения системы управления кадровыми ресурсами образовательного учреждения. Эффективность построения данной системы напрямую предопределяет показатели, характеризующие качество образования. Важной частью управления кадровыми ресурсами (управление персоналом) выступает управление мотивацией трудовой деятельности в образовательном учреждении. Под мотивацией труда понимается, как правило, «процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации».2 На практике во многих образовательных учреждениях управление персоналом понимается как организация оформления приема, перемещения, предоставления отпусков, выплата заработной платы, бухгалтерские проводки и т.д., что чрезмерно ограничивает набор функций и инструментов, повышающих эффективность управления в части, касающейся кадровой политики учреждения.

Желание работать продуктивно  подчас становится ключевым фактором достижения успеха организацией. Не секрет, что можно поставить привлекательные  и перспективные цели, разработать  великолепные планы преобразования школы, установить в ней самое современное оборудование, но все это окажется напрасным, если педагоги не захотят трудиться в полную силу. Отсюда возникают вполне резонные вопросы:

- что побуждает учителей хорошо работать;

- почему работники, имеющие одинаковую квалификацию, трудятся с различной эффективностью;

- почему один и тот же учитель в разных ситуациях работает по-разному;

- что надо сделать, чтобы сотрудники работали лучше.

Все эти вопросы связаны  с проблемой мотивации. Как показывают многочисленные исследования, эффективность трудовой деятельности работников выше в тех случаях, когда их усилия определяются внутренней мотивационной доминантой. Поэтому руководителю в работе с персоналом не стоит ориентироваться только на материальные стимулы или различные формы обеспечения признания труда работников (всевозможные поощрения, повышение квалификационных категорий в результате аттестации, обобщение передового опыта и т.п.). Важно всячески поддерживать интерес педагогов к содержанию работы, к участию в управлении коллективом, к саморазвитию. Особенно это может быть значимо по отношению к достаточно молодым сотрудникам, которые скорее, чем их более опытные коллеги, готовы покинуть школу, если она не обеспечивает удовлетворение их потребностей.

В частности, достаточно сложны вопросы мотивации труда преподавателей в контексте модернизации. Трудно ожидать эффективного труда, когда не сформулированы цели образования, и преподаватель не имеет ясного понимания того, зачем он работает; когда его деятельность не оценивается как общественно важная; когда он не имеет возможности иметь определенную автономию в принятии решений, необходимых для выполнения своей деятельности и, конечно, когда его деятельность не приносит справедливого вознаграждения.

Однако, как бы не оценивалась  данная ситуация, это та реальность, в контексте которой директор лицея должен работать и ежедневно принимать решения. В таких условиях его психологическая компетентность может стать важным фактором, оказывающим наибольшее влияние на качество процесса образования в лицее.

Можно утверждать, что  руководители образовательных учреждений продолжают преувеличивать влияние  на эффективность работы большинства  педагогов уровня заработной платы  среди других стимулов. Причем, до 80% управленцев уверены, что в настоящее  время стимулирующая часть в новой системе оплаты труда (НСОТ) является главным мотиватором педагогической деятельности. Эти представления базируются на традициях классического рационалистического подхода к управлению (Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер и др.), которые определяли экономические стимулы как наиболее желательные для работника. Между тем, материальная мотивация (деньги) - лишь один из нескольких десятков мотивирующих факторов. Причем, не самый эффективный. Поэтому нельзя возлагать надежды на то, что НСОТ автоматически приведет к оптимизации педагогического труда. Подобный подход в контексте современных изменений, к сожалению, не позволяет учесть многочисленные особенности ситуации (от общесоциального, производственного характера до индивидуальных различий и ценностных ориентации педагогов). Мотивация никогда не исчерпывается одним фактором. Тем более, в лицее, где специфика управления педагогическим коллективом обусловлена творческим характером работы, повышенными нагрузками на эмоциональную сферу, высокой степенью коммуникации. Кроме того, педагогическая профессия предполагает преобладание побудителей высшего порядка, таких, как потребности в уважении, признании референтной группой, доверии, причастности к общему делу, достижении, власти (компетентности), самовыражении через творчество, самореализации, самоутверждения, удовлетворение которых осуществляется путем достижения целей, связанных как с профессиональными интересами, так и склонностями педагогов вне работы, и переживается как личный успех. Система вознаграждений, применяемых в образовании, по мнению большинства педагогов, должна носить в большей степени гигиенический, а не мотивационный характер.

В связи с введением  НСОТ разработано Положение «Об  оплате труда работников ГБОУНПО  ПЛ № 24», которое регулирует порядок оплаты труда работников лицея и направлено на поддержку, развитие и стимулирование инновационного труда каждого работника по обеспечению высокого качества результатов деятельности лицея.

Рассмотрим, как в лицее  применяется один из материальных способов мотивации – премия.

Премия за основные результаты деятельности по итогам месячной работы лицея начисляется и выплачивается  работникам, состоящим в штате (списочном  составе) лицея, то есть работающих в  лицее на основании трудового  договора.

Для определения размера  начисления и выплаты премии используются общие и специальные показатели коэффициентов трудового вклада (КТВ) конкретного работника лицея.

К числу таких общих  показателей для всех работников лицея относятся:

- уровень образования;

- объем специальных знаний;

- стаж работы в данной или аналогичной должности;

- участие либо степень участия в выполнении дополнительных образовательных услуг;

- объем выполнения платных договорных обязательств.

К числу специальных  показателей для педагогических работников лицея относятся:

- формирование у обучающихся гражданской позиции и трудолюбия, развитие ответственности, самостоятельности и творческой активности;

- обеспечение высокой активности образовательного процесса (успеваемость, посещаемость обучающихся), систематическое занятие повышением своей квалификации;

- соблюдение учредительных документов лицея, Правил внутреннего распорядка, строгого следования профессиональной этике, качественному выполнению функциональных (трудовых) обязанностей.

Основанием для лишения премии либо снижения ее размера за дисциплинарный проступок является следующее:

- совершение работником прогула (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

В целом мотивы преподавателей не стериотипизированы и зависят  от многих обстоятельств:

- интеллектуальных надежд;

- особого климата общения;

- характера взаимоотношений с руководством;

- социальной престижности и т.д. (……Положение «Об оплате труда работников ГБОУНПО ПЛ № 24    )

Поэтому нельзя говорить, что самый сильный стимул к  труду – деньги.  Попадая в систему образования, человек уже изначально понимает, что не сможет заработать в ней значительных средств. Вместе с тем, конечно, денежное стимулирование способно снизить уровень неудовлетворенности педагогов своим трудом и побудить их работать интенсивнее.

Какими же еще факторами мотивируются преподаватели лицея?

Одним из самых мощных мотивов педагогической деятельности является интерес к работе. Практически  каждый преподаватель лицея стремится  к личностной самореализации. Для  него чрезвычайно важно отношение  и профессиональное признание со стороны коллег. Интерес к работе зависит также и от того, как она организована. Чем больше у преподавателя самостоятельности и возможностей для проявления собственной инициативы, тем более привлекателен для него педагогический труд.

В структуру основной трудовой мотивации входит и материальная заинтересованность. Конечно, с одной  стороны, в условиях регламентированного  государственного финансирования у  руководителя зачастую нет дополнительных ресурсов для стимулирования работников. Удовлетворённость педагогических работников материальным вознаграждением зависит не только от их размера, сколько от соответствия представлений людей о социальной справедливости в оценке их старания и труда. Например, когда давали премию сотрудникам лицея в честь празднования Дня учителя, было больше недовольства, чем когда давали премию в честь 55-летия колледжа, т.к. все знали, что размер премии зависит от стажа работы в лицее.

Ещё один значимый аспект – потребность в ощущении своей  нужности коллективу, во внимании к своему труду и своим проблемам. Отношение руководителя и коллектива к преподавателю, к его проблемам, помощь в их решении, забота о создании для него возможностей роста – квалификационного, материального, должностного – всё это и создаёт у человека представление о том, насколько он нужен учебному заведению, своим коллегам.

Нельзя обойти вниманием  и такой важный фактор трудовой мотивации, как удовлетворённость благоприятным  психологическим климатом в коллективе. Потребность в хороших отношениях с окружающими естественна для каждого человека, и если они не сложились или даже обострились, это всегда переживается тяжело психологически, приводит к отчуждению от сотрудников, к снижению профессиональной отдачи и, как следствие, к смене места работы. К сожалению, в лицее большую часть преподавателей составляют женщины, поэтому, конечно же, без конфликтов не обходится.

Кроме того, директору  необходимо учитывать и социально-психологические  типы преподавателей, т.к. для каждого  определяющую роль будут играть разные мотивы. Рассмотрим эту проблему ниже.